美國心理學(xué)家阿倫森做過一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，他找了80名大學(xué)生，分成四組，每組被試者都有7次機(jī)會聽到某一扮演評價(jià)者的同學(xué)談對他們的評價(jià)。

    只是四組的評價(jià)方式各不相同：

    第一組為貶抑組，七次評價(jià)只說被試者的缺點(diǎn)不說優(yōu)點(diǎn)，

    第二組為褒揚(yáng)組，只說優(yōu)點(diǎn)不說缺點(diǎn)；

    第三組為先貶后褒，前四次只評價(jià)缺點(diǎn)，后三次評價(jià)優(yōu)點(diǎn)；

    第四組為先褒后貶，前四次說優(yōu)點(diǎn)，后三次說缺點(diǎn)。

    被試者聽完對自己的評價(jià)之后，心理學(xué)家讓被試者說出對評價(jià)者的喜歡程度。結(jié)果最喜歡扮演評價(jià)者同學(xué)的是第三組。

    這就是“阿倫森效應(yīng)”所揭示的一種心理現(xiàn)象：人們最喜歡那些對自己的正面反應(yīng)顯得不斷增加的人，而最不喜歡那些對自己的正面反應(yīng)不斷減少的人。

    當(dāng)然，對人全是正面反應(yīng)的話，也不會讓人多么喜歡你，因?yàn)檫@樣很容易讓人感覺你的話不真實(shí)或者在曲意奉承對方。

    這對我們激勵下屬的啟示是：做人處事一定要客觀，并且不斷有意識地增加對員工的正面反饋和評價(jià)。

    或者認(rèn)為下屬能力不如自己，或者出于對下屬的嚴(yán)格要求希望下屬進(jìn)步，很多管理人員都養(yǎng)成了一味批評和指責(zé)的習(xí)慣，因此管理人員要經(jīng)常性的校正自己對別人的看法，在發(fā)現(xiàn)問題的同時(shí)，也要有意識地發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步，并給與及時(shí)的正面反饋。即使在批評時(shí)，也要在批評的同時(shí)給與客觀的肯定和誠懇的鼓勵。