后勤部門績效考核方案（精選14篇）

　　為了確保事情或工作有序有力開展，就需要我們事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編為大家整理的后勤部門績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　后勤部門績效考核方案 1

　　根據《xx市實驗小學教職工績效考核實施方案》，結合實際，特制定我校后勤人員績效考核實施辦法。

　　一、后勤人員績效考核重點：

　　后勤崗位重點考核服務態(tài)度、服務質量、工作效率和勞動安全等。

　　二、后勤人員崗位津貼：

　　教輔崗位達到規(guī)定工作量的，崗位津貼系數(shù)為0.9。

　　后勤崗位達到規(guī)定工作量的，崗位津貼系數(shù)為0.8。

　　三、工作質量考核獎：

　　1.學校成立后勤人員考核領導小組，每學期一次對教輔、后勤崗位人員工作質量進行考核。

　　組長：總務主任

　　組員：分管領導、后勤組組長、師生代表

　　2.考核程序

　　通過自評、組評和考核領導小組打分，并結合師生滿意度，確定后勤人員的考核等次。

　　3.考核結果的'應用：

　　根據《xx市實驗小學后勤人員崗位考核量化測評表》的測評結果，85-100分為優(yōu)秀；65-84分為合格；50-64分為基本合格；49分以下為不合格。

　　優(yōu)秀等次得教學一線教師的80%，合格等次得教學一線教師的70%，基本合格等次得教學一線教師的50%，不合格者不得。

　　有扣分情況者，不能獲得優(yōu)秀等次，并按規(guī)定扣除相應金額的質量獎。

　　四、其他獎勵性績效考核項目

　　后勤人員的其他獎勵性績效考核項目按《xx市實驗小學教職工績效考核實施方案》執(zhí)行。

　　后勤部門績效考核方案 2

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1、1基本工資+補貼+銷售獎金；

　　1、2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

　　1、3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業(yè)顧問：800元/月

　　二級置業(yè)顧問：650元/月

　　三級置業(yè)顧問：500元/月

　　四級置業(yè)顧問：400元/月

　　實習置業(yè)顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫(yī)療保險補貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例

　　1、個人獎金應發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　（1）銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。

　�。�2）銷售價格獎

　　銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

　　（3）提前收款獎

　　銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

　　2、業(yè)績提成標準

　�、偻瓿杀静块T計劃銷售任務100％以上的.，按個人獎金應發(fā)總額的110％支付。

　　②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發(fā)總額的100％支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發(fā)總額的80％支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發(fā)總額的60％支付。

　　三、關于進級標準

　　1、升降級標準：

　　1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。

　　實習置業(yè)顧問

　　工作滿一月

　　四級置業(yè)顧問

　　工作滿三月

　　三級置業(yè)顧問

　　工作滿六月

　　二級置業(yè)顧問

　　工作滿八月

　　一級置業(yè)顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　后勤部門績效考核方案 3

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的`優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

　　(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　后勤部門績效考核方案 4

　　一、目的

　　（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。

　�。ǘ�）提高生產效率，實現(xiàn)增產增效。

　　二、適用范圍

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。

　�。ǘ�）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

　　三、職責

　　（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。

　�。ǘ�）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的'績效進行評估。

　　（三）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評

　　將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。

　　五、考核內容及辦法

　�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤冃Э己司褪强己藛T工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養(yǎng)等方面。

　　（二）考核辦法

　　1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：

　�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分。

　�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次。

　　（3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）。

　�。�4）曠工：扣5分/次。

　　（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。

　　（6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元。

　�。�7）其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元。

　　2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：

　�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

　�。�2）主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；

　�。�3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

　　后勤部門績效考核方案 5

　　一、學習方面

　　1、作業(yè)：

　　作業(yè)完成優(yōu)秀者經科任老師提出加5至10分；

　　作業(yè)未完成者扣10分(按科計算)包括背誦作業(yè)，

　　作業(yè)完成質量差者經科任老師提出扣5至10分；

　　抄作業(yè)或者把作業(yè)借給別人抄者，一經查實各扣10分，并寫出書面反思500字，當全班同學的面公開保證。

　　作業(yè)未帶者，按沒有完成計，并責成課代表第二天收齊。

　　2 、課堂小測(主要針對基礎知識的測試)：

　　小組1-4號的同學90分達標，5號同學80分達標，6號60分達標，

　　凡達標者，為小組贏得5分，

　　1-4號同學考100分則雙倍加分，

　　5號同學達到90分即雙倍加分，達到100分而3倍加分，

　　6號同學達到80分即雙倍加分。達到90分則三倍加分，達到100分則4倍加分。

　　如有科任老師具體規(guī)定則按老師規(guī)定執(zhí)行。

　　對于未達標的同學

　　1-4號低于90分扣5分，低于80分扣10分，低于70分扣15分，不及格扣20分。

　　5號低于80分扣5分，低于70分扣10分，不及格扣15分。

　　6號不及格扣5分。

　　測試作弊的小組，扣小組30分，全組補考。

　　如有科任老師另行規(guī)定則按規(guī)定執(zhí)行。

　　3、課堂回答：

　　對老師課堂提出的思考性問題，搶答正確每人次獎5分，搶答錯誤不扣分，

　　而對必須掌握的規(guī)定性的題目(作業(yè)的口頭提問檢查)，每組的1-4號同學答對得5分，

　　5號6號同學答對得10分，答錯扣分則反過來。

　　4、日日清工作：

　　對于當天課堂提問沒有完成或者習題改錯沒有完成的同學，課后由組長督促、課代表檢查其當天完成。

　　推遲到第二天不完成者雙倍扣分，

　　第三天則三倍扣分，

　　以此類推，直到周末將具體任務移交級家長督促，并在下周一到校檢查完成情況。

　　5、綜合性的階段考試：

　　以各組成員在年級上的進退名次相加確定各小組的名次。

　　6、課代表：

　　所負責的科目中，如在每一次年級組織的考試中班級成績取得年級前三名的，加10分，在年級前6名加5分，　　在7至10名扣5分，11至14名則扣10分，并責成與老師聯(lián)系，為下一階段該學科提高成績做好工作。

　　課代表本人該科沒有達到個人標準的則加倍扣分。

　　二、其他方面

　　1、紀律：遵守好班級及學校其他方面日常的規(guī)定：如吃飯、跑操、個人衛(wèi)生，對于違規(guī)的同學，學�？�1分，小組當日考核扣10分。

　　2、特長生活動：參加學校活動小組的同學，每天活動為小組考核中計入5分，缺勤則扣5分，周末獎懲計10分。

　　3、班級學校的活動：

　　為班級的即時的服務性工作出力的同學，(如周末為班級板報放棄休息的同學)，代表班級參加學校的.各項考試、比賽的同學，(如越野賽、拔河比賽、攝影比賽、假日里社區(qū)活動等其他一切學校組織的活動)，視成績情況分別獎或罰。

　　4、衛(wèi)生工作：每日由衛(wèi)生委員檢查學生桌洞，衛(wèi)生不好的學生每人次扣5分，列入小組考核。

　　5、總結：

　　小組考核每天總結一次，由小組長或者小組記錄員負責即時記錄，并在放學前交由紀律班長班級公示，確定當天的小組排次。

　　放學前不能及時上交記錄情況者，則本小組輪為最后一名，負責值日，并在第二天上課前把成績上交班級公示以備記錄

　　做好每日記錄，一周一總結，一個月一評比。

　　三、小組獎懲

　　1、每日總結：確定成績不佳的三個小組分別分擔班級室內、防區(qū)、樓梯及其他衛(wèi)生區(qū)的任務。

　　2、每周總結：表揚前三名的小組，并為小組發(fā)放優(yōu)勝紅旗一面，小組成員人人有份，記入個人的擂臺賽成績。

　　3、每月總結：并結合當月的階段個人在年級上的進退成績排出名次，綜合平時記錄及考試成績，按名次各小組自己選擇座位。順序按照小組的名次。

　　4、獎懲派送1：尊重并執(zhí)行各科任老師根據各科特點做出的獎懲作業(yè)的規(guī)定。

　　獎懲派送2：所有小組考核成績都是期中期末評優(yōu)的參考依據。

　　獎懲派送3：家長委員會成員利用外出機會為學生提供外地的特產供大家分享。

　　后勤部門績效考核方案 6

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；�于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的'客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

　　7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數(shù)據及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。

　　后勤部門績效考核方案 7

　　一、考核方法

　　護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的'綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿足度、加分/減分工程等。

　　1、護士長考核(總分值100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進展考核評價一次�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務力量、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、效勞態(tài)度、安全意識、出勤、過失及投訴等。

　　2、護理部專項考核(總分值100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床根底護理效勞質量等。

　　3、住院患者滿足調查(總分值100分，占績效總分40%)

　　護理部每月對住院患者發(fā)放滿足調查表。

　　4、加分工程

　　(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

　　(2)發(fā)表論文者予當月加10分。

　　(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

　　(4)參與全院業(yè)務學習一次加0.5分。

　　5、扣分工程

　　(1)發(fā)生過失或被患者投訴，當月扣10分。

　　(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

　　護理部依據每月考評狀況，年終進展總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據。

　　護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿足分×40%+個人加分/減分。

　　二、考核測評要求

　　各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注意實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進展公正的評價。

　　三、考核測評內容：

　　(一)護士長對護士考核內容包括：

　　①工作完成狀況(10分)

　�、跇I(yè)務力量(10分)

　�、酃ぷ餍�率(10分)

　　④工作質量(10分)

　�、輨趧蛹o律(10分)

　　⑥工作態(tài)度(10分)

　�、叱銮诼�(10分)

　�、鄨F結協(xié)作(10分)

　�、岚l(fā)生過失事故(10分)

　�、庑�勞態(tài)度(10分)

　　以上總分值為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。

　　(二)護理部組織專項考核內容包括：

　　1、檢查患者根底護理質量，總分值100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

　　2、護士對患者根底護理落實分值，總分值100分，按分級護理要求對患者賜予根底護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

　　四、護理人員職稱系數(shù)

　　中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。

　　五、護理人員崗位系數(shù)

　　病房崗位：參與夜班系數(shù)為1.5，不參與夜班為1.4。

　　急診科崗位：1.4。

　　輸液室崗位：1.2。

　　防�？�、供給室崗位為1.1

　　門診部崗位：系數(shù)為1.0。

　　六、護理人員獎金組成

　　個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

　　后勤部門績效考核方案 8

　　為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理治理水平，促進護理人員安排制度改革，以充分調動護士的工作積極性和制造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性進展。特制定護士績效考核方案，詳細內容如下：

　　護士績效考核總分=根底分+加分項+減分項

　　一、考核方法

　　（一）根底分：

　　護士績效考核根底分總分值為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

　　考核方法：

　　建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進展考核初級評價一次，護理部主任再進展復評。其中護士長根底分總分值100分，占根底分得分的60%；護理部主任根底分總分值100分，占根底分得分的40%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務力量、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、效勞態(tài)度、安全意識、出勤、過失及投訴等。

　�。ǘ�）加分工程

　�。�1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

　　（2）護士依據自身的專業(yè)學問以及效勞技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可后報人力資源部審查許可，最終勝利進展推廣的一次加20分。

　�。�3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。

　�。�4）參與醫(yī)院及護理部業(yè)務學習一次加2分。

　　扣分工程

　�。�1）發(fā)生過失或被病人投訴，當月扣10分。

　�。�2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。

　�。�3）無故不參與醫(yī)院及護理部業(yè)務學習者一次扣2分。

　　護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿足分×40%+個人加分/減分。

　　注：護理組依據每月考評狀況進展年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據，詳細方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核根底分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工根底分1-12月之和/12

　　二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注意實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進展公正的評價。

　　三、月度考核測評內容：

　　（一）護士長對護士考核內容包括：

　�、俟ぷ魍瓿蔂顩r（10分）：根本工作任務是否按時完成。

　�、跇I(yè)務力量（10分）：專業(yè)學問應用力量、敏捷應變力量、緊急時間處理力量等。

　�、酃ぷ餍�率（10分）：檢核工作的時效性。

　�、芄ぷ髻|量（10分）：工作質量醫(yī)院滿足度、病人滿足度調查。

　�、輨趧蛹o律（10分）：結合醫(yī)院管規(guī)，對于產生負鼓勵的.員工，每次扣2分。

　�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等

　�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

　�、鄨F結協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生沖突、糾紛的，每人扣2分。

　�、岚l(fā)生過失事故（10分）：每發(fā)生一次過失事故扣2分。

　�、庑�勞態(tài)度（10分）：包含對內業(yè)務和對外業(yè)務的效勞滿足度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。

　　注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣�？偡种禐�100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%-30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%-10%

　　四、護理人員職稱系數(shù)

　　中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。

　　五、護理人員崗位系數(shù)

　　前臺護士：1.1

　　導檢護士：1.0

　　科室護士：1.1

　　組長崗位：1.2

　　六、護理人員獎金組成

　　個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

　�。�營業(yè)額×0.035）/全員系數(shù)總和×護理人員總人數(shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)

　　后勤部門績效考核方案 9

　　一、指導思想

　　堅持貼近病人、貼近臨床、貼近社會的根本原則，以病人為中心的效勞理念，構建和諧醫(yī)患關系。

　　二、工作目標

　　遵循整體護理理念，落實根底護理，營造患者滿足、社會滿足、政府滿足的護理效勞新形象。堅持把時間還給護士，把護士還給病人，確愛護士為病人效勞的有效時間，切實改良臨床護理效勞質量。

　　三、組織領導

　　成立普外科創(chuàng)立“優(yōu)質護理效勞”活動領導小組。

　　組長：

　　副組長：

　　組員：

　　四、實施措施

　　(一)轉變理念，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動

　　組織全科護士在科內發(fā)動、解讀創(chuàng)立優(yōu)質護理效勞示范工程的相關內容：衛(wèi)生部的16條和廣東省的20條等，使全體護士在思想上正確理解和熟悉創(chuàng)立“優(yōu)質護理效勞”的.目的和意義，轉變效勞理念，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動。并提出優(yōu)質護理效勞的口號：關愛安康，專心效勞。

　　(二)加強護士禮儀培訓，提升護理形象。

　　組織學習《護士形象重塑》讀本，進展情景模擬表演，標準效勞語言、效勞態(tài)度、效勞行為。

　　(三)加強護士培訓，提高專業(yè)技術水平

　　1、采納一對一導師負責制，讓每位年輕護士都有固定的教師，對其進展全面的指導。

　　2、注意臨床力量培訓，將根底護理與�？谱o理相結合，利用業(yè)務學習、床邊護理查房、個案共享等形式進展培訓，提高護士臨床工作力量。

　　3、層級培訓：1-3年護士注意根底學問、根本技能培訓；3年以上注意�？茖W問、�？萍寄芘嘤�。

　　(四)落實護士分組管床制和床邊工作制。

　　1、以層級、均衡、責任和連續(xù)為原則，實行APN彈性排班，增加頂峰段、薄弱時間段、夜班護士人力，為患者供應無縫隙的護理效勞。建立二線和三線值班制度。

　　2、整個病區(qū)分成A1、A2、a1、a2四組，設組長、責任護士、助理護士，每位護士分管8-10張病床，護理組長主管危重，疑難病人，同時負責指導本組護士工作。管床護士為病人供應全程的效勞，包括入院介紹、根底護理、治療、術前術后及康復護理等。責任護士和助理護士一起為患者供應生活護理，解決衣食住行：病人的衣(更衣)、食(訂餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活動)、衛(wèi)生(口腔、洗頭、擦浴、剪指甲、傾倒二便)等生活護理，漸漸實現(xiàn)家屬陪而不護。

　　3、充分使用多功能護理車，削減護士來回取物的時間。

　　4、簡化護理文書書寫，采納表格式護理記錄單，縮短書寫時間。

　　(五)實行前瞻性治理。

　　1、落實不良大事報告制度，形成不斷改良的良性循環(huán)。對發(fā)生的不良件積極上報，在科室內分析不良大事發(fā)生的根本緣由和改良措施，以總結閱歷教訓，避開類似大事的發(fā)生。

　　2、建立質控前移的臨床三級質控體系，確保責任護士、護理組長和護士長實施護理工作過程及動態(tài)的質控。不斷完善�？谱o理指引和核心制度，讓護士在工作中有章可循，有據可依。

　　3、建立質量持續(xù)改良登記本，護長及各班組長每天對各個工作環(huán)節(jié)進展實時質控，在登記本上記錄存在問題，進展緣由分析、提出整改措施，并跟進整改效果。

　　五、建立鼓勵機制。

　　每月依據護士工作、效勞態(tài)度及同事、病人的評價進展考評，以鼓勵護士工作積極性。

　　后勤部門績效考核方案 10

　　一、護理績效考核內容

　　護理工作績效考核內容包括護士素養(yǎng)、護理工作行為和績效三大方面，有護士學歷、職稱、護齡、護理理論、護理技能，護士效勞禮儀、態(tài)度、責任、考勤、職業(yè)道德、組織紀律，患者安全措施、科研、教學、創(chuàng)新意識，責任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數(shù)量與質量，護理本錢掌握、護理文書質量、患者安全治理，患者滿足度調查，特別加分工程，違紀、糾紛、事故扣分工程等，將護理人員護理患者的難度、分管患者的數(shù)量、工作質量得分、患者滿足度、參與護理科研等內容細化、量化，依據工程不同設定不同分值，月末統(tǒng)計、匯總，結果與效益工資掛鉤，實現(xiàn)績效考核。

　　二、護理績效考核原則

　　1、實行按勞取酬

　　結合臨床科室工作特點，進一步細化、量化表達工作量的考核工程，與個人績效掛鉤，表達多勞多得，充分調動了護士的工作積極性，在工作力量與崗位業(yè)務要求相符合的條件下，積極主動擔當工作任務，扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面。

　　2、實行按崗設酬

　　打破單一根據職稱進展績效工資安排的方式，即按不同崗位工作性質設置安排系數(shù)，使崗位和薪酬嚴密結合，實施按力量上崗，使護理人員個人業(yè)務力量和職業(yè)價值得到充分表達，促進護士業(yè)務層級治理和隊伍的整體進展醫(yī)學。

　　3、實行優(yōu)績優(yōu)酬

　　將績效安排與工作質量和效果掛鉤，表達優(yōu)績優(yōu)效，護士工作更加盡心盡力，質量意識、責任意識顯著增加，促使自覺履行各項職責、扎實落實核心制度和各項標準，防范護理缺陷、過失等不良大事發(fā)生率，提高效勞質量。

　　4、實行績效考核與個人進展相結合

　　將績效考核結果納入個人考核檔案治理，并與崗位聘任、年度個人評優(yōu)、進修學習以及晉升晉級等掛鉤的方法，使個人的進展與平常的工作業(yè)績直接相關，形成個人和護理隊伍的長效治理機制，從職業(yè)進展上表達干好干壞不一樣。

　　5、嚴格獎罰制度

　　績效考核方案不僅對護理人員實施工效掛鉤的考核方法，同時建立和完善了病房護理單元考評體系，定期對各病房的護理質量及效勞效果進展綜合考核評價，其結果作為醫(yī)院動態(tài)調整臨床科室分類(不同類別人均安排基數(shù)不同)和年度評比先進集體的根本條件，增加大家競爭意識和的危機感。

　　6、嚴格護士長績效考核

　　實施方案將治理力量、�？铺厣�建立等多方面方面作為護士長績效考核的根本指標，定期考核評比。不斷創(chuàng)新治理舉措，與多種模式的責任制整體護理相結合，促使醫(yī)院整體護理治理水平不斷提升。

　　三、護理績效工資安排

　　護理根據收支結余提成的模式，明顯不符合護理工作的'實際狀況，簡單造成苦樂不均，因此，以護理工作內容與護理時數(shù)為評估系統(tǒng)，對臨床護理的護理績效工資是當務之急。例如：

　　病房護理績效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護理時數(shù)-根本工資-可控本錢-折舊詳細依據不同護理工程的技術含量、風險性及勞動強度設立凹凸不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據護理人員實際護理處置的工程類別和數(shù)量來核算護理的工作量獎金。

　　科室護理床日單價=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時數(shù)x部門護理人數(shù)x22天)

　　主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護理工作質量、患者滿足度、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標，當月兌現(xiàn)獎懲。

　　護理人員的個人績效獎金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護理績效。

　　后勤部門績效考核方案 11

　　為進一步強化區(qū)機關后勤服務工作崗位責任制，深化本單位工作人員考核，根據《芙蓉區(qū)黨政領導班子及領導干部績效考核與管理辦法》和《芙蓉區(qū)全員績效考核與管理辦法》的精神，現(xiàn)就本單位工作人員全員績效考核與管理工作安排如下：

　　一、指導思想

　　建立以崗位職責為依托、工作績效為核心、結果運用為手段的全員績效考核體系，健全完善正確的導向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制，將績效考核延伸到崗位、到個人，進一步調動本單位工作人員的工作積極性、主動性，增強服務意識，提高工作效能，促進區(qū)機關后勤服務工作的協(xié)調可持續(xù)發(fā)展，為全區(qū)經濟社會又好又快發(fā)展提供堅強有力保障。

　　二、指導原則

　　根據區(qū)委、區(qū)政府給本單位下達的年度工作目標要求及區(qū)機關后勤服務中心的實際要求，按照“突出重點工作、目標適當從高、指標精簡量化、考核明確到位”的思路確定全員績效考核指導原則：

　�。ㄒ唬﹫猿挚陀^公正、考核從嚴、獎罰分明的原則；

　�。ǘ�）堅持目標明確、重點突出、責任上肩的原則；

　　（三）堅持平時考核與年終考核相結合的原則；

　　（四）堅持改革創(chuàng)新、科學管理、注重實施的原則。

　　三、考核對象

　　本單位領導班子成員外的所有工作人員，非班子成員的區(qū)管干部由本單位組織考核，考核結果按干部管理權限報區(qū)委組織部備案。

　　四、考核內容

　　對考核對象的`考核重點是該同志在履行職責中取得的工作績效，并從德、能、勤、績、廉進行全面考核。具體內容包括三部分：

　�。ㄒ唬┕ぷ髂繕送瓿汕闆r考核，重點是區(qū)委、區(qū)政府下達的考核指標目標值及標準；

　　（二）自身建設情況考核，重點是思想作風建設和黨風廉政建設；

　�。ㄈ�）民主測評情況考核，重點是社會各方面對被考核對象的工作業(yè)績、作風、形象等內容的滿意度。

　　五、考核方式

　�。ㄒ唬┠杲K考核。由本單位績效考核領導小組按照本辦法確定的考核內容對各個崗位工作人員實行綜合考核和評定。

　�。ǘ�）績效考核計分方式。采用百分制計分，工作目標完成情況考核占65%、自身建設情況考核占15%、民主測評情況考核占20%。

　　（三）績效考核到崗位到人。績效考核的內容按百分制量化成各項指標落實到每個崗位及個人（詳細內容見附件）。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響，確定不可能按目標要求完成任務的，由該崗位負責人寫出專題報告，經本單位績效考核領導小組研究同意后，方可調整目標考核內容。

　　六、考核等次評定

　　以年度為單位，根據得分高低，原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等，按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調查的視情況評定相應等次。

　　七、考核結果運用

　�。ㄒ唬﹤�人的評先評優(yōu)與全員績效考核結果掛鉤，以績效考核結果作為評先評優(yōu)的重要依據；

　　（二）個人績效考核等次與其年度考核等次原則上一一對應，即績效考核評為一等的對應年度考核優(yōu)秀等次，二等對應稱職（合格），三等對應基本稱職（基本合格）四等對應不稱職（不合格）。

　　八、規(guī)范管理

　　（一）組織領導。本單位主要負責同志為實施全員績效考核工作的第一責任人，全員績效考核工作在本單位績效考核領導小組統(tǒng)一領導下，由黨支部、辦公室負責組織實施。年度全員績效考核結果分別報區(qū)委組織部、區(qū)人事局審查備案。

　�。ǘ�）健全制度。結合本單位工作實際，制定全員績效考核與管理辦法，并報區(qū)績效辦備案。

　　后勤部門績效考核方案 12

　　為進一步加強后勤服務管理人員的管理，提高服務質量，根據上級有關精神，結合我校實際，制定本方案。

　　一、考核對象

　　我校從事后勤服務管理工作，在編在崗財政供養(yǎng)的正式教職工。

　　二、考核內容

　　后勤服務管理工作績效。

　　三、考核辦法

　　成立以分管后勤工作副校長為組長的考核領導小組，根據德、能、勤、績等方面進行民主考評。

　　四、獎勵性績效工資的組成

　　獎勵性績效工資=突出績效工資+崗位績效工資－缺憾績效扣發(fā)工資。

　　五、獎勵性績效工資的發(fā)放

　　1、突出績效工資

　　突出績效工資由榮譽、論文的`發(fā)表與交流等組成。此項績效工資的發(fā)放參照學校相應的實施細則執(zhí)行。

　　2、崗位績效工資

　　崗位績效平均工資=（獎勵性績效工資總額－突出績效工資總額+缺憾績效扣發(fā)工資總額）÷總人數(shù)�？己诵〗M按各崗位工作績效考核細則考評，根據考評分數(shù)的高低，分兩個檔次發(fā)放崗位績效工資，兩個檔次之間相差150元。

　　3、缺憾績效扣發(fā)工資

　　各崗位因各部門和學校組織的檢查或考評工作有失誤的，視情節(jié)大小扣發(fā)10元—100元績效工資，違反學校其它相關績效考核細則的，按相應的扣發(fā)條款執(zhí)行。

　　后勤部門績效考核方案 13

　　一、考核對象：

　　商業(yè)公司后勤部經理、主管及員工

　　二、考核時間：

　　每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。

　　后勤部工作職責：

　　負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區(qū)倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。

　　工作量化指標:

　　維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區(qū)域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。

　　三、考核內容：

　　1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率

　　2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；

　　后勤部費用指標考核表

　　后勤部工作量化指標考核表

　　四、考核指標：

　�。ㄒ唬�、硬性考核指標分值100分：

　�。�1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的'合理預算、分配、控制）30分

　�。�2）、各項維修任務及完好率70分

　�。ǘ�）、軟性考核指標100分：

　�。�1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

　�。�2）、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。50分

　�。ㄎ澹�、考核方法：

　　被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元

　　績效工資占工資總額的20%

　�。ㄒ唬�、硬性指標考核方法為：

　　1、部門費用控制：不超出各項費用指標

　　2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。

　　3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　　（二）、軟性指標考核方法：

　　1、人員流失率不得超出每月2%

　　2、違章率不得達到每月5起

　　3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

　　后勤部門績效考核方案 14

　　一、工作量（30分）

　　1、服從學校分工，完成規(guī)定工作量（10分）工作量由學校領導班子，根據學校實際結合外校經驗確定。最終是否滿負荷，由學校領導班子決定。不滿負荷則按比例扣分。辦事拖拉，無不正當理由，不按時完成領導交辦的任務，一次扣0.5分，影響大局者，一交扣1分

　　2、出滿勤（10分）出勤考核按教師績效考核細則要求執(zhí)行。同時，發(fā)現(xiàn)在崗時間離崗，一次扣0.5分。

　　3、服從學校臨時性或突擊性工作安排（5分）臨時性或突擊性工作任務，原則上由分管領導或相關處室安排。不服從者，一次扣1分，嚴重者扣2分。

　　4、主動承擔基本工作以外的'相關兼職工作（5分）兼職工作由學校領導認定后屬于超工作量的酌情加分。

　　二、工作表現(xiàn)（35分）

　　1、思想覺悟高，為人師表，言行規(guī)范，儀表端莊6分）思想覺悟高，包含不在公共場合講思想落后與已身份不相稱的話語。有辱罵領導、同志的言行，一次扣1分；打架者一次扣2分。講究衛(wèi)生，穿作整潔。

　　2、遵紀守法，嚴格執(zhí)行學校規(guī)章制度（4分）違反學校規(guī)章制度，一次扣0.5-1分。

　　3、尊重他人，團結同志，自覺維護集體榮譽，積極參加集體活動（5分）

　　工作中互相幫助，互相協(xié)商，互相學習，共同提高。按時參加各種會議和學習等活動，缺席一次，扣0.5分。

　　4、具有勤懇務實的工作作風，吃苦耐勞；服務工作熱情周到。（5分）主要由相關人員測評，分級積分。

　　5、嚴格執(zhí)行本崗位規(guī)范要求，合理操作，安全無事故（10分）合理操作，食堂人員包含穿工作服，發(fā)現(xiàn)一次不穿工作服操作，扣0.2分。其他方面違規(guī)操作一次扣0.5分。因違規(guī)操作發(fā)生較大損失者，按質賠償，扣10分；重大事故者，除賠償外，不享受當年獎勵性績效工資。

　　6、積極參加崗位培訓，進修滿規(guī)定課時，考試合格；認真學習本崗位專業(yè)知識，業(yè)務能力強（5分）繼續(xù)教育不滿規(guī)定課時，扣1-2分，相關考試不合格者，扣3分。

　　三、工作成效（35分）

　　1、工作質量高，無差錯，創(chuàng)造性履行本職工作，工作效率高（15分）

　　工作完成質量差，出現(xiàn)差錯一次扣0.5-1分。工作中有創(chuàng)造發(fā)明或因改進工作而提高效率，節(jié)省成本等，給5分。

　　2、主動為學生發(fā)展服務，關心學生；熱心為教師教學服務，群眾滿意度高（15分）發(fā)現(xiàn)學生斗毆或進行危險游戲要主動勸阻，否則一次扣1分。群眾滿意度由相關人員測評，分別得7分、5分和3分。

　　3、自覺維護學校穩(wěn)定，規(guī)范進行合理訴求（5分）虛假舉報，越級上訪扣5分。

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