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專項(xiàng)工作小組績(jī)效考核管理方案（通用8篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編為大家整理的專項(xiàng)工作小組績(jī)效考核管理方案，希望能夠幫助到大家。
專項(xiàng)工作小組績(jī)效考核管理方案 1
一、方案目的
確保專項(xiàng)工作小組能夠高效、準(zhǔn)確地完成工作任務(wù)。
通過績(jī)效考核，激勵(lì)員工積極性，提高工作效率。
為員工的晉升、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。
二、考核原則
公平公正：確保考核過程公開透明，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。
客觀準(zhǔn)確：依據(jù)實(shí)際工作表現(xiàn)，避免主觀臆斷。
及時(shí)反饋：考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給員工，以便其了解自身表現(xiàn)并改進(jìn)。
激勵(lì)為主：以正向激勵(lì)為主，鼓勵(lì)員工發(fā)揮潛能。
三、考核對(duì)象
專項(xiàng)工作小組全體成員。
四、考核內(nèi)容
工作任務(wù)完成情況：根據(jù)小組工作計(jì)劃，考核成員的任務(wù)完成情況，包括任務(wù)進(jìn)度、質(zhì)量、數(shù)量等。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝通能力：評(píng)估成員在團(tuán)隊(duì)合作中的表現(xiàn)，如溝通效率、協(xié)作精神等。
創(chuàng)新能力：鼓勵(lì)成員在工作中提出新思路、新方法，推動(dòng)工作創(chuàng)新。
工作態(tài)度與紀(jì)律：考察成員的工作積極性、責(zé)任心、時(shí)間觀念及遵守公司規(guī)章制度的情況。
五、考核方法
自我評(píng)估：鼓勵(lì)成員對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，撰寫個(gè)人小結(jié)。
上級(jí)評(píng)估：由直接上級(jí)對(duì)成員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)合日常觀察和具體工作成果。
同事互評(píng)：通過匿名或公開的方式，讓同事之間互相評(píng)價(jià)，以獲取更全面的反饋。
客戶/用戶反饋：如適用，可收集客戶或用戶的`反饋意見，作為考核的參考。
六、考核周期與流程
考核周期：可根據(jù)工作性質(zhì)和需要，設(shè)定月度、季度或年度考核周期。
考核流程：
制定考核計(jì)劃：明確考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和周期。
實(shí)施考核：按照計(jì)劃進(jìn)行自評(píng)、上級(jí)評(píng)估、同事互評(píng)等。
匯總結(jié)果：整理考核結(jié)果，計(jì)算得分。
反饋與溝通：將考核結(jié)果反饋給員工，并進(jìn)行溝通，指出優(yōu)點(diǎn)和不足。
制定改進(jìn)計(jì)劃：根據(jù)考核結(jié)果，與員工共同制定改進(jìn)計(jì)劃，明確下一步努力方向。
七、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲
考核結(jié)果分類：可根據(jù)得分情況，將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等檔次。
獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：
對(duì)于考核優(yōu)秀的員工，可給予獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)于在創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面表現(xiàn)突出的員工，可給予特別表彰。
懲罰機(jī)制：
對(duì)于考核不合格的員工，應(yīng)給予警告、降薪、調(diào)崗等處罰。
對(duì)于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或工作紀(jì)律的員工，應(yīng)依法依規(guī)進(jìn)行處理。
八、注意事項(xiàng)
考核過程中應(yīng)確保信息的保密性，避免泄露員工隱私。
考核結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬、晉升等掛鉤，以體現(xiàn)其重要性。
應(yīng)定期對(duì)考核方案進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，以適應(yīng)公司發(fā)展和員工需求的變化。
專項(xiàng)工作小組績(jī)效考核管理方案 2
一、考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的`四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。
專項(xiàng)工作小組績(jī)效考核管理方案 3
人事考核的意義，是為了把握并評(píng)定員工的能力。具體來說，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對(duì)員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評(píng)定。同時(shí)，也能使員工通過周圍同事對(duì)自己的評(píng)價(jià)，更清楚地認(rèn)識(shí)自己，能夠更好地進(jìn)行自我完善。
現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對(duì)自己先做自我評(píng)價(jià)，然后由其主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并在工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、紀(jì)律性等方面對(duì)其進(jìn)行打分。一般說來，這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：
1、這個(gè)結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級(jí)觀念的支配，充其量只能其上級(jí)一個(gè)人的看法。
2、只對(duì)員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對(duì)這個(gè)員工一貫的看法。
3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚(yáng)，哪些方面需要改進(jìn)?
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項(xiàng)目是相同的，沒有側(cè)重點(diǎn)，這樣得出的結(jié)果對(duì)公司和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義。
針對(duì)考核方法中的這些不足，我們可以設(shè)計(jì)一種新型的`考核方式。
一、考評(píng)人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個(gè)人都很容易看到別人身上的問題，而對(duì)自己的卻視而不見。從這個(gè)觀點(diǎn)來看，每一個(gè)人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應(yīng)只由員工上級(jí)一個(gè)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)將范圍擴(kuò)大。只要是在工作中同這個(gè)員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。也許這個(gè)范圍又太大，在實(shí)際操作中可以由公司人力資源部將每個(gè)員工的上級(jí)、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來(一般不超過十人)，然后由員工同人力資源部確認(rèn)后將考核表發(fā)給相應(yīng)的考核者，填寫后交回人力資源部。
二、考核表的設(shè)計(jì)。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認(rèn)識(shí)自己，能夠在以后的工作中有意識(shí)地加強(qiáng)自律性，拓展自我，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個(gè)方面來設(shè)立考核項(xiàng)目：
1、工作成果
2、是否負(fù)責(zé)
3、遵守諾言
4、溝通能力
5、接受挑戰(zhàn)。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應(yīng)該使用不同的考核表。人力資源部應(yīng)針對(duì)員工的職位，挑選或設(shè)計(jì)不同的項(xiàng)目來設(shè)計(jì)不同的考核表。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，人力資源、財(cái)務(wù)、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個(gè)部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗(yàn)、親和力和包容性，財(cái)務(wù)人員一定要細(xì)致并且原則性強(qiáng)，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要?jiǎng)?chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫各項(xiàng)目時(shí)，一定要舉出事實(shí)的例子來說明自己的看法。如果對(duì)某些項(xiàng)目不了解，可以不予置評(píng)，但只做評(píng)語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認(rèn)真地去對(duì)待每一個(gè)項(xiàng)目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對(duì)某個(gè)人作出評(píng)價(jià)的可能。
三、公布考評(píng)結(jié)果。
人事部將根據(jù)與被評(píng)者有關(guān)的所有考核表，做一個(gè)綜合評(píng)定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上(第一次做時(shí)，也可以只發(fā)給個(gè)人)。同考評(píng)者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會(huì)公開，也就是說，被考評(píng)者看到的會(huì)是一個(gè)其他員工對(duì)他綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果，而不會(huì)知道具體哪個(gè)人對(duì)他做了何種評(píng)價(jià)。這樣，每一個(gè)員工表現(xiàn)得好壞，人們會(huì)形成共同的看法，偏見會(huì)大大消除。
以上考核對(duì)員工不做打分，也不直接同獎(jiǎng)懲、升降職等聯(lián)系起來。事實(shí)上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務(wù)過的一家公司，每月都要做考核，考核的分?jǐn)?shù)同浮動(dòng)工資掛鉤。但是在實(shí)際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對(duì)此非常反感，員工只是將考核當(dāng)成了一項(xiàng)例行工作來做，許多人將當(dāng)月的考核表復(fù)印下來，下月照抄。這樣的考核，其負(fù)面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見的：
1、由多人來對(duì)一個(gè)人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待考核結(jié)果中的不足之處。
2、對(duì)不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準(zhǔn)備工作。而一旦實(shí)行，必然會(huì)大大加強(qiáng)員工間的信任程度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎(jiǎng)懲制度聯(lián)系在一起。對(duì)員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果，會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待結(jié)果，并相應(yīng)地改善自己的行為。
專項(xiàng)工作小組績(jī)效考核管理方案 4
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)依據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。
2.2競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.3激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。
2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會(huì)
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會(huì)職責(zé)：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段(如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等)。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評(píng)估略)
5、崗位職級(jí)劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為：
一層級(jí)(A)：集團(tuán)總經(jīng)理;
二層級(jí)(B)：高管級(jí);
三層級(jí)(C)：經(jīng)理級(jí);
四層級(jí)(D)：副理級(jí);
五層級(jí)(E)：主管級(jí);
六層級(jí)(F)：專員級(jí)。
具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：
5.2 A、B、C崗位層級(jí)分別為八個(gè)級(jí)差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級(jí)分為六個(gè)級(jí)差。具體薪級(jí)見：附件《職級(jí)薪級(jí)表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分。績(jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國(guó)假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補(bǔ)貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、工齡、出差補(bǔ)貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的.績(jī)效獎(jiǎng)金。
7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。
8、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會(huì)依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。
8.2個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
9.3各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
專項(xiàng)工作小組績(jī)效考核管理方案 5
一、績(jī)效考核總則
為完成公司總體目標(biāo)及部門績(jī)效考核指標(biāo)。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核，制定此績(jī)考核方案。
工資=基本工資+崗位工資+部門績(jī)效考核系數(shù)+年終獎(jiǎng)勵(lì)(盈虧獎(jiǎng)勵(lì)和特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))
部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，根據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎(chǔ)，結(jié)合結(jié)算部門實(shí)際情況確定此考核系數(shù)。
崗位工資：根據(jù)崗位工資制定辦法，結(jié)合公司實(shí)際情況確定。
崗位工資分為：圖紙計(jì)算崗位工資、結(jié)算崗位工資。(暫定1200，800)
二、主要工作完成計(jì)劃
1、圖紙計(jì)算量T=(暫定)4萬方/人。月(以整個(gè)工程為考核對(duì)象—圖紙計(jì)算報(bào)表為依據(jù))
2、結(jié)算量(含小票和圖紙結(jié)算)J=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結(jié)算單為依據(jù))
①原則上誰管的工程誰負(fù)責(zé)小票核量、圖紙計(jì)算，圖紙結(jié)算等一切事宜，直至工程停供且結(jié)算完畢為止;
�、谠瓌t上誰負(fù)責(zé)結(jié)算的工程誰負(fù)責(zé)盈虧對(duì)比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結(jié)合小票工程，不是由同一個(gè)人負(fù)責(zé)的，由圖紙結(jié)算員對(duì)過程盈虧對(duì)比分析，查找原因，或指定其他人員。(負(fù)責(zé)工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權(quán)重，對(duì)有突出貢獻(xiàn)(扭虧為盈)的個(gè)人給予特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng))
③目前在崗人員16人，結(jié)算部長(zhǎng)1人、助理2人，統(tǒng)計(jì)3人，結(jié)算員10人;公司產(chǎn)量目標(biāo)180萬方，結(jié)算員人均產(chǎn)量180萬方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬方/月。例如王某個(gè)人圖紙計(jì)算量t=4萬方結(jié)算量j=1.5萬方，月工資見績(jī)效考核分析表。
三、績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則
1、工資浮動(dòng)比較大
(1)月績(jī)效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結(jié)算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當(dāng)月公司的'回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結(jié)算績(jī)效越大;
(2)各結(jié)算員的績(jī)效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導(dǎo)致工資差距大�？筛鶕�(jù)調(diào)度提供的下月產(chǎn)量計(jì)算調(diào)整結(jié)算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過大。
2、圖紙計(jì)算量考核
(1)圖紙計(jì)算考核(準(zhǔn)確性)，可能由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致績(jī)效考核不能反映真實(shí)情況，或存在作弊可能。對(duì)于故意計(jì)算錯(cuò)誤且證據(jù)確鑿，給予懲罰，降低6個(gè)月圖紙計(jì)算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對(duì)于無意計(jì)算錯(cuò)誤，在當(dāng)月圖紙結(jié)算量中扣除差值或當(dāng)月績(jī)效工資中扣除。對(duì)于圖紙計(jì)算量與圖紙結(jié)算量出現(xiàn)重大偏差，但未虧方，按無意計(jì)算錯(cuò)誤扣除;若導(dǎo)致出現(xiàn)虧方，按故意計(jì)算錯(cuò)誤降低100月崗位工資6個(gè)月，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。
(2)圖紙結(jié)算改為小票結(jié)算，應(yīng)根據(jù)正式合同或補(bǔ)存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據(jù)，結(jié)算員從知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結(jié)算要求提交給結(jié)算部長(zhǎng)，逾期未提交的按無或放棄圖紙計(jì)算績(jī)效考慮。
(3)圖紙考核對(duì)象(單位)，圖紙計(jì)算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對(duì)象，既必須全部計(jì)算完一個(gè)工程所有混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對(duì)于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對(duì)象。
(4)圖紙計(jì)算范圍，按合同約定計(jì)算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長(zhǎng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計(jì)算。(原則上只計(jì)算主體結(jié)構(gòu)，二次結(jié)構(gòu)另行考慮)
(5)圖紙計(jì)算時(shí)間，應(yīng)在工程施工前計(jì)算，原則上圖紙計(jì)算進(jìn)度應(yīng)超前工程施工進(jìn)度，做到提前預(yù)控，尤其是筏板等隱蔽工程。對(duì)于圖紙送到結(jié)算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達(dá)負(fù)責(zé)人對(duì)該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對(duì)比造成的后果負(fù)責(zé)，但結(jié)算員應(yīng)將之前的混凝土量及時(shí)計(jì)算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對(duì)于不能按時(shí)完成圖紙計(jì)算的部長(zhǎng)有權(quán)交于其他人計(jì)算。
(6)圖紙計(jì)算考核表：(表一)圖紙計(jì)算匯總表格式，(表二)圖紙計(jì)算表
3、結(jié)算量的考核
(1)結(jié)算包括圖紙結(jié)算量和小票結(jié)算量，結(jié)算數(shù)量按甲方簽字或蓋章的結(jié)算單或?qū)~單為依據(jù)。結(jié)算單復(fù)印一份給部長(zhǎng)�？己藭r(shí)間為部長(zhǎng)簽收結(jié)算單當(dāng)月時(shí)間。
(2)按小票結(jié)算時(shí)間，應(yīng)按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結(jié)算。若因結(jié)算員原因不能按時(shí)結(jié)算的，造成不能及時(shí)回款的，降低當(dāng)月結(jié)算月崗位工資50元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)
(3)按小票結(jié)算已出(已考核)結(jié)算單錯(cuò)誤需改簽的，改后數(shù)量變小的應(yīng)予以扣減結(jié)算績(jī)效數(shù)量(當(dāng)月或次月)，改后數(shù)量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責(zé)任人。
4、公司總產(chǎn)量目標(biāo)
公司總產(chǎn)量目標(biāo)見公司文件。
5、圖紙工程量目標(biāo)
圖紙工程量目標(biāo)由結(jié)算部長(zhǎng)根據(jù)上年結(jié)算方式情況及根據(jù)市場(chǎng)情況預(yù)計(jì)應(yīng)該能達(dá)到的數(shù)量作為依據(jù)，由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
專項(xiàng)工作小組績(jī)效考核管理方案 6
一、績(jī)效考核目的
評(píng)估工作成果：通過績(jī)效考核，客觀評(píng)價(jià)專項(xiàng)工作小組的工作成果，確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。
激勵(lì)員工：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
發(fā)現(xiàn)問題與改進(jìn)：通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和不足，為后續(xù)的改進(jìn)和提升提供依據(jù)。
二、績(jī)效考核原則
公平公正：確�？�(jī)效考核過程公開、透明，對(duì)所有成員一視同仁。
客觀準(zhǔn)確：依據(jù)實(shí)際工作成果和表現(xiàn)，進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
及時(shí)反饋：將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，以便其了解自己的工作表現(xiàn)，明確改進(jìn)方向。
三、績(jī)效考核內(nèi)容
工作任務(wù)完成情況：根據(jù)專項(xiàng)工作小組的工作計(jì)劃和任務(wù)分配，考核成員的工作任務(wù)完成情況，包括任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度等。
工作態(tài)度與團(tuán)隊(duì)協(xié)作：考核成員的工作態(tài)度是否積極、認(rèn)真，是否具備良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能否與同事有效溝通、協(xié)作。
創(chuàng)新能力與學(xué)習(xí)能力：考核成員是否具備創(chuàng)新思維和解決問題的能力，以及是否具備持續(xù)學(xué)習(xí)和自我提升的能力。
四、績(jī)效考核方法
目標(biāo)管理法：根據(jù)專項(xiàng)工作小組的工作目標(biāo)，制定具體的績(jī)效考核指標(biāo)，如任務(wù)完成率、質(zhì)量達(dá)標(biāo)率等，對(duì)成員進(jìn)行量化考核。
360度反饋法：邀請(qǐng)與成員工作相關(guān)的上級(jí)、同事、下屬等對(duì)其進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，收集多方面的反饋意見，以更全面地了解成員的.工作表現(xiàn)。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）法：根據(jù)專項(xiàng)工作小組的核心職責(zé)和目標(biāo)，制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)成員進(jìn)行定期考核和評(píng)估。
五、績(jī)效考核流程
制定考核計(jì)劃：明確考核的時(shí)間、內(nèi)容、方法和標(biāo)準(zhǔn)，確�？己斯ぷ鞯挠行蜻M(jìn)行。
收集考核數(shù)據(jù)：通過日常記錄、工作匯報(bào)、同事反饋等方式，收集成員的考核數(shù)據(jù)。
進(jìn)行績(jī)效考核：根據(jù)考核數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)成員進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。
反饋考核結(jié)果：將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，與其進(jìn)行溝通，明確優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)建議。
制定改進(jìn)計(jì)劃：根據(jù)考核結(jié)果，與員工共同制定改進(jìn)計(jì)劃，明確改進(jìn)方向和目標(biāo)。
六、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
獎(jiǎng)勵(lì)與晉升：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，以激勵(lì)其繼續(xù)努力。
培訓(xùn)與提升：針對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的不足和問題，為員工提供有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助其提升能力和素質(zhì)。
調(diào)整工作計(jì)劃：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)專項(xiàng)工作小組的工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)。
七、注意事項(xiàng)
確�？己藰�(biāo)準(zhǔn)的合理性和可操作性：制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與實(shí)際工作相符，具有可操作性和可衡量性。
注重溝通與反饋：在考核過程中，要注重與員工的溝通和反饋，確保員工了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向。
持續(xù)完善考核體系：根據(jù)績(jī)效考核的實(shí)際情況和反饋意見，不斷完善和優(yōu)化考核體系，確保其更加科學(xué)、合理和有效。
專項(xiàng)工作小組績(jī)效考核管理方案 7
一、考核目的
評(píng)估工作表現(xiàn)：通過績(jī)效考核，全面評(píng)估小組成員在工作中的表現(xiàn)，包括工作態(tài)度、技能水平、工作效率等方面。
激勵(lì)與獎(jiǎng)懲：根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的小組成員給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不佳的成員進(jìn)行適當(dāng)懲罰或提供改進(jìn)建議，以激發(fā)團(tuán)隊(duì)的整體活力。
促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作：通過考核過程中的溝通與反饋，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作與配合，提升團(tuán)隊(duì)的整體效能。
二、考核原則
公平公正：考核過程應(yīng)公開透明，確保每位小組成員都能得到公正的評(píng)價(jià)。
客觀準(zhǔn)確：考核應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和偏見。
全面細(xì)致：考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作任務(wù)的各個(gè)方面，確保評(píng)價(jià)的全面性。
及時(shí)反饋：考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給小組成員，以便他們了解自己的工作表現(xiàn)并作出改進(jìn)。
三、考核對(duì)象與周期
考核對(duì)象：專項(xiàng)工作小組的全體成員。
考核周期：建議采用月度考核與季度考核相結(jié)合的方式，以便更靈活地反映小組成員的工作表現(xiàn)。
四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
工作任務(wù)完成情況：根據(jù)小組成員的工作計(jì)劃和任務(wù)分配，考核其工作任務(wù)的完成情況，包括任務(wù)進(jìn)度、質(zhì)量、創(chuàng)新性等方面。
工作態(tài)度與職業(yè)素養(yǎng)：考核小組成員的工作態(tài)度，如責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神等，以及職業(yè)素養(yǎng)，如溝通能力、時(shí)間管理能力等。
創(chuàng)新能力與貢獻(xiàn)：鼓勵(lì)小組成員在工作中發(fā)揮創(chuàng)新思維，提出改進(jìn)建議或創(chuàng)新方案，并根據(jù)其貢獻(xiàn)程度進(jìn)行考核。
考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、具體，并可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。建議采用百分制或五級(jí)評(píng)分制（優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格）進(jìn)行評(píng)分。
五、考核流程
制定考核計(jì)劃：在考核周期開始前，制定詳細(xì)的考核計(jì)劃，明確考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、周期和方式。
自我評(píng)估：鼓勵(lì)小組成員在考核周期結(jié)束時(shí)進(jìn)行自我評(píng)估，總結(jié)自己的`工作表現(xiàn)和不足之處。
上級(jí)評(píng)價(jià)：由小組成員的上級(jí)或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
綜合評(píng)估：將自我評(píng)估與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，形成綜合評(píng)估結(jié)果。如有必要，可邀請(qǐng)其他團(tuán)隊(duì)成員或相關(guān)部門進(jìn)行交叉評(píng)價(jià)。
反饋與改進(jìn)：將考核結(jié)果及時(shí)反饋給小組成員，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果提出改進(jìn)建議或制定改進(jìn)措施。
六、獎(jiǎng)懲措施
獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的小組成員給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等）或精神獎(jiǎng)勵(lì)（如榮譽(yù)證書、表彰大會(huì)等），以激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力。
懲罰：對(duì)表現(xiàn)不佳的小組成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，如口頭警告、書面警告、扣除獎(jiǎng)金等，并督促其改進(jìn)工作表現(xiàn)。
培訓(xùn)與提升：針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的不足之處，為小組成員提供必要的培訓(xùn)和提升機(jī)會(huì)，以提高其專業(yè)技能和工作能力。
七、監(jiān)督與評(píng)估
監(jiān)督機(jī)制：建立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制，確�？己诉^程的公平、公正和透明。
評(píng)估與調(diào)整：定期對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，以適應(yīng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展和工作變化的需要。
專項(xiàng)工作小組績(jī)效考核管理方案 8
一、方案目標(biāo)
本方案旨在通過對(duì)專項(xiàng)工作小組進(jìn)行績(jī)效考核，明確各成員的工作職責(zé)和目標(biāo)，激勵(lì)成員積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，確保專項(xiàng)工作的順利完成。
二、考核原則
公平、公正、公開：確保考核過程公平、公正，考核結(jié)果公開透明。
客觀、準(zhǔn)確：以客觀事實(shí)為依據(jù)，準(zhǔn)確反映各成員的工作表現(xiàn)。
全面、系統(tǒng)：全面考慮各成員的工作職責(zé)、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面，形成系統(tǒng)的考核體系。
三、考核對(duì)象
專項(xiàng)工作小組全體成員。
四、考核內(nèi)容
工作任務(wù)完成情況：考核各成員在專項(xiàng)工作中承擔(dān)的任務(wù)是否按時(shí)完成，完成質(zhì)量如何。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：考核各成員在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作精神、溝通能力以及解決問題的能力。
創(chuàng)新能力：考核各成員在工作中是否提出新的思路、方法或建議，是否勇于嘗試新的工作方式。
工作態(tài)度：考核各成員的.工作積極性、責(zé)任心以及對(duì)待工作的態(tài)度。
五、考核方法
定量考核：根據(jù)工作任務(wù)完成情況，設(shè)定具體的量化指標(biāo)，如完成時(shí)間、完成質(zhì)量等，進(jìn)行量化評(píng)分。
定性考核：通過團(tuán)隊(duì)成員互評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)等方式，對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。
綜合評(píng)價(jià)：將定量考核和定性考核的結(jié)果進(jìn)行綜合分析，得出最終考核結(jié)果。
六、考核周期
本方案考核周期為每季度一次，每季度末進(jìn)行考核。
七、考核流程
制定考核計(jì)劃：在考核周期開始前，制定詳細(xì)的考核計(jì)劃，明確考核內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間。
收集考核數(shù)據(jù)：通過查閱工作記錄、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作記錄等方式，收集各成員的考核數(shù)據(jù)。
進(jìn)行考核評(píng)分：根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)，對(duì)各成員進(jìn)行定量和定性評(píng)分。
撰寫考核報(bào)告：根據(jù)考核結(jié)果，撰寫詳細(xì)的考核報(bào)告，指出各成員的優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)建議。
反饋考核結(jié)果：將考核結(jié)果及時(shí)反饋給各成員，并與他們進(jìn)行溝通，聽取他們的意見和建議。
八、獎(jiǎng)懲措施
獎(jiǎng)勵(lì)措施：
對(duì)于考核優(yōu)秀的成員，給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)榮譽(yù)證書、獎(jiǎng)金等。
在職務(wù)晉升、薪資調(diào)整等方面優(yōu)先考慮考核優(yōu)秀的成員。
懲罰措施：
對(duì)于考核不合格的成員，進(jìn)行批評(píng)教育，并要求其制定整改措施。
連續(xù)兩次考核不合格的成員，將考慮調(diào)整其工作崗位或解除其工作合同。
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