績效考核方案

時間：2021-07-30 17:58:17 績效考核我要投稿

精選績效考核方案模板集錦七篇

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案7篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

精選績效考核方案模板集錦七篇

績效考核方案篇1

　　根據(jù)新的體系業(yè)務(wù)考核要求，加強部員工考核管理工作，從而準確、客觀的評價部員工履行崗位職責和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。

　　一、考核的目的和用途

　　績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

　　二、考核的原則

　　一“三公”原則

　　公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

　　公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。

　　公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。

　　二“四嚴”原則

　　嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。

　　嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>

　　嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。

　　嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。

　　三、考核的內(nèi)容

　　考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分�？冃Э己顺煽�?yōu)檫@個二部分考核成績總和。

　　一業(yè)績考核

　　所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。

　　(二)工作態(tài)度考核

　　態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。

　　具體內(nèi)容及評價標準如下：

　　1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。

　　2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

　　3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導工作安排，視情況扣除1-5分。

　　4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。

　　5、受理單頁或收費確認單填寫(用戶信息準確性、發(fā)票號碼、產(chǎn)品金額、禮品登記等)不規(guī)范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業(yè)務(wù)操作不規(guī)范引起用戶投訴，視情況每單業(yè)務(wù)扣除0.5-1分。

　　6、社區(qū)經(jīng)理責任收費區(qū)域人為原因造成收費拖欠超過24小時(濱江下沙48小時)或引起投訴每單扣除1分(上城區(qū)錢一俊負責;江干區(qū)(下沙除外)嚴偉俊負責;拱墅區(qū)及下沙胡朋飛負責;西湖區(qū)胡亮負責;)。社區(qū)經(jīng)理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。

　　7、業(yè)務(wù)內(nèi)勤當天未能及時派發(fā)收費單子而造成的相關(guān)問題及投訴，每單扣除1分。

　　8、業(yè)務(wù)內(nèi)勤在處理業(yè)務(wù)投訴時，由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業(yè)務(wù)內(nèi)勤錄單錯誤(1-5分)，派單調(diào)度錯誤(1分)，發(fā)票管理錯誤(1-5分)，做帳及交帳錯誤(1-5分)。

　　9、人員在銷售過程中應該注意數(shù)據(jù)保密(違反扣除1分)，及時遞交日報(違反扣除1分)，因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。

　　10、獎勵部分：

　　有實據(jù)的市場信息反饋，根據(jù)價值獎勵1-2分。

　　協(xié)助部門完成公司指派的形象化現(xiàn)場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。

　　優(yōu)秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。

　　當月全勤(無遲到、早退、請假、調(diào)休)獎勵1-5分。

　　接受培訓新人任務(wù)，協(xié)助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。

　　四、考核方法及評分標準說明

　　一) 底薪方面：

　　試用期員工底薪為800元/月

　　試用期合格后簽訂前程無憂外包勞動合同。轉(zhuǎn)正后所有員工底薪為1000元/月;

　　其中：

　　1、電話預催人員崗位工資為200元，每天保質(zhì)完成120個用戶的電話預催工作及數(shù)據(jù)總結(jié)。(話務(wù)員預催用戶效率，每人每月預催數(shù)據(jù)分開進行預催，次月將續(xù)費結(jié)果對應進行考核。根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放崗位工資。內(nèi)勤審核聯(lián)系量，如有發(fā)現(xiàn)造假處罰力度大點。)

　　2、內(nèi)勤人員崗位工資為200元，對應完成相應的崗位工作。同時根據(jù)業(yè)績考核情況進行獎金發(fā)放。

　　3、上門收費人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門收費指標為80用戶;

　　所有員工工資統(tǒng)一在次月10日左右發(fā)放到員工工資卡中。

　　說明：

　　1、試用期內(nèi)業(yè)務(wù)類人員每月新開戶保底指標10戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶)，未能完成保底指標或工作態(tài)度不積極不予以錄用。

　　2、轉(zhuǎn)正業(yè)務(wù)類人員每月新開戶保底指標20戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶)。當月新開+續(xù)費未到10戶，待崗;連續(xù)2個月新開+續(xù)費未到15戶，待崗;連續(xù)3個月新開+續(xù)費未到20戶，待崗;工作業(yè)績連續(xù)未達標及態(tài)度惡劣予以辭退處理，且無任何經(jīng)濟補償金。

　　二) 相關(guān)費用補貼：

　　所有人員每月交通費用補貼為50元/月(上門收費人員100元/月)。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內(nèi)網(wǎng)補貼費用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發(fā)放標準為每年7、8、9三個月發(fā)放200元/人。

　　三) 業(yè)績提成方面：(主要適用于人員、社區(qū)經(jīng)理業(yè)績管理)

　　銷售人員每月銷售業(yè)務(wù)量所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)傭金(按照公司核心代理商統(tǒng)一標準計算)的70%作為業(yè)績提成基礎(chǔ)(二代業(yè)務(wù)結(jié)算標準不重復計算);

　　銷售業(yè)績考核成績按照銷售人員每月業(yè)務(wù)量完成指標情況進行綜合評估計分產(chǎn)生。(備注：每月業(yè)績由內(nèi)勤統(tǒng)計，主管審核。銷售業(yè)績考核成績最高考核分為100分。)

　　部每月針對銷售人員的態(tài)度考核、業(yè)務(wù)考核后計分總和相應就是綜合績效考核成績(X%)。將綜合績效考核成績乘以該月業(yè)務(wù)傭金就是銷售人員業(yè)績提成金額。

　　例如小王20xx年1月份銷售業(yè)績考核成績?yōu)?8分(完成指標計分+態(tài)度考核計分)，而該月業(yè)務(wù)傭金為3000元，那小王1月份的業(yè)務(wù)提成為3000*70%*98%=20xx元。

　　所有員工銷售提成在每月部門的業(yè)績傭金考核完畢之后發(fā)放(大約在下下中)。按“三公原則”做到傭金的透明發(fā)放。

　　四)年終獎勵

　　在年終部門根據(jù)收入情況，以員工本年度業(yè)績貢獻情況為依據(jù)發(fā)放年終獎勵。

績效考核方案篇2

　　近期出臺的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會保障部三部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進一步改進小額擔保貸款管理積極推動創(chuàng)業(yè)促就業(yè)的通知》，該《通知》擴大了小額擔保貸款借款人的范圍，提高小額擔保貸款額度，允許小額擔保貸款利率按規(guī)定實施上浮以及改進財政貼息資金管理，放寬對勞動密集型小企業(yè)的小額擔保貸款政策�！蛾P(guān)于小額貸款公司試點的指導意見》規(guī)定：小額貸款公司依法合規(guī)經(jīng)營，沒有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎(chǔ)上，按照《村鎮(zhèn)銀行組建審批指引》和《村鎮(zhèn)銀行管理暫行規(guī)定》規(guī)范改造為村鎮(zhèn)銀行。轉(zhuǎn)為村鎮(zhèn)銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來源問題。

　　公司發(fā)展的總目標：用三年的時間發(fā)展為村鎮(zhèn)銀行

　　按照公司確定的三年的總體目標，為了充分調(diào)動廣大職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責任感，確保各項工作目標的圓滿完成，特在公司實行績效考核辦法。以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　一、績效考核負責部門：

　　辦公室主任

　　二、績效考核辦法：

　　月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合

　　三、績效考核運作：

　　1、量化、細化指標，

　　2、指標責任到人，

　　3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數(shù)體現(xiàn)，

　　4、得分最后和薪金掛鉤

　　四、績效指標的制定：

　　確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應的考核指標�？冃е笜税纯己朔椒ǚ譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜耍恐笜擞赊k公室指統(tǒng)計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理�？冃е笜朔譃楣局笜�、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，是利潤指標。部門考核指標是根據(jù)各職能部門的特點設(shè)定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎(chǔ)上，積極做好本崗位的工作。

　　1、定量指標的設(shè)定

　　1）.各項貸款全年凈增XXXX萬元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數(shù)/計劃目標款數(shù)X25

　　2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分

　　3）.新開發(fā)客戶率（10分）

　　4).本年利潤計劃XX萬元。(45分)

　　5).保證全年安全經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。

　　6）.資本利潤率

　　7）.資產(chǎn)利潤率

　　8）.利息回收率

　　9）.綜合費用率

　　10）.人均考核利潤

　　2、定性指標

　　定性指標是軟指標，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級領(lǐng)導提出申訴。

　　(1)能力考核指標，即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實際數(shù)據(jù)來評價。

　�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。

　�。�3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現(xiàn)

　　我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

　　五、獎懲辦法

　�、�、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標責任押金XXXX元。

　�、�、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。

　　六、全公司所有在崗職工工績效考核

　　1、考核對象及工資范圍

　　全公司所有在崗職工均為考核對象�？偨�(jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風險保證金，對公司的管理全面負責，以風險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金；，

　　2、效益工資考核指標及分值設(shè)置：利潤計劃100分。

　　3、計算方法

　　①、崗位責任目標工資

　　當月應發(fā)的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比

　　②、效益工資

　　本季應發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比

　　③、經(jīng)營指標完成比例計算

　　1）、各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30

　　2）、盤活雙呆：當月完成盤活雙呆計劃百分比×25

　　3）、利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45

　　4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。

　　4、考核方法

　�、�、崗位責任雙向考核。

　�、凇⑿б婀べY實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。

　　③、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得分為零。

　　④、每季前兩個月按崗位責任目標得分情況對完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當月兌現(xiàn)；對完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。

　　5、組織實施

　�、�、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負責提供資料，業(yè)務(wù)部具體負責考核。

　�、�、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標考核結(jié)果報辦公室于6日前通知各部列支應發(fā)工資，各部應于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。

　　6、公司績效考核的基本原則：

　　(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應低于上年水平。

　　(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，對各部進行微調(diào)。

　　（三）堅持把案件和支付風險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據(jù)涉案金額大小相應扣減負責人員的績效工資。同時，對轄內(nèi)發(fā)生支付風險的部門班子成員、發(fā)生支付風險相應扣減績效工資。

　�。ㄋ模﹫猿知剝�(yōu)罰劣的原則。實行責權(quán)利掛鉤，嚴格獎懲兌現(xiàn)；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下�；旧畋Ｕ�，允許一般員工工資高于領(lǐng)導干部，下級單位工資高于上級單位工資。

　�。ㄎ澹﹫猿址侄斡嫲l(fā)的原則。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的，嚴格按照任職時間分段計發(fā)工資。

　�。﹫猿肿畹凸べY標準原則。為保障公司員工的基本生活，促進和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資，發(fā)放標準不能低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。

　�。ㄆ撸﹫猿謱嵤虑笫�、公開透明的原則。一切從實際出發(fā)，真實反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，將按有關(guān)規(guī)定嚴肅查處。

績效考核方案篇3

　　一、目的與適用范圍：

　　明確規(guī)范收銀員管理制度，確保收銀工作落實執(zhí)行。（本管理制度適用于奇樂超市下屬各門店�。�

　　二、優(yōu)秀員工評比標準：

　　１、每月正負差異在規(guī)定范圍內(nèi)。（正負差異萬分之八）２、無顧客投訴。

　�。�、唱收唱付，禮貌用語到位（指顧客能聽清，聽懂，不產(chǎn)生誤會）。

　�。础� 全勤。

　�。怠� 操作ＰＯＳ機熟練，業(yè)務(wù)能力強，點鈔速度快。６、遵守門店及部門各項規(guī)章制度。

　　７、團隊精神及上進心強

　�。浮� 服務(wù)態(tài)度熱情、親切。

　　注：各門店優(yōu)秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂超市員工獎罰管理制度”。

　　三、收銀組勞動紀律：(收銀員在工作時間內(nèi))

　�。薄� 不準為親朋好友結(jié)賬（勸其到其他款臺結(jié)賬），以免產(chǎn)生誤會。

　�。�、如與顧客發(fā)生爭吵、辱罵、毆打等現(xiàn)象或服務(wù)態(tài)度惡劣者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｄ類過失處理。

　　３、隨便讓其他人員操作收銀機者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

　�。础� 不遵守公司內(nèi)的各項規(guī)章制度者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。

　�。�、因?qū)з弳T無法區(qū)分店內(nèi)商品，不過POS 機而銷售的商品應由導購、店長、保安共同簽字。違者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。

　�。�、擅自離開款臺，上班時間購物者，處以所購商品價值“二倍”的罰款。

　�。�、以結(jié)賬、點款、無零錢為理由，拒絕和冷淡顧客，并無故私自關(guān)閉款臺拒收，未提前向店長報告者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。

　�。浮� 打私人電話、談私事，甚至與其他閑雜人員聊天者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

　　9、看書、看報、嘻笑、打鬧，做與工作無關(guān)的事情，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。

　　10、依靠款臺或會客、吃東西及水杯放在款臺上，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

　　11、儀容儀表不整者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

　　12、不遵循收銀員崗位職責者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

績效考核方案篇4

　　為加快推進縣級公立醫(yī)院綜合改革，促進縣級公立醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展，解決縣域內(nèi)群眾看病就醫(yī)問題，根據(jù)《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點意見的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。

　　一、指導思想

　　以科學發(fā)展觀為指導，以建立與縣域經(jīng)濟社會發(fā)展相適應的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系為目標，貫徹“�；�、強基層、建機制”的醫(yī)改思路，以堅持公立醫(yī)院公益性質(zhì)為方向，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，最大限度滿足人民群眾基本醫(yī)療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開、政事分開、醫(yī)藥分開以及人事和分配制度改革，改革公立醫(yī)院補償機制和運行機制、完善醫(yī)療服務(wù)體系、健全監(jiān)管機制，努力提高縣級醫(yī)療機構(gòu)的技術(shù)水平和服務(wù)能力，著力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問題。

　　二、工作目標

　　以構(gòu)建目標明確、布局合理、規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫(yī)療服務(wù)體系為目標，建立具有本地特色的`公立醫(yī)院管理體制和運行機制、科學規(guī)范的公立醫(yī)院補償機制和監(jiān)管機制。通過縣級公立醫(yī)院綜合改革，醫(yī)院的運行效率、內(nèi)部管理水平、服務(wù)能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。力爭到20xx年縣域內(nèi)就診率提高到90%左右，基本實現(xiàn)大病不出縣。

　　三、主要任務(wù)

　　(一)實行管辦分開，建立新的公立醫(yī)院管理體制

　　1.縣政府成立縣級醫(yī)院管理委員會（簡稱“醫(yī)管會”），政府主要負責人擔任主任，成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛(wèi)生、財政、人社、價格、藥監(jiān)等部門和縣級醫(yī)院主要負責人，以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫(yī)管會下設(shè)縣級醫(yī)院管理辦公室(簡稱“醫(yī)管辦”)，辦公室設(shè)在縣衛(wèi)生局，衛(wèi)生局主要負責人兼任辦公室主任，衛(wèi)生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫(yī)管辦承擔，履行政府舉辦公立醫(yī)院出資人的職責，負責公立醫(yī)院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監(jiān)管和績效考核。醫(yī)院管理委員會組成部門按照職責，制定并落實公立醫(yī)院發(fā)展建設(shè)、人員編制、政府投入、醫(yī)藥價格、收入分配等政策措施，建立統(tǒng)一、高效、權(quán)責一致的政府辦醫(yī)體制,為履行公共服務(wù)職能提供保障條件。

　　2.衛(wèi)生行政部門對醫(yī)療機構(gòu)的規(guī)模布局、功能種類實行統(tǒng)一規(guī)劃，對機構(gòu)人員、技術(shù)設(shè)備實行統(tǒng)一準入，對醫(yī)療服務(wù)、質(zhì)量安全進行統(tǒng)一監(jiān)管。衛(wèi)生行政部門負責人不得兼任公立醫(yī)院領(lǐng)導職務(wù)。

　�。ǘ┩菩姓路珠_，建立健全縣級醫(yī)院法人治理機制

　　3. 規(guī)范公立醫(yī)院院長產(chǎn)生、任用和管理。制定縣級公立醫(yī)院院長任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進院長職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。落實院長管理自主權(quán)。副院長、職能部門、內(nèi)設(shè)機構(gòu)負責人由院長在核定的崗位限額內(nèi)提名，報醫(yī)管會審核，并按干部管理權(quán)限報批。醫(yī)院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫(yī)院領(lǐng)導班子集體討論，院長承擔管理責任，接受醫(yī)管會和職工代表大會的監(jiān)督，并按管理權(quán)限和規(guī)定報告和履行報批程序。落實公立醫(yī)院獨立法人地位，強化具體經(jīng)營管理職能和責任。

　　4.建立以公益性為核心的縣級公立醫(yī)院績效考核管理制度和醫(yī)院院長激勵約束機制。醫(yī)管會與縣級醫(yī)院院長簽署績效管理合同，把醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度和資產(chǎn)運營效果等作為主要量化考核指標�？h級財政部門對縣級醫(yī)院資產(chǎn)運營效果進行考核。醫(yī)管辦負責組織對縣級醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度等進行考核�？己私Y(jié)果與醫(yī)院財政補助、院長收入、獎懲和醫(yī)院總體工資水平等掛鉤。

　　5.健全醫(yī)院財務(wù)會計管理制度。嚴格預算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進醫(yī)院財務(wù)制度和會計制度改革，嚴格財務(wù)集中統(tǒng)一管理，加強資產(chǎn)管理，建立健全內(nèi)部控制制度，實施內(nèi)部和外部審計制度。探索實行總會計師制度。

　　（三）深化人事和分配制度改革，推行績效管理機制

　　爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫(yī)院。醫(yī)�；鹜ㄟ^購買服務(wù)、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫(yī)療保障水平。逐步提高實際報銷比例，爭取到20xx年達到70％左右。

　　13.建立醫(yī)保對醫(yī)療機構(gòu)的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考核，加強實時監(jiān)控，考核結(jié)果與醫(yī)保基金支付等掛鉤。

　�。┘訌姺⻊�(wù)能力建設(shè)，提高縣域內(nèi)基本醫(yī)療服務(wù)水平

　　14. 合理配置醫(yī)療資源。針對縣域群眾主要健康問題，根據(jù)人口數(shù)量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，合理確定縣域內(nèi)醫(yī)院的數(shù)量、布局、功能、規(guī)模和標準。重點辦好2所縣級醫(yī)院(含中醫(yī)醫(yī)院)。以縣級醫(yī)院為中心完善縣域急救服務(wù)體系，建立縣域院前急救體系。

　　重點加強重癥監(jiān)護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛(wèi)生和中醫(yī)藥特色專科，以及近3年縣外轉(zhuǎn)診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專業(yè)科室的建設(shè)，提高技術(shù)服務(wù)水平。

　　15. 加強人才隊伍建設(shè)。進一步加大政策優(yōu)惠力度，通過政策支持、職稱晉升等有效措施，鼓勵和引導學科帶頭人，高、中級技術(shù)人才，高等醫(yī)學院校畢業(yè)生到縣級醫(yī)院就業(yè)，優(yōu)化基層醫(yī)務(wù)人員隊伍。在縣級醫(yī)院設(shè)立特設(shè)崗位引進急需高層次人才。健全繼續(xù)教育制度，落實縣級醫(yī)院醫(yī)生到城市大醫(yī)院進修學習制度。加強縣級醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干培訓，完善以住院醫(yī)師規(guī)范化培訓為重點的培訓制度，制定人才培養(yǎng)計劃。每年選拔一定數(shù)量的骨干力量，到城市三級醫(yī)院學習進修，不斷提升醫(yī)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫(yī)院向縣級醫(yī)院輪換派駐醫(yī)師和管理人員制度。加強護理隊伍建設(shè)，健全護士準入制度，到20xx年縣級醫(yī)院醫(yī)護比力爭達到1：2。

　　加強縣級醫(yī)院對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的技術(shù)幫扶指導和人員培訓，逐步建立縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村(社區(qū))三級醫(yī)療機構(gòu)一體化管理的新機制，加快形成基層首診、分級醫(yī)療、雙向轉(zhuǎn)診的醫(yī)療服務(wù)模式。

　　16. 加強信息化建設(shè)。按照統(tǒng)一標準、互聯(lián)互通的原則，加快建立以醫(yī)院管理和電子病歷為重點的縣級公立醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，充分利用現(xiàn)有資源逐步建立醫(yī)院之間、上級醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)之間、醫(yī)院和公共衛(wèi)生機構(gòu)、醫(yī)保經(jīng)辦機構(gòu)之間的互聯(lián)互通機制，構(gòu)建便捷、高效的醫(yī)院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量控制、藥物合理使用、醫(yī)療費用控制等方面的監(jiān)管，促進縣級醫(yī)院加強管理，改進服務(wù)，提高水平。

　　四、步驟安排

　　1.準備階段：認真研讀政策文件、明確醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革總體思路，充分調(diào)查摸底，準確測算，借鑒其他試點市、縣的成功經(jīng)驗，探索出符合我縣的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革思路和模式，開展改革試點的宣傳動員工作。

　　2.試點啟動階段：成立縣級公立醫(yī)院改革領(lǐng)導小組，組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監(jiān)、價格、衛(wèi)生等為成員單位，領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室在縣衛(wèi)生局。按相關(guān)規(guī)定成立醫(yī)管委和醫(yī)管辦。醫(yī)改領(lǐng)導小組充分調(diào)研、多方論證、廣泛征求意見，制定實施方案，召開試點工作啟動會議，全面部署安排改革試點工作。

　　3.組織實施階段：自20xx年11月1日起實行藥品零差率，全面進行公立醫(yī)院改革。

　　4.調(diào)整總結(jié)階段：定期召開縣級公立醫(yī)院改革研討會，討論分析改革存在問題，調(diào)整相關(guān)政策，制定相關(guān)評估方案對改革進行全面評估，總結(jié)成功經(jīng)驗，剖析存在問題，進一步完善改革政策。

　　五、保障措施

　　（一）加強組織領(lǐng)導。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作任務(wù)重、難度大，要充分認識其復雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點、穩(wěn)步推進的原則，扎實做好各項工作。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領(lǐng)導小組指導全縣公立醫(yī)院改革�？h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領(lǐng)導小組辦公室，負責具體事務(wù)協(xié)調(diào)和處理�？h衛(wèi)生局要在確定的醫(yī)改方向和原則基礎(chǔ)上，細化措施，突出重點，在體制機制創(chuàng)新上積極穩(wěn)妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實效。

　　（二）加強部門配合。各部門要根據(jù)各自職能，各負其責，加強溝通，密切協(xié)作，及時制訂出臺縣級公立醫(yī)院綜合改革配套文件，細化相關(guān)政策措施。定期對試點改革進展情況和效果進行監(jiān)測評估，建立相應考核機制，定期考核，適時通報，總結(jié)推廣經(jīng)驗。研究解決工作中遇到的困難和問題，形成合力，確�？h級公立醫(yī)院綜合改革深入推進。各相關(guān)部門職責如下：

　　縣編制部門：負責做好縣級公立醫(yī)院改革涉及的有關(guān)機構(gòu)編制工作。

　　縣發(fā)展改革部門：負責縣級醫(yī)院規(guī)范化標準制定和規(guī)劃的審定，負責基本建設(shè)和大型設(shè)備的投入計劃審定。

　　縣財政部門:加大政府衛(wèi)生投入，按政府衛(wèi)生投入要求，負責縣臨床重點�？瓢l(fā)展、符合國家規(guī)定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫(yī)院財務(wù)會計制度，規(guī)范預算管理和收支管理，加強資產(chǎn)和資金管理，建立健全內(nèi)部控制制度；健全財務(wù)分析和報告制度，加強縣醫(yī)院財務(wù)審計和監(jiān)管。縣人力資源和社會保障部門：根據(jù)縣政府醫(yī)改工作整體部署，負責指導人事制度、收入分配制度和醫(yī)療保險制度改革，會同有關(guān)部門制定相關(guān)配套政策，審核改革實施方案。穩(wěn)步推進縣級醫(yī)院醫(yī)療保險付費方式改革的步伐，促進縣級醫(yī)院綜合改革工作順利進行。

　　縣物價部門：負責組織實施國家、省市深化藥品和醫(yī)療服務(wù)價格政策，統(tǒng)籌推進醫(yī)藥價格形成機制改革；制定全縣藥品和醫(yī)療服務(wù)價格管理政策；負責全縣醫(yī)療保障藥品、基本藥物價格和非盈利性醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價格的審定和監(jiān)管。

　　縣食品藥品監(jiān)管部門：負責藥品質(zhì)量安全監(jiān)管。

　　縣衛(wèi)生部門：負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)縣醫(yī)院綜合改革試點工作，密切跟蹤試點改革推進情況。負責制定縣域衛(wèi)生規(guī)劃和縣醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，加強行業(yè)監(jiān)管、臨床專科建設(shè)、醫(yī)院信息化建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量管理；建立縣級醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的分工協(xié)作機制，探索縣鄉(xiāng)村一體化管理；探索建立縣醫(yī)院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫(yī)藥費用的監(jiān)管控制的管理辦法；督導落實骨干人才到三級醫(yī)院進修，督導開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)、臨床路徑試點、便民門診服務(wù)工作。

　　（三）強化財力保障。縣政府將加大衛(wèi)生投入力度，落實縣級醫(yī)院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調(diào)查研究，制定完善有關(guān)配套政策。

　　（四）積極宣傳引導。加大公立醫(yī)院改革政策的宣傳力度，縣級醫(yī)院要采取多種形式宣傳公立醫(yī)院改革的目標意義和任務(wù)。教育和引導廣大醫(yī)務(wù)人員擁護改革，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用�？h電視臺要開辦縣級公立醫(yī)院改革專欄，廣泛宣傳縣級公立醫(yī)院改革試點的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會理解、支持和配合改革，為我縣公立醫(yī)院改革試點營造良好環(huán)境。

績效考核方案篇5

　　一、基本意義

　　為了有效監(jiān)督財務(wù)人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實現(xiàn)績效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。

　　二、考核的基本原則

　　以崗位職責和工作標準為基礎(chǔ)，結(jié)合財務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據(jù)，客觀評價員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。

　　三、考核的程序和分工

　　考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。

　　每月1號前考核人依據(jù)每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，并確定被考核人完成情況。

　　總會計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。

　　四、監(jiān)督體制

　　總會計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。

　　五、建立溝通和動態(tài)監(jiān)控制度

　　日常工作中，考核人要對被考核人加強動態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。

　　六、月度考核細則

　　1、考核方法：考核人可采用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。

　　2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從后五名中選定。

　　3、考核指標及權(quán)重

　　⑴工作績效（總分100分）

　�、賺徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；

　�、陬~外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；

　�、破渌椖浚ㄕ{(diào)整項，每月按實際情況加減分）。

　　另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。

　�、菍τ谛聧徣藛T，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分數(shù)，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。

　　4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用于二次分配，由財務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，如有獎金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。

　　5、獎懲幅度：

　　（1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動工資；

　�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；

　�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；

　�。�4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；

　�。�5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；

　　七、考核項目

　　㈠崗位職責和工作標準履行情況考核

　　崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然后按權(quán)重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統(tǒng)計上報，財務(wù)部組織人員進行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數(shù)分配原則上不準調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報告，經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會計師同意后可由財務(wù)部統(tǒng)一進行調(diào)整。

　　同時，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計算出最后得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個崗位每個崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報財務(wù)部備案。

　�、骖~外工作的考核

　　額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導臨時安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個人在工作中主動思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導同意后而開展的臨時性工作。

　　額外工作實行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內(nèi)容、應達到標準、時間進度等內(nèi)容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）

　　1、指令性額外工作考核評分標準（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）

　　⑴、特別重要性工作（a級）為60分；

　　⑵、較重要性工作（b級）為50分；

　�、�、一般重要性工作（c級）為40分；

　�、�、一般性工作（d級）為30分；

　�、伞⒘阈切灶~外工作（e級）視工作量大小為10～20分。

　　注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導重視，并能夠為公司或部門提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。

　　2、額外工作的分配方法

　　為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務(wù)部的團隊協(xié)作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導指令、主動承擔和招標方式相結(jié)合等。

　　3、對于額外工作的完成情況考核

　　額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數(shù)。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數(shù)的50%，超過第二天扣除該項分數(shù)的30%，超過第三天扣除該項分數(shù)的15%，超過第四天扣除該項分數(shù)的5%。

　　對于承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數(shù)的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數(shù)的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數(shù)的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數(shù)的25%。

績效考核方案篇6

　　一、考核目的

　　本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。

　　二、考核范圍

　　適用于工程預算部經(jīng)理和預算工程師。

　　三、考核周期

　　本考核方案適用于對預算經(jīng)理和預算工程師的月度考核。

　　四、考核內(nèi)容

　　預算工程師考核內(nèi)容如下表所示。

　　考核項目權(quán)重分配項目細化

　　工作質(zhì)量40%工程預算方案被駁回一次扣5分

　　工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分

　　工作成本20%預算費用每超出計劃的1%則加扣1分

　　工作能力20%在國家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分

　　五、考核構(gòu)成

　　考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分，在增減相應的獎懲分數(shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分。

　　六、考核計算

　　1.預算工程師評分＝工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

　　2.經(jīng)理評分＝下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動控制得分

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

績效考核方案篇7

　　一、績效考核管理小組工作章程

　�。ㄒ唬┽t(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。

　�。ǘ┛冃Э己斯芾硇〗M組織結(jié)構(gòu)

　　1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；

　　2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

　�。ㄈ┛冃Э己斯芾硇〗M組成結(jié)構(gòu)

　　1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

　　2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

　　3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人；

　　4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。

　�。ㄋ模┛冃Э己斯芾硇〗M的主要工作任務(wù)

　　1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標準進行審議；

　　2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；

　　3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；

　　4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；

　　5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

　�。ㄎ澹┛冃Э己斯芾硇〗M采取民主集中制工作制度。

　　（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應少于應到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。

　�。ㄆ撸┛冃Э己斯芾硇〗M，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

　　（八）績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

　�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

　�。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄊ唬┍疚募罱K解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

　　二、醫(yī)院績效考核管理辦法

　　為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。

　�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾硪饬x

　　績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

　�。ǘ┛冃Э己四康�

　　有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

　�。ㄈ┛冃Э己私M織機構(gòu)

　　1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施；

　　2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責；

　　3、負責績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

　　（四）績效考核實施手段

　　1、手工-計算機輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

　　2、計算機信息化管理

　　未來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

　　3、個人績效檔案管理

　　建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

　　（五）績效考核項目

　　1、科室績效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：

　　1）平衡計分卡（權(quán)重百分制）

　　① 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標

　�、� 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

　�、� 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標

　　④ 學習成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標

　　平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。

　　2）關(guān)鍵績效考核指標（KPI）

　�、� 財務(wù)管理維度指標（月指標）

　　a、二級考核指標：效益效率；專項控制

　　b、三級指標：

　　效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。

　　專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。

　�、� 顧客服務(wù)維度指標（月指標）

　　a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

　　b、三級指標：

　　病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內(nèi)部流程維度指標（月指標）

　　a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標：

　　服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。

　　服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關(guān)科室滿意率等。

　�、� 學習成長維度指標（年度指標）

　　a、二級考核指標：科研教學；員工成長

　　b、三級指標

　　科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。

　　員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設(shè)。

　�、� 護理質(zhì)量綜合考評指標

　�、� 藥學科綜合考評指標

　�、� 四級考核指標

　　a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。

　　b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

　　c、費用質(zhì)量控制

　　d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標

　　2、個人績效考核

　　1）對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標的基礎(chǔ)上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

　　2）個人績效考核項目

　�、� 財務(wù)維度指標

　　a、二級指標：業(yè)績考勤

　　b、三級指標：出勤率

　�、� 顧客服務(wù)維度指標

　　a、二級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理

　　b、三級指標：

　　服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問負責制）

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　　③ 內(nèi)部流程維度指標

　　a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標：

　　服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等。

　　服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

　　④ 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　　（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務(wù)考核

　　1、對科主任（護士長）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

　　2、科主任（護士長）職務(wù)考核評分標準

　　1）合格：85分-75分；

　　2）基本合格：74分-60分；

　　3）不合格：60分以下。

　　3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。

　　（七）醫(yī)德醫(yī)風考核

　　1、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

　　2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次

　　優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

　　一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

　　3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。

　�。ò耍┛冃Э己宿k法

　　1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。

　　2、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導小組監(jiān)督、指導實施。

　　3、各項績效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應不同類型科室。

　　4、各相關(guān)管理部門，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

　　5、個人績效考評缺陷管理

　　對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

　　6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。

　　（九）雙重扣分與一票否決

　　1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

　　1）病歷質(zhì)量

　　2）事故與賠償

　　3）傳染病疫漏報

　　2、一票否決情形

　　1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

　　2）一級甲等醫(yī)療事故

　�。ㄊ┆剳�

　　1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

　　2、個人績效考核情況

　　1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

　　2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

　　4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

　　5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

　　3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務(wù)考核情況

　　1）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

　　2）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）中層干部（含護士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務(wù)津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

　　4）行政管理連帶責任

　　對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

　　4、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。

　　5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄊ唬┍巨k法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　　（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

　�。ㄊ┍巨k法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

　　三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責任追究制度

　�。ㄒ唬┛倓t

　　1、為加強醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

　　2、本制度適用于全院各科室。

　　3、各科室應進一步加強醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

　　（二）醫(yī)療糾紛的處理

　　4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進行處理。

　　5、醫(yī)務(wù)科接到報告后，應立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調(diào)查核實，得出初步結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實向本醫(yī)療機構(gòu)的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。

　　6、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。

　　7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調(diào)解。

　　（三）醫(yī)療糾紛評析

　　8、醫(yī)務(wù)科負責組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結(jié)果進行督查。

　　9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

　　1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。

　　2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別

　�、� 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；

　�、� 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛；

　�、� 當事人或當事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復評的醫(yī)療糾紛（原則上復評1次）。

　　3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：

　�、� 由人民法院裁定，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用。

　　4）醫(yī)療糾紛的信息來源

　�、� 病人或家屬的投訴；

　�、� 當事人或當事科室的報告；

　　③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

　　5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

　�、� 醫(yī)療糾紛的原因；

　�、� 醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；

　�、� 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

　　（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認定

　　10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。

　　11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。

　　12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

　　1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的。

　　2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。

　　3）由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛。

　　4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

　　13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

　　1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

　　2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

　　14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

　　1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；

　　2）醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

　�。ㄎ澹┽t(yī)療糾紛責任人的處理

　　15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

　　B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

　　C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

　　D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%

　　E段、10萬元以上：1-2%

　　1）補償（賠償）費額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

　　2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

　　3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

　　4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

　　5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

　　16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

　　B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

　　C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%

　　D段、10萬元以上：1-3%

　　1）補償（賠償）費額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

　　2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

　　3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%；

　　4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長承擔25%，科室主任承擔10%。

　　17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例。

　　18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責任程度決定。

　　19、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。

　　20、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關(guān)責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。

　　21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓，情節(jié)嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

　　22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應處理，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止。

　　23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規(guī)違紀、違規(guī)開具醫(yī)學證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責任人承擔全部賠償費用，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。

　　24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

　　（六）管理者的責任

　　25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內(nèi)記過一次。

　　26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的，按相關(guān)規(guī)定追究院領(lǐng)導和管理人員的責任。

　�。ㄆ撸┽t(yī)療糾紛、事故的備案登記

　　27、各科室應及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

　　28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

　　1）醫(yī)療糾紛信息來源；

　　2）當事人員的書面陳訴和認識；

　　3）院部對事件的調(diào)查報告；當事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗、檢查報告；

　　4）醫(yī)學鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論；

　　5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；

　　6）醫(yī)院對相關(guān)責任人的行政處理意見。

　　29、醫(yī)院設(shè)立“風險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。

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　　30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

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