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員工年終獎績效考核方案（通用20篇）
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，就不得不需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？以下是小編收集整理的員工年終獎績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工年終獎績效考核方案 1
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的.發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5%。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
即：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
員工年終獎績效考核方案 2
一、年終獎金計算
1、年終獎金點數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績兩者評估而得。
2、每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
二、工作績效考核
1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分；
2、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；
3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算；4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的.經(jīng)營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
五、附則
1、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自20xx年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
員工年終獎績效考核方案 3
1、目的與意義
為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調(diào)動職工工作積極性，特制定本辦法。
2、適用范圍
2.1工齡滿1年（含）以上的'正式員工。
3、職責(zé)
3.1工作部人事處
3.1.1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。
3.1.2統(tǒng)計、審核獎勵人員名單。
3.2財務(wù)部
3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現(xiàn)利潤的5%。
3.2.2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。
4、內(nèi)容
4.1發(fā)放時間與方式
4.1.1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時間為當(dāng)年7月份隨工資發(fā)放;年底發(fā)放時間為次年1月份隨工資發(fā)放。
4.2計算方法
4.2.1年終獎（年中）=（月平均工資x基數(shù)）x40%
4.2.2年終獎（年底）=（月平均工資x基數(shù)）x60%
4.3基數(shù)
4.3.1工齡≥5年100%;
4.3.2工齡≥3，<5年75%;
4.3.3工齡≥2，<3年55%;
4.3.4工齡≥1，<2年40%;
4.4月平均工資
4.4.1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。
4.4.2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。
員工年終獎績效考核方案 4
一、總則
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽�(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
（三）考勤、績效考核時間
二、年終獎金的分配
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。
（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤x<6個月當(dāng)月工資的30%
6個月≤x<12個月當(dāng)月工資的`50%
12個月≤x<24個月當(dāng)月工資的90%
24個月≤x當(dāng)月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的`員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的50%，第四個月發(fā)放獎金的50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的'員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
員工年終獎績效考核方案 5
第一條總則
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
第二條評選原則及方式
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗?fù)�，會根�?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx年3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見下文。
第三條評選日程安排
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評選范圍及獎項設(shè)置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標準
（一）基本條件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度積極，主動學(xué)習(xí)，能承擔(dān)額外工作任務(wù)；無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的'工作計劃；無需上級詳細的指示和指導(dǎo)；及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行；迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度；工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成績；工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預(yù)期目的或計劃要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、及時、準確；工作熟練程度和技能提升較快。
（二）其他條件
�。ㄈ┮汛_認獎項
第六條注意事項
1、禁止出現(xiàn)亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當(dāng)事人給予處罰；
2、評選委員會有權(quán)對所有候選人進行核查；
3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦；
5、評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準；
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選；
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。
員工年終獎績效考核方案 6
依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設(shè)置：
1、最佳榜樣獎1名；
2、最佳出勤獎1名；
3、最佳學(xué)習(xí)進步獎1名；
4、最佳協(xié)作獎1名；
5、最佳團隊獎1個。
二、評選標準：
1、最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問題不推諉；
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度；
c、出色的完成本職工作，能夠達到（或超出）領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認可；
d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2、最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年；
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；
d、工作認真負責(zé)，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：（以下順序不代表排名先后）
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3、最佳學(xué)習(xí)進步獎
a、通過積極主動的學(xué)習(xí)和自我的高要求，由一開始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績；
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要（關(guān)鍵）的.作用。
4、最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5、最佳團隊獎
a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著；
c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結(jié)合擬推薦人員（部門）日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由（含事例）。要求：每個獎項僅限推薦一人（部門），同時要求推薦人員（部門）為本部門以外的其他人員（部門）。（推薦名單附后）
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品（獎品年會現(xiàn)場宣布）。
推薦名單
推薦部門：
推薦名單
推薦部門：
員工年終獎績效考核方案 7
一、目的`
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。
三、管理職責(zé)
行政人事部負責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責(zé)制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；
4、工作認真負責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無較大的工作失誤；
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
員工年終獎績效考核方案 8
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
一、年終獎
1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。即：700元×0.85×8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的`不計算當(dāng)月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
員工年終獎績效考核方案 9
一、年終獎
1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資x公司目標任務(wù)完成率（0.85）x工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計算當(dāng)月年終獎。
20xx年元月份離職的.不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
員工年終獎績效考核方案 10
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示；
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
�。�1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
�。�2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
�。�1）曾受記過以上處分未予撤銷者；
�。�2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（4）人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的`單位（不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
�。�1）記大功或大過一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
�。�4）曠工1日者：扣2分；
（5）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。
六、獎勵實施
員工年終獎績效考核方案 11
1） 根據(jù)員工個人考核結(jié)果（3—5個等級），再參照公司的業(yè)績，一起計算出來一個系數(shù)；
2） 將系數(shù)乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1） 在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標（目標要滿足SMART條件）；
2） 在年終，經(jīng)理人員與員工Review個人目標是否達到，得到一個績效分數(shù)；
3） 經(jīng)理人員將所屬員工績效分數(shù)排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1） 基于錯誤的假設(shè)：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的'千變?nèi)f化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務(wù)于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設(shè)定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2） 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務(wù)，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量�？梢韵胂�，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構(gòu)成的不是團隊，是烏合之眾。
3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務(wù)等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ Absolutely Not！
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標，代之以領(lǐng)導(dǎo)"。
幫助員工追求卓越，進而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。
領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。
員工年終獎績效考核方案 12
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的'薪水。
民營企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績效考核：指根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果，來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標管理法、計分法（KPI）等。
通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實現(xiàn)了短期目標，體現(xiàn)了公司的價值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
員工年終獎績效考核方案 13
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導(dǎo)原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的'原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導(dǎo)思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合。
2、有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責(zé)
1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構(gòu)，負責(zé)批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu)。
3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止x年xx月xx日（含）試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
x年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù)）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級領(lǐng)導(dǎo)的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導(dǎo)評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結(jié)果應(yīng)用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行（總監(jiān)及以上級別不作AAA排行）：
門店基層員工（營業(yè)員店助）
分店防損員
總部防損員、司機
收銀員
理貨員
店經(jīng)理
總部主管及以下管理人員（部門內(nèi)排行）
組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系
根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準（基數(shù)N由總裁室根據(jù)當(dāng)年運營情景和員工層級確定），總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓(xùn)：x月x日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評分表提交時間安排：
門店：x月x日前提交到各區(qū)域經(jīng)理（督導(dǎo)）處。
總部：x月x日前提交到各部門負責(zé)人處。
整體時間安排：x月x日前全部提交到人力資源部xxx處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說明
1、x年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案。
十二、附表
《九大核心才干》（共4層）
員工年終獎績效考核方案 14
一、考核宗旨
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考核發(fā)放范圍
適用于xx全體員工（董事長、總經(jīng)理除外）
三、考核程序
�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；
�。ǘ┠杲K獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
�。ㄈ┴攧�(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。
�。ㄋ模┐汗�(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
�。ㄎ澹┠甓瓤伎兪乱擞删C合辦公室督導(dǎo)，財務(wù)管理中心復(fù)核，績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
四、年終獎核算及構(gòu)成
�。ㄒ唬┠杲K獎涉及因素
當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
（二）年終獎計算工式
年終獎＝獎金基數(shù)（J）x崗位對應(yīng)系數(shù)（G）x年終績效考核系數(shù)（K）x工齡對應(yīng)系數(shù)（N）
�。ㄈ┠杲K獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1．獎金基數(shù) 獎金基數(shù)=員工級基本工資x效益系數(shù)實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工（含管理者）按片區(qū)完成情況，總部員工（含管理者）按全公司完成情況，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的，按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金，如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數(shù)核算，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月，后調(diào)上海5個月，再調(diào)北京3個月，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調(diào)深圳上班5個月，后調(diào)武漢2個月，如深圳效益系數(shù)高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調(diào)總部上班5個月，再調(diào)回深圳2個月，則按深圳（深圳共7個月）計算）.
2、崗位對應(yīng)系數(shù)：
備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務(wù)部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工，見習(xí)主管。 主管劃分范圍：
各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。
部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責(zé)人。
在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動（包括任命晉升調(diào)崗和降職）執(zhí)行時間每月15日（含）之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù)，一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù)，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和
總實際上班月份數(shù)
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經(jīng)理級（非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理），那他的崗位系數(shù)為:（3x1+3x2.5+3.5x6）/12=3.
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)，
�。�1）ABC考核系數(shù)
注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工，則系數(shù)為0；
b、沒有納入考核的`部門員工每月默認為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當(dāng)月默認為C.
�。�2）考勤系數(shù)加減情況：
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。
例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則： 年終績效考核系數(shù)=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37。
4．工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
舉例:一線員工，入職1年半，考核當(dāng)年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當(dāng)年效益系數(shù)為1.1，年終獎金為：=1x1.1x（1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3）x1300/12x1.1 =1498.
5．特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在12月份時仍然處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）。
9、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部門負責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經(jīng)理負責(zé)組織部門主管及員工的ABC考核。
3、績效辦公室負責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。
2、部門負責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。
七、考核的紀律
1、如員工因個人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。
九、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。
員工年終獎績效考核方案 15
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議
公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%—5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1—98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當(dāng)于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1—98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8—1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6—6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的。目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10—11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他
5、年度績效說明
�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
�。�3）員工產(chǎn)假休假的`獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
�。�5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
�。�6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當(dāng)年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12—入職月份）/12
�。�7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
員工年終獎績效考核方案 16
一、考評原則。
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情景，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
二、考核對象：
全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)員工年度綜合考評。
結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分X60%+綜合表現(xiàn)考評得分X40%。
1、工作業(yè)績考評資料：即《20XX年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見：員工年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
(三)、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考評結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關(guān)事項規(guī)定：
(一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當(dāng)計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予必須的`獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。
六、時間安排：
(一)20xx年xx月xx日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
(二)20xx年xx月xx日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。
(二)員工在年終考評測評中應(yīng)秉著實事求是、客觀公正、認真負責(zé)的態(tài)度，如實反映自我一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應(yīng)做到客觀、公正。
員工年終獎績效考核方案 17
一、引言
1.背景與目的
在當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營管理中，績效考核作為衡量員工工作表現(xiàn)和貢獻的重要工具，對于激勵員工、提升團隊協(xié)作和企業(yè)競爭力起著至關(guān)重要的作用。年終獎作為對員工一年工作成績的肯定和獎勵，其分配機制直接關(guān)聯(lián)到績效考核結(jié)果。因此，制定一套公正、合理且具有激勵作用的員工年終獎績效考核方案，旨在確保公司能夠有效識別和獎勵那些對公司發(fā)展做出顯著貢獻的員工，同時促進員工個人職業(yè)發(fā)展和公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2.績效考核的重要性
績效考核不僅幫助管理層了解員工的工作情況，還為員工提供了明確的工作目標和期望標準。通過定期的考核，可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，及時給予反饋和指導(dǎo)，幫助他們改進工作方法，提高工作效率。此外，績效考核也是人才選拔、培訓(xùn)、晉升以及薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部公平競爭環(huán)境的基礎(chǔ)。
二、績效考核的原則與方法
1.考核原則
績效考核應(yīng)當(dāng)遵循以下原則以確保其有效性和公平性：
�。�1）客觀公正：考核應(yīng)基于事實和數(shù)據(jù)，減少主觀判斷的影響，確保每個員工都在同等的標準下被評估。
�。�2）全面性：考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋員工的工作績效、工作能力、工作態(tài)度等多個方面，以全面評價員工的表現(xiàn)。
（3）激勵性：考核結(jié)果應(yīng)與員工的獎懲掛鉤，通過合理的激勵措施激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
�。�4）發(fā)展性：考核不僅是評價過去，更是指導(dǎo)未來，應(yīng)幫助員工識別成長路徑，促進個人職業(yè)發(fā)展。
2.考核方法
為了實現(xiàn)上述考核原則，我們采用以下方法進行績效考核：
（1）定量考核：通過設(shè)定具體的工作指標和目標，如銷售額、項目完成度等，對員工的工作成果進行量化評估。
（2）定性考核：除了定量指標外，還需評估員工的創(chuàng)新能力、團隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)力等軟性技能。
�。�3）自評與互評：鼓勵員工進行自我評估，同時引入同事之間的互評機制，增加考核的多角度視野。
�。�4）上級評定：結(jié)合直接上級對員工日常工作表現(xiàn)的觀察和評價，形成全面的考核結(jié)果。
通過這些原則和方法的應(yīng)用，我們的年終獎績效考核方案將更加科學(xué)、合理，有助于激發(fā)員工潛力，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。
三、年終獎績效考核體系構(gòu)建
1.考核周期與時間安排
年終獎的績效考核周期通常為一個財務(wù)年度，即從每年的X月X日至次年的X月X日。考核的時間安排分為三個階段：年初設(shè)定目標（1月），年中檢查進度（7月），年末進行總結(jié)評定（12月）。這樣的時間安排確保了員工有充分的時間去實現(xiàn)他們的年度目標，并且管理層可以在年中對目標進行調(diào)整以應(yīng)對可能的變化。
2.考核內(nèi)容與指標體系
年終獎績效考核的內(nèi)容應(yīng)該全面覆蓋員工的工作表現(xiàn)，包括關(guān)鍵績效指標（KPI）、崗位職責(zé)、團隊合作與溝通能力、創(chuàng)新能力等方面。關(guān)鍵績效指標應(yīng)根據(jù)公司的年度戰(zhàn)略目標設(shè)定，確保每個員工的目標與公司的整體方向一致。崗位職責(zé)的考核則側(cè)重于員工的日常職責(zé)完成情況。團隊合作與溝通能力的評估反映了員工在團隊中的協(xié)作精神和影響力。創(chuàng)新能力則是評價員工對新思路、新方法的探索和應(yīng)用。
3.權(quán)重分配與評分標準
在年終績效考核中，不同的考核內(nèi)容應(yīng)根據(jù)其重要性被賦予不同的權(quán)重。例如，關(guān)鍵績效指標可能占40%，崗位職責(zé)占30%，團隊合作與溝通能力占20%，創(chuàng)新能力占10%。評分標準應(yīng)該是具體、明確且可量化的，以便于客觀地評價員工的表現(xiàn)。每項指標可以根據(jù)實際完成情況劃分為幾個等級，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格，并對應(yīng)不同的分數(shù)或百分比。
四、目標設(shè)定與跟蹤
1.SMART原則在目標設(shè)定中的應(yīng)用
目標設(shè)定時，應(yīng)遵循SMART原則，即目標需具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Achievable）、相關(guān)（Relevant）和時限性（Time-bound）。這確保了每個員工的目標都是清晰定義的，可以通過數(shù)據(jù)來衡量進度，既有挑戰(zhàn)性又能夠?qū)崿F(xiàn)，與公司的整體目標相符合，并且有明確的完成時間框架。
2.目標跟蹤與調(diào)整機制
為了確保目標的實現(xiàn)，必須建立一個有效的.目標跟蹤系統(tǒng)。這可以通過定期的進度報告和會議來完成，允許管理層和員工共同審視目標的完成情況，并在必要時進行調(diào)整。如果中途出現(xiàn)意外情況或者市場環(huán)境發(fā)生變化，目標應(yīng)當(dāng)靈活調(diào)整以適應(yīng)新的情況。這種動態(tài)的管理方式有助于保持員工的積極參與，并確保年終獎績效考核的相關(guān)性和有效性。
五、績效數(shù)據(jù)的收集與處理
1.數(shù)據(jù)收集方法
績效數(shù)據(jù)的收集是年終績效考核的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，需要系統(tǒng)化和多渠道的方法來確保數(shù)據(jù)的準確性和完整性。首先，可以通過自動化的信息系統(tǒng)追蹤員工的工作成果，如銷售系統(tǒng)中的銷售數(shù)據(jù)、項目管理軟件中的項目完成進度等。其次，應(yīng)利用定期的工作報告和會議記錄來收集關(guān)于員工工作態(tài)度和團隊合作能力的信息。此外，還可以通過直接觀察和同事、客戶的反饋來補充績效數(shù)據(jù)。
2.數(shù)據(jù)處理與分析流程
收集到的數(shù)據(jù)需要經(jīng)過嚴格的處理與分析流程以保證考核結(jié)果的公正性。數(shù)據(jù)處理包括數(shù)據(jù)清洗、驗證和整理，確保所有信息準確無誤并易于分析。數(shù)據(jù)分析則涉及將數(shù)據(jù)與預(yù)設(shè)的考核標準進行比較，使用統(tǒng)計分析方法來識別趨勢和模式。最終，這些分析結(jié)果將為每位員工的績效評分提供支持，確保評分過程的透明和一致性。
六、績效反饋與溝通
1.績效反饋的原則與技巧
績效反饋是提升員工績效和職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵步驟。有效的績效反饋應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：誠實但富有同情心、具體且針對行為、平衡正面與改進點、提供清晰的改進方向。在技巧上，管理者應(yīng)當(dāng)使用積極的溝通方式，鼓勵開放的對話，確保員工理解評估結(jié)果，并參與到制定改進計劃的過程中。
2.績效溝通的方式與時機
績效溝通不應(yīng)僅限于年終考核時期，而應(yīng)該是一個持續(xù)的過程。在日常工作中，管理者應(yīng)及時提供反饋，幫助員工認識到自己的優(yōu)點和改進空間。年終績效溝通則更為正式，通常安排在年終考核結(jié)束后，以便詳細討論年度績效結(jié)果和未來的發(fā)展規(guī)劃。溝通方式可以是一對一的面談，也可以是小組討論或工作坊形式，取決于組織的文化和偏好。重要的是確保溝通過程中的互動和雙向?qū)υ�，使員工感到被尊重和重視。
七、年終獎的確定與發(fā)放
1.年終獎計算方法
年終獎的計算應(yīng)基于績效考核的結(jié)果，結(jié)合公司財務(wù)狀況和市場行情來確定。一種常見的方法是將年終獎設(shè)定為員工基本月薪的倍數(shù)，這個倍數(shù)根據(jù)員工的績效評分來決定。例如，評分為“優(yōu)秀”的員工可能會得到3-6個月的工資作為年終獎，而評分為“良好”的員工可能得到2-3個月的工資。此外，還應(yīng)考慮員工的職位級別、工作年限等因素來細化年終獎的計算。
2.年終獎發(fā)放流程與規(guī)則
年終獎的發(fā)放流程應(yīng)當(dāng)公開透明，確保每位員工都能明白獎金的計算方式和發(fā)放時間。通常，年終獎在年底績效考核結(jié)束后的一個月內(nèi)發(fā)放給員工，發(fā)放前應(yīng)完成所有必要的審批流程。同時，公司應(yīng)明確規(guī)定年終獎的稅收處理方式，確保符合當(dāng)?shù)囟惙ㄒ蟆?/p>
八、爭議解決與持續(xù)改進
1.爭議處理機制
在年終獎的分配過程中可能會出現(xiàn)爭議，為此需要建立一個公正有效的爭議處理機制。員工若對年終獎的計算或發(fā)放有異議，應(yīng)首先通過與直接上級溝通來解決問題。如果問題未能得到解決，員工可以向人力資源部門提出書面申訴。人力資源部門將組織相關(guān)人員進行調(diào)查，并根據(jù)公司政策和實際情況作出裁決。確保整個過程的透明度和公正性對于維護員工的信任和公司的聲譽至關(guān)重要。
2.績效考核的持續(xù)改進
績效考核系統(tǒng)不是一成不變的，它需要根據(jù)組織的發(fā)展和市場的變化不斷進行優(yōu)化。公司應(yīng)定期收集員工、管理層以及其他利益相關(guān)者的反饋，評估績效考核體系的有效性，并根據(jù)反饋進行必要的調(diào)整。此外，公司還應(yīng)關(guān)注行業(yè)最佳實踐和新的技術(shù)工具，以便不斷提升績效考核的準確性和效率。通過持續(xù)改進，績效考核系統(tǒng)將更加貼合公司的實際需求，更好地促進員工的發(fā)展和組織的成功。
九、法律法規(guī)與政策配合
1.相關(guān)法律法規(guī)概述
在制定和執(zhí)行員工年終獎績效考核方案時，必須遵守國家關(guān)于勞動和薪酬的相關(guān)法律法規(guī)。這包括但不限于《勞動法》、《勞動合同法》以及《社會保險法》等，這些法律法規(guī)明確了勞動者的權(quán)利和義務(wù)，以及用人單位在薪酬分配、工作時間、休息休假等方面的法律責(zé)任。特別是在年終獎的發(fā)放上，需要確保符合國家關(guān)于工資支付的規(guī)定，避免因違法操作而產(chǎn)生的法律風(fēng)險。
2.政策配合與實施策略
為了確保績效考核方案的順利實施，公司需要制定相應(yīng)的內(nèi)部政策，并與國家的法律法規(guī)保持一致。這些政策應(yīng)當(dāng)明確年終獎的計算方法、發(fā)放程序、申訴途徑等內(nèi)容，并且要通過培訓(xùn)和宣傳確保每位員工都能夠理解和接受。同時，公司還應(yīng)建立監(jiān)督機制，確保政策的執(zhí)行不會偏離既定的法律框架。
十、總結(jié)與展望
1.本年度績效考核總結(jié)
回顧本年度的績效考核，我們可以看到公司在設(shè)定目標、跟蹤進度、收集數(shù)據(jù)、反饋溝通等方面取得了一定的成效。年終獎的發(fā)放大體上反映了員工的工作表現(xiàn)和貢獻，也在一定程度上激勵了員工的積極性。然而，也存在一些需要改進的地方，如考核標準的合理性、數(shù)據(jù)收集的全面性以及反饋的及時性等。
2.未來發(fā)展與改進方向
展望未來，公司將繼續(xù)優(yōu)化績效考核方案，使之更加科學(xué)、公正和高效。我們將重點關(guān)注提高考核指標的針對性和可操作性，加強績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，以及提升管理者在績效溝通方面的技巧。同時，公司也將密切關(guān)注法律法規(guī)的變化，確保所有的管理實踐都符合最新的法律要求。通過不斷的學(xué)習(xí)和改進，我們相信公司能夠建立起一個更加完善的績效考核體系，為公司的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
員工年終獎績效考核方案 18
I. 工作職責(zé)概述
A. 崗位職責(zé)
作為城投公司的項目經(jīng)理，我的主要職責(zé)包括項目的策劃、執(zhí)行和管理。具體來說，我負責(zé)制定項目計劃，協(xié)調(diào)各方資源，監(jiān)控項目進度，并確保項目按照既定目標和時間表順利進行。在過去的一年中，我主導(dǎo)了三個重點建設(shè)項目，包括一個商業(yè)綜合體開發(fā)、一個住宅區(qū)改造以及一個市政基礎(chǔ)設(shè)施升級項目。每個項目都有其獨特的挑戰(zhàn)和要求，例如在商業(yè)綜合體開發(fā)項目中，我成功地協(xié)調(diào)了10多家不同的承包商和供應(yīng)商，確保了項目按期完成，并且在預(yù)算范圍內(nèi)。
B. 角色定位
在團隊中，我的角色是領(lǐng)導(dǎo)者和協(xié)調(diào)者。我負責(zé)帶領(lǐng)一個由20名專業(yè)人員組成的團隊，包括工程師、財務(wù)分析師和市場分析師等。通過定期的團隊會議和個人輔導(dǎo)，我確保每位團隊成員都能明確自己的職責(zé)，并在項目中發(fā)揮最大的潛力。例如，在住宅區(qū)改造項目中，我指導(dǎo)團隊進行了一次創(chuàng)新的成本節(jié)約分析，結(jié)果我們在不影響工程質(zhì)量的前提下，節(jié)省了約5%的總成本，這一成果得到了公司高層的認可。
II. 本年度工作成就
A. 完成的項目
在本年度內(nèi)，我成功領(lǐng)導(dǎo)并完成了兩個主要項目：一是位于市中心的商業(yè)綜合體開發(fā)項目，該項目總投資達到2億人民幣，總建筑面積超過10萬平方米，包括零售空間、辦公區(qū)域和娛樂設(shè)施；二是老舊住宅區(qū)的改造項目，涉及100多戶居民的住宅升級，總投資額為5000萬元，改造內(nèi)容包括公共設(shè)施更新、綠化提升和建筑外觀翻新。這兩個項目均在預(yù)定時間內(nèi)順利完成，并且質(zhì)量標準得到客戶的一致好評。
B. 取得的關(guān)鍵績效指標(KPIs)
針對商業(yè)綜合體項目，我們設(shè)定了多項關(guān)鍵績效指標，包括項目完成時間、預(yù)算控制、安全事故次數(shù)和客戶滿意度等。在這些指標上，我們的表現(xiàn)都非常出色：項目提前一個月完成，預(yù)算使用率控制在98%，整個施工期間沒有發(fā)生任何重大安全事故，客戶滿意度調(diào)查顯示，滿意度達到了95%。
C. 額外貢獻和創(chuàng)新點
除了完成既定項目外，我還推動了一項內(nèi)部工作流程的創(chuàng)新。我引入了一套基于云計算的項目管理軟件，該軟件提高了團隊的工作效率，使得項目信息的更新和共享更加實時和透明。此外，我還主導(dǎo)了一個環(huán)保節(jié)能項目，通過采用新型節(jié)能材料和智能控制系統(tǒng)，使得商業(yè)綜合體的能耗比傳統(tǒng)建筑降低了30%，這一成果也為公司贏得了“綠色建筑”認證，增強了公司在可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)域的品牌形象。
III. 遇到的挑戰(zhàn)與解決方案
A. 具體挑戰(zhàn)案例
在商業(yè)綜合體開發(fā)項目中，我們遇到了一個重大挑戰(zhàn)：由于地下管線分布圖不準確，施工過程中頻繁遇到未標記的地下管線，這嚴重影響了工程進度并增加了成本。此外，在老舊住宅區(qū)改造項目中，部分居民對改造計劃持有異議，擔(dān)心改造會影響他們的日常生活，這導(dǎo)致了項目推進的阻力。
B. 應(yīng)對策略和解決過程
針對地下管線的問題，我迅速組織了一個跨部門小組，包括工程師、規(guī)劃師和外部專家，進行現(xiàn)場勘查和數(shù)據(jù)分析。我們利用地質(zhì)雷達技術(shù)重新繪制了地下管線圖，并與施工團隊緊密合作，制定了新的施工方案，最終避免了進一步的延誤和額外成本。對于居民的異議，我采取了積極的溝通策略，組織了多次居民大會，詳細解釋改造計劃的好處，并收集居民的意見和建議，盡可能地將它們?nèi)谌腠椖恐�。通過這種包容性的做法，我們不僅解決了居民的顧慮，還增強了社區(qū)對項目的認同感。
C. 教訓(xùn)和經(jīng)驗總結(jié)
這些挑戰(zhàn)讓我認識到了風(fēng)險管理的重要性，以及及時溝通和問題解決的必要性。我學(xué)到了在項目初期就要進行全面的風(fēng)險評估，并制定相應(yīng)的應(yīng)對措施。同時，我也意識到了與利益相關(guān)者的溝通同樣重要，尤其是在社區(qū)項目中，要充分考慮到居民的感受和需求。這些經(jīng)驗對我未來的項目管理工作具有重要的指導(dǎo)意義。
IV. 專業(yè)技能提升
A. 參加的培訓(xùn)和課程
為了不斷提升自己的專業(yè)能力，我在過去一年中參加了多項培訓(xùn)和課程。其中包括一個為期兩周的高級項目管理課程，該課程涵蓋了先進的項目管理理論和實踐技巧，如敏捷管理和風(fēng)險評估方法。此外，我還完成了一門關(guān)于財務(wù)管理的在線課程，學(xué)習(xí)了如何更有效地編制和控制項目預(yù)算。
B. 獲得的證書或資格
通過這些培訓(xùn)，我成功獲得了PMP（項目管理專業(yè)人士）認證，這是項目管理領(lǐng)域的一項重要資格證書。此外，我還通過了CFA（特許金融分析師）一級考試，這將有助于我在項目財務(wù)管理方面的能力提升。
C. 技能的自我評估
經(jīng)過一系列的培訓(xùn)和實踐，我認為自己在項目管理、團隊領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)分析等方面的技能有了顯著提高。例如，在商業(yè)綜合體項目中，我運用新學(xué)的風(fēng)險管理技巧，成功識別并規(guī)避了多個潛在風(fēng)險點，確保了項目的順利進行。在財務(wù)管理方面，我能夠更加精準地預(yù)測項目成本，并有效地控制預(yù)算波動。這些進步不僅提升了我的個人能力，也為公司的項目成功率做出了貢獻。
V. 團隊合作與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
A. 團隊協(xié)作情況
在過去的一年中，我積極推動團隊合作精神，通過組織定期的團隊建設(shè)活動和工作坊來增強團隊凝聚力。例如，在商業(yè)綜合體項目中，我安排了每周的項目復(fù)盤會，讓團隊成員共同討論項目進展、分享經(jīng)驗和解決問題。這種做法有效地提升了團隊的溝通效率和問題解決能力。我們還建立了一個共享的知識庫，用于存儲項目文檔和最佳實踐，以便團隊成員能夠快速獲取所需信息。
B. 領(lǐng)導(dǎo)力的展現(xiàn)和提升
作為項目經(jīng)理，我不斷在實踐中提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。在老舊住宅區(qū)改造項目中，我面對居民的不同意見時，展現(xiàn)出了耐心和同理心，通過傾聽和有效溝通，成功地引導(dǎo)居民參與到改造決策中來。此外，我還主動承擔(dān)起培養(yǎng)新員工的責(zé)任，為他們提供指導(dǎo)和支持，幫助他們快速成長。例如，我指導(dǎo)了一名新加入的工程師，幫助他在短時間內(nèi)熟悉項目流程，并最終獨立負責(zé)了一個小型項目的管理工作。
C. 同事和下屬的反饋
我的領(lǐng)導(dǎo)和團隊合作能力得到了同事和下屬的廣泛認可。在年度員工滿意度調(diào)查中，我的團隊給出了高于平均水平的評價，特別是在團隊合作和領(lǐng)導(dǎo)力方面的得分尤為突出。他們認為我是一個值得信賴的領(lǐng)導(dǎo)，能夠公正地分配任務(wù)，有效地解決沖突，并且始終致力于團隊的整體成功。這些正面的反饋對我來說是極大的鼓勵，也是我繼續(xù)提升的動力。
VI. 客戶服務(wù)與關(guān)系維護
A. 客戶滿意度
在本年度的工作中，客戶滿意度始終是我們衡量服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵指標。通過對商業(yè)綜合體項目的客戶服務(wù)進行跟蹤調(diào)查，我們收集到了客戶的反饋數(shù)據(jù)。結(jié)果顯示，我們的服務(wù)獲得了90%的高滿意度評價，客戶特別贊賞我們對項目細節(jié)的關(guān)注以及積極響應(yīng)客戶需求的態(tài)度。例如，為了滿足一位關(guān)鍵客戶的需求，我們在項目設(shè)計階段就進行了多次溝通和調(diào)整，確保最終的設(shè)計完全符合客戶的業(yè)務(wù)運營需求。
B. 客戶關(guān)系管理
為了更好地維護客戶關(guān)系，我實施了一系列的客戶關(guān)系管理策略。包括定期的'業(yè)務(wù)回訪、客戶滿意度調(diào)查以及定制化的服務(wù)方案。在住宅區(qū)改造項目中，我們?yōu)榫用裉峁┝艘粋�在線平臺，用于實時更新改造進度和接收居民反饋。這種透明和互動的溝通方式極大地增強了居民的信任感和參與度。
C. 客戶反饋和建議的處理
我們認真對待每一條客戶反饋和建議，并將其視為改進服務(wù)的機會。在處理客戶反饋時，我確保所有的問題都能得到及時且有效的回應(yīng)。例如，當(dāng)一位客戶對商業(yè)綜合體的安全措施提出疑問時，我立即組織了一個安全審查小組，對現(xiàn)有的安全措施進行了全面的評估，并根據(jù)客戶的建議進行了相應(yīng)的改進。這種做法不僅解決了客戶的擔(dān)憂，也提升了我們服務(wù)的專業(yè)形象。
VII. 目標設(shè)定與未來規(guī)劃
A. 下一年度的目標
針對即將到來的新一年，我已經(jīng)設(shè)定了一系列具體的工作目標。首先，我計劃推動至少兩個大型城市更新項目，預(yù)計總投資額將達到3億人民幣。其次，我將致力于提升項目的可持續(xù)性，目標是在新項目中實現(xiàn)至少20%的能源效率提升。此外，我還打算加強與政府部門的合作，爭取更多的政策支持和資金補貼。
B. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
在職業(yè)發(fā)展方面，我計劃在未來兩年內(nèi)晉升為高級項目經(jīng)理，負責(zé)更多規(guī)模更大、更為復(fù)雜的項目。為此，我將繼續(xù)深化我的專業(yè)知識，特別是在城市規(guī)劃和綠色建筑領(lǐng)域。我還計劃參加更多的行業(yè)會議和研討會，以擴大我的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)并保持對最新行業(yè)趨勢的了解。
C. 對公司的貢獻展望
我相信，通過實現(xiàn)上述目標，我不僅能夠促進個人職業(yè)成長，也將為公司帶來更大的價值。例如，通過推動城市更新項目，我將幫助公司開拓新的市場領(lǐng)域，并通過提升項目可持續(xù)性，增強公司在社會責(zé)任方面的形象。與政府部門的緊密合作也將為公司帶來更多穩(wěn)定的項目來源和資金保障�？傊移诖谖磥淼墓ぷ髦�，繼續(xù)為公司的發(fā)展和城市的繁榮做出積極貢獻。
VIII. 結(jié)語
A. 對支持和幫助表示感謝
在這一年的工作中，我深感團隊合作的力量和領(lǐng)導(dǎo)的支持對我的成長至關(guān)重要。我要特別感謝我的團隊成員，他們的努力和承諾是我們項目成功的關(guān)鍵。同時，我也非常感激公司領(lǐng)導(dǎo)對我的信任和指導(dǎo)，他們?yōu)槲姨峁┝藢氋F的建議和機會，使我能夠在職業(yè)道路上不斷前進。此外，我對那些在項目實施過程中給予我們幫助的合作伙伴和顧問表示衷心的感謝。
B. 對未來工作的展望
展望未來，我充滿信心和期待。我相信，憑借我在過去一年中積累的經(jīng)驗和知識，以及我對未來的明確規(guī)劃，我將能夠迎接新的挑戰(zhàn)并實現(xiàn)更高的成就。我期待著在新的一年里，繼續(xù)與團隊攜手合作，為公司創(chuàng)造更多的價值，并為城市的可持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻。讓我們共同期待一個充滿機遇和成功的未來。
員工年終獎績效考核方案 19
一、目的
績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以績效考核結(jié)果作為員工異動、培訓(xùn)及薪酬變動等的依據(jù)。
二、原則
1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向全體員工公開。
2、客觀性原則績效考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則考評的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的.考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。
4、時效性原則考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
三、用語的定義
本制度中使用的專業(yè)術(shù)語定義如下：
1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。
2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考核類型
本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。
績效等級按以下規(guī)定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數(shù)100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50
績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權(quán)數(shù)
五、考評者與被考評者
1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的`職責(zé)如下： 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿6個月者，不進行當(dāng)年度評價。當(dāng)年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均。
六、考評者訓(xùn)練
1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓(xùn)練。
2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓(xùn)練。
�。ǎ保├斫饪冃гu價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
�。ǎ玻┐_認評價規(guī)則
（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度
七、考評結(jié)果的運用
考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓(xùn)等的依據(jù)；考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。
員工年終獎績效考核方案 20
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本方案。
評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認真負責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務(wù)。
評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
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