在公司的2007年度員工績(jī)效考核工作中，小李績(jī)效被評(píng)了個(gè)A（考核分五級(jí)，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改進(jìn)；E：淘汰），小李很高興，畢竟自己的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和肯定。

    績(jī)效考核是由各部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工2007年工作績(jī)效、任職狀況、工作態(tài)度等方面的全面評(píng)價(jià)，結(jié)果會(huì)影響員工職位及薪級(jí)調(diào)整，比較重要。小李自認(rèn)為很好的完成了本職工作：全年沒(méi)有明顯失誤，尤其前一段時(shí)間經(jīng)常加班到晚上9點(diǎn)多，很多節(jié)假日不休息，表現(xiàn)還是對(duì)得起領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)。但是當(dāng)他聽(tīng)到一個(gè)消息后這種喜悅感就沒(méi)有了，反而憤憤不平給女友訴苦：

    “下午生產(chǎn)部的一個(gè)同事告訴我，他們部門(mén)的小張考核也得了個(gè)A，大家都覺(jué)得不公平。我聽(tīng)了很驚訝，第一感覺(jué)是不是搞錯(cuò)了，我并不是嫉妒他而是覺(jué)得太不可思議了。這個(gè)小張每天都利用單位座機(jī)給女朋友打電話聊天，一天要打上三四次有時(shí)長(zhǎng)達(dá)半個(gè)小時(shí)之久，公司規(guī)定用單位座機(jī)打私人電話每次不能超過(guò)3分鐘。另外他還經(jīng)常上班玩游戲，其實(shí)在不忙的時(shí)候上上網(wǎng)看看新聞公司是允許的，可要是玩游戲就不成了。你說(shuō)就這樣的員工不得個(gè)D就算不錯(cuò)了，竟然能被評(píng)為A，是不是有些不公平。還有天天上網(wǎng)炒股的小劉，最后被評(píng)了個(gè)B，而有的人全年表現(xiàn)都不錯(cuò)只是出現(xiàn)過(guò)個(gè)小錯(cuò)誤就被評(píng)為D.我加班加點(diǎn)努力工作的考核是A，他們天天打私人電話聊天，玩游戲也是A，考核制度豈不形同虛設(shè)？”

    這種現(xiàn)象說(shuō)明該公司績(jī)效考核體系中的某些環(huán)節(jié)在一定程度上出現(xiàn)問(wèn)題，比如績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、考核指標(biāo)權(quán)重、考評(píng)方式、考核辦法等；我們首先需要深入實(shí)際地具體問(wèn)題具體分析，但在沒(méi)有進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查分析之前，就不能貿(mào)然做出恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)論。

    績(jī)效考核一般關(guān)注兩方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工的工作結(jié)果，即任務(wù)績(jī)效；員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的行為，即周邊績(jī)效。

    一、推設(shè)小李的判斷是對(duì)的

    1、部門(mén)經(jīng)理在考核評(píng)估過(guò)程中沒(méi)有問(wèn)題

    可能績(jī)效指標(biāo)由公司人力資源部設(shè)計(jì)得并不規(guī)范、不合理，要么與部門(mén)或崗位業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)不太符合；要么指標(biāo)太多導(dǎo)致考核內(nèi)容過(guò)于分散，缺乏重點(diǎn)；要么多是定性指標(biāo)無(wú)法量化考核。于是考核就成了一種“形式”，部門(mén)經(jīng)理也就憑印象靠感覺(jué)評(píng)分，下屬員工只要?jiǎng)e出大錯(cuò)，結(jié)果差不到哪里去；或者平日再用力，不如年底一錘子。案博例分銳析：管績(jī)效理考核在傷了線小李的心。

    可能公司在上述的績(jī)效考核兩個(gè)方面的權(quán)重設(shè)計(jì)上存在比例失衡，比如績(jī)效考核完全以任務(wù)績(jī)效為主要考核內(nèi)容，周邊績(jī)效的考核指標(biāo)權(quán)重占比非常低，如此考評(píng)結(jié)果自然還是高分，“被評(píng)了個(gè)A”也就自然而然。

    還有可能存在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)描述不全面、不嚴(yán)密或不合理，缺乏可操作性，部門(mén)經(jīng)理無(wú)法通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)全面反映員工具體實(shí)際工作狀況，比如設(shè)計(jì)考核“創(chuàng)新能力”，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述過(guò)于籠統(tǒng)抽象，加大了在實(shí)際考核過(guò)程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無(wú)它不少，純粹成為擺設(shè)。

    另外，也可能部門(mén)經(jīng)理由于工作繁忙，無(wú)法在考核信息收集上做到全面細(xì)致，無(wú)法注意到下屬在周邊績(jī)效方面的不良表現(xiàn)，例如在某些公司員工表現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)在場(chǎng)不在場(chǎng)兩個(gè)樣”比較普遍，于是部門(mén)經(jīng)理不可能發(fā)現(xiàn)下屬員工懈怠偷懶的行為。