績效考核的管理辦法（通用15篇）
在不斷進步的時代，我們每個人都可能會接觸到制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編收集整理的經(jīng)營績效考核的管理辦法（通用15篇），希望對大家有所幫助。
績效考核的管理辦法 1
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。
2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
1、績效考核計算公式=KPI績效（xx%）+360度考核（xx%）+個人行為鑒定xx%。
2、績效換算比例：KPI績效總計100分占xx%；360度考核總計200分占xx%；個人行為鑒定總計占xx%。
五、績效考核相關名詞解釋：
1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2、KPI：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3、360度考核：是一種從不同層面的'人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為xx%。
2、主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
3、個人行為鑒定考核
（1）個人行為鑒定考核總分為100分。
（2）遲到、早退一次每次扣除2分。
�。�3）曠工半天每次扣除5分依次類推。
（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
�。�6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
�。�7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
（8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵。
（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
�。�10）在xxx推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。
八、考核等級/比例：
1、個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
2、個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%；
甲等：當月績效基本津貼×100%；
乙等：當月績效基本津貼×90%；
丙等：當月績效基本津貼×80%；
丁等：當月績效基本津貼×70%。
3、個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上；
甲等：當月績效考核80——90分；
乙等：當月績效考核70——79分；
丙等：當月績效考核60——69分；
丁等：當月績效考核59分以下。
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位；
甲等：薪資上調(diào)一級檔位；
乙等：薪資檔位不變；
丙等：薪資下調(diào)一級檔位；
丁等：解雇。
3、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
2、各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。
2、考核小組負責處理以下事務：
（1）對考評人的監(jiān)督約束；
（2）考核投訴的處理；
�。�3）討論并通過各部門設定的績效考核指標；
�。�4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
3、被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談：
1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
績效考核的管理辦法 2
一、績效管理目的：
1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標;
2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;
3、對上一考核期工作進行總結，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助;
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?
5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、績效考核原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業(yè)績導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
三、績效考核對象：
1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核;
2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。
四、績效考核周期：
所有參加考核員工一律實行月度考核。
五、考核責任：
1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
六、績效考核指標及流程：
1、設定績效目標：
(1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。
(2)由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
(3)工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。
2、績效輔導與觀察：
(1)工作目標和計劃的'實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
(2)績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。
3、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
(7)連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
(8)考核結果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結果一般應遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
(4)績效面談由人事行政經(jīng)理(HR助理)督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進：
(1)績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。
(2)上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
(3)上司、員工本人及所在公司HR應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。
七、績效獎金分配
績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、績效考核申(投)訴
1、員工可在考核結果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。
3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負責處理結果的歸檔保管。
績效考核的管理辦法 3
績效管理制度不僅包含評估、考核制度，還包括與考核相關的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內(nèi)容：
�。�1）考勤制度。
（2）教育訓練評估考核辦法。
�。�3）績效考核制度。
�。�4）新進人員試用期考核辦法。
�。�5）晉升制度。
（6）管理法則評估制度。
�。�7）獎懲制度。
�。�8）中期述職考核管理辦法。
績效管理制度原則
�。�1）公平、公正原則。
�。�2）客觀、正確原則。
（3）全方位的評估。
�。�4）優(yōu)缺點并重原則。
（5）考核目的是從人事決策導向績效提升。
�。�6）平時考核輔導重于年底定期考核。
（7）考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結合。
績效管理制度的方法
任何制度在組織推進都需要一個過程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進過程中會遇到更多問題，因此在制度推進時要特別注意方式方法。
�。�1）小范圍試點法
在公司內(nèi)部選擇個別部門先進行小范圍的試點，選擇部門符合人員素質(zhì)較高、管理基礎較好等要求。
�。�2）管理人員動員法
制度在推行之前，對管理人員進行培訓和指導，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進。
（3）引入第三方法
俗話說“外來和尚會念經(jīng)”，績效管理制度涉及員工切身利益，制度推進由第三方咨詢公司或管理公司開展，會讓員工認為更公平，從而更容易接受。
績效管理制度設計步驟
第一步，制度設計前調(diào)查。包括了解國家相關法律、法規(guī)及政策；同行業(yè)相關制度調(diào)查；企業(yè)內(nèi)部制度實施情況調(diào)查。
第二步，成立制度設計工作組。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門經(jīng)理。
第三步，設計績效管理制度。
第四步，征求員工意見，對員工合理意見進行修改。
第五步，修改后把管理制度方案交至相關部門備案或進行鑒定。
第六步，企業(yè)內(nèi)推進管理制度。
績效管理制度調(diào)整
績效管理制度作為企業(yè)核心制度應具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，就必須進行相應調(diào)整。主要調(diào)整內(nèi)容有：
（1）對個別管理制度中少部分條款進行修改。
（2）增加或減少個別制度的少部分條款。
（3）企業(yè)組織架構變化后管理制度應重新修訂。
�。�4）制度中的管理流程調(diào)整。
�。�5）制度制定原則發(fā)生重大調(diào)整。
績效管理制度環(huán)境建設
建立績效管理制度過程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執(zhí)行力，因此十分有必要夯實公司的管理基礎，建立的績效管理環(huán)境。
�。�1）完善公司治理結構，理順權責關系。
完善公司治理結構，理順權責關系就是使公司內(nèi)部各級組織結構清晰、員工職責分工明確、關鍵績效指標真正落實到具體的人身上。
�。�2）企業(yè)獎懲分配機制以績效為導向。
績效管理要真正能在公司的績效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評價成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
�。�3）建立以績效為導向的業(yè)務工作流程。
�。�4）建立預算評估機制。
沒有預算管理就不能對相關的財務指標定下目標，也就缺乏考核財務指標的參照體系。
�。�5）建立與績效考核相配套的其他環(huán)節(jié)，如信息平臺等。
績效管理制度的推行要經(jīng)歷五個階段
第一階段：準備實施階段。此時管理者會有排斥心理，這是因?qū)ν菩薪Y果的未知而表現(xiàn)的一種自然反映。
第二階段：推行階段。這時由于來自上級的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時期內(nèi)的主要工作目標之一，但實質(zhì)上他們有可能并不清楚其內(nèi)涵。
第三階段：試運行階段。由于需要花費大量時間來處理和解決由于實施新制度而產(chǎn)生的種種問題，如獎酬制度的改變引發(fā)團隊內(nèi)部矛盾等，這令管理者再次陷入抵觸與反感的'情緒中。
第四階段：深入理解階段。之所以過這樣概括是因為管理者通常在這個階段已經(jīng)明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。
第五階段：主動推行階段。通過長時間的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此時管理者已經(jīng)經(jīng)歷了一個全面的轉(zhuǎn)變過程，不僅全面理解并接受新制度，并且還十分善于通過壓力傳遞來切實激勵員工的卓越表現(xiàn)。
績效考核的管理辦法 4
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化具體本部門的考核要求：
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導;
C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務;或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績;
二、業(yè)績考核
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒;
B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;
C、差：沒有按時按量按質(zhì)的'完成上級主管交代的任務和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務計劃的進程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
A、優(yōu)：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學習者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作均較為順利，但對部門和團隊的整體關注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般;
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不善于團隊合作，工作分配協(xié)調(diào)關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注;
四、制度執(zhí)行考核
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達標，總成績不能得優(yōu)，具體標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為;
B、不合格：不認真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總成績算法：
(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu)，無差記錄，可計為優(yōu);
(2)、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良;
(3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差;
(3)、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計為差;
(4)、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計為良;
績效考核的管理辦法 5
1.完成工作任務的情況可以從以下三方面進行考核評分，權重約為X%。
第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責;對國家政策不熟悉，給公司的有關規(guī)定造成了一定的后果;自己的工作任務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯誤;在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據(jù)完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務沒有在規(guī)定的時間內(nèi)完成;需要集體完成的工作，沒有及時進行協(xié)助而導致延誤工作進展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進行監(jiān)督的;不能在規(guī)定的時間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。
第三，根據(jù)完成領導交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的.主要項目是：領導所交待的任務沒有按時完成的;曲解領導的真實目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領導所交待的工作等。
2.執(zhí)行勞動紀律的情況
按照執(zhí)行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領導安排的工作進行;在辦事時，忽視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時間進行參加不同會議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風、服務的意識情況按照工作作風及服務意識等進行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾;沒有集體榮譽感，推托、拖延工作;沒有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結果根據(jù)員工的工作比例進行統(tǒng)計。
績效考核的管理辦法 6
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
�。�1）轉(zhuǎn)正考核；
�。�2）專業(yè)考核；
（3）晉升考核；
�。�4）月度績效考核；
�。�5）年終績效考核。
2、公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執(zhí)行情況負有監(jiān)督、督促、檢查的責任�？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考核標準、考核程序、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開；
2、考核中應堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調(diào)整修正；
4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。
2、考核對象：試用期內(nèi)的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據(jù)實調(diào)整考核結果。
4、考核內(nèi)容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導協(xié)調(diào)能力、工作績效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；
成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正；
成績僅合格者延長試用期；
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務主管部門參照考核要求逐條進行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線副總審定。
具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。
（二）專業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門負責人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。
5、考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識及實際應用技巧�？碱}由業(yè)務主管部門擬訂，分管領導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：
a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；
b、由考核人員將考核結果知會被考核人員，通過培訓、訓練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務技能。
7、考核時間：根據(jù)實際情況及需要每年不定時組織進行。
�。ㄈ⿻x升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的.上級領導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內(nèi)容與依據(jù)：
考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據(jù)：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業(yè)務主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領導審批。
7、考核時間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動及任命導致的晉升不包括其中。
績效考核的管理辦法 7
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的'考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結果的表現(xiàn)形式分類
按考評結果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績效考核的管理辦法 8
為進一步加強分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。
一、組織領導
分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領導小組，負責考核的具體實施和考核結果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績效考核堅持以事實為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的.原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；
3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實不到位的問題。
三、考核分數(shù)設置
績效考核分數(shù)基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結合的辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。
四、考核內(nèi)容
各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標準按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標準》及《日常工作規(guī)范考核標準》執(zhí)行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己�。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日常考評情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）。
�。ㄋ模┤粘９ぷ饕�(guī)范考核。包括日常考勤、衛(wèi)生、政治業(yè)務學習、著裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
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1、分項得分：
�。�1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數(shù));
（2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數(shù));
�。�3）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）；
�。�4）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數(shù));
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分
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分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個人匯總考核得分
（七）年度終了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)�？己说箶�(shù)最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負責解釋。
績效考核的管理辦法 9
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;
�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù);
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
績效考核指標設定原則
一、績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導向戰(zhàn)略。
二、要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況�？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。
三、應重視對價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結果的考核衡量。
四、要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關系，注重相互間的利益相關性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內(nèi)部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。
六、對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。
七、重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價。
在如何確定績效考核指標的內(nèi)容前，我們要了解績效考核指標的作用，績效考核指標(以下簡稱為績效指標)主要有一下幾個方面的作用：
1、導向作用
大家知道績效管理主要作用中的導向作用，我認為，績效管理的導向作用主要體現(xiàn)在績效指標的導向作用，績效指標就是為我們在工作中明確目標，指導我們以后工作。
2、約束作用
績效指標有些會明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績效指標相符合，約束我們?nèi)粘Ｐ袨楹凸芾硪?guī)范以及工作重點和目標。
3、凝聚作用
一旦績效指標確定，我們就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現(xiàn)和完成我們的績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。
4、競爭作用
績效指標的設定就要求我們要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家為完成績效考核指標互相競爭。
績效指標的作用我主要總結以上幾個方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。
我認為一個完整、有效、科學的績效考核指標應包括以下幾個方面的內(nèi)容：
1、績效考核指標的定義(或含義)
指標的定義主要是對績效考核指標的解釋，它是讓考核者和被考核者都明確績效考核指標的'含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說明和計算公式等。
2、績效考核指標的目標
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內(nèi)容，它明確我們工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。
3、績效考核指標的權重
績效考核指標的權重是績效考核指標主要內(nèi)容，它主要告訴我們在績效考核的重點和工作的重點。
4、績效考核指標的評價標準
績效考核指標的評價標準主要是規(guī)定我們在實際評估中對完成不同的值給予相應的分數(shù)或計算公式和方法以及標注等。
5、績效考核指標的數(shù)據(jù)來源
績效考核指標的數(shù)據(jù)來源是規(guī)定我們在績效管理過程中各部門對相關部門提供考核數(shù)據(jù)的主要職責和要求，以便在考核過程中保證數(shù)據(jù)的真實性和科學性。
6、績效考核指標的評估者
績效考核指標的評估者是明確績效考核指標由誰來評估和輔導監(jiān)督實施，一般是被考核人的上級。
以上是對績效考核指標包含的主要內(nèi)容的一個總結，但是，具體在我們制定績效考核指標時，要根據(jù)公司的管理體系和管理模式等來選擇，同時，我們必須要滿足公司管理需求，與公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標保持一致性。
績效考核的管理辦法 10
為進一步加強分局內(nèi)部管理，充分調(diào)動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。
一、組織領導
分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領導小組，負責考核的具體實施和考核結果的統(tǒng)計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績效考核堅持以事實為依據(jù)，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數(shù)量考核的原則，解決干多干少一個樣的問題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；
3、注重日常工作規(guī)范的考核原則，解決內(nèi)部管理制度落實不到位的問題。
三、考核分數(shù)設置
績效考核分數(shù)基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規(guī)范考核相結合的'辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規(guī)范考核占20％、綜合獎懲依據(jù)市局得分來考核。
四、考核內(nèi)容
各崗位績效考核的具體內(nèi)容和標準按照《稅收管理員績效考核內(nèi)容及標準》及《日常工作規(guī)范考核標準》執(zhí)行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己�。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據(jù)日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現(xiàn)。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）。
�。ㄋ模┤粘９ぷ饕�(guī)范考核。包括日�？记�、衛(wèi)生、政治業(yè)務學習、著裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
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1、分項得分：
�。�1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數(shù));
（2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數(shù));
�。�3）綜合獎懲（依據(jù)市局獎扣分來計算）；
（4）工作規(guī)范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數(shù));
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規(guī)范得分
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分值＝分局考核兌現(xiàn)酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據(jù)全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務員考核、評先樹優(yōu)等工作的直接依據(jù)�？己说箶�(shù)最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負責解釋。
績效考核的管理辦法 11
第一章總則
第一條為規(guī)范高級管理人員的業(yè)績考核評價與績效管理，充分體現(xiàn)短期和長期激勵相結合，使得個人和公司利益相平衡，更好地保障股東利益，現(xiàn)結合公司實際情況，特制定本辦法。
第二條本辦法所指的公司高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、股東會秘書。
第三條公司高級管理人員年終績效考核以股東會確定的績效年薪。
第四條考核時間按年度進行，如因工作需要在一個考核年度內(nèi)發(fā)生崗位變更，按任職時段計算其考核年度的績效獎罰。
第五條總經(jīng)理的年終績效考核由股東會負責，根據(jù)股東會下達的年度經(jīng)營指標的完成情況，年度績效獎罰與公司經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤。
第六條其他高級管理人員的年終績效考核可由總經(jīng)理負責，年度績效獎罰與工作目標及任務指標直接掛鉤。
第七條當年績效考核后的應得薪酬與獎罰，在年報披露后的十五個工作日內(nèi)確定，并在。
第八條本辦法涉及到的薪金數(shù)據(jù)均為稅后金額，財務指標為年終審計報告中的合并財務報表數(shù)據(jù)。
第二章對總經(jīng)理考核
第九條總經(jīng)理的年度業(yè)績考核評價指標分為主要考核指標、特殊獎勵指標和約束考核指標。年度審計結束后，由股東會薪酬與考核委員會依此確定年度業(yè)績完成情況及考評結果，并計算出總經(jīng)理的年度薪酬獎罰結果提交股東會審議。
第十條主要考核指標的薪酬績效計算
1、主要考核指標及計算權重：考核指標權重(%)營業(yè)總收入20歸屬于母公司所有者的凈利潤20成本費用占主營業(yè)務收入比重(%)10全員勞動生產(chǎn)率(萬元/人·年)10EVA(經(jīng)濟增加值)10經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額10應收賬款占用資金額10存貨占用資金額10合計100。
2、考核分數(shù)計算：實際經(jīng)營指標考核分數(shù)=權重股東會下達指標。
3、總經(jīng)理完成股東會目標任務時，全額領取年度基準薪酬;如果總經(jīng)理超額或沒有完成任務，則按考核分數(shù)計算獎罰。每增加1分，獎勵年度基準薪酬的2%;每減少1分，扣罰年度基準薪酬的2%，扣罰上限為年度基準薪酬的30%。計算不足整分，按四舍五入計算(保留一位小數(shù))。
第十一條特殊獎勵公司在經(jīng)營年度內(nèi)完成下列項目，總經(jīng)理將獲得如下特殊獎勵：
1、實現(xiàn)資本市場上的股權性再融資或重大資產(chǎn)重組，一次性獎勵30萬元整。
2、年度內(nèi)擁有自主知識產(chǎn)權的新產(chǎn)品下線，且新產(chǎn)品銷售收入達到年度營業(yè)總收入的20%后，一次性獎勵10萬元。
3、公司的產(chǎn)品獲得科學技術進步獎，國家級獎獎勵20萬元，省部級一等獎獎勵5萬元。
4、股東會確定的其他特殊任務指標。
第十二條約束指標當公司下列任一情形出現(xiàn)，對總經(jīng)理按如下約束指標扣罰：
1、出現(xiàn)重大決策失誤，造成公司巨大經(jīng)濟損失，股東會認為應該處罰的'，參照20xx年國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會第20號令《中央企業(yè)資產(chǎn)損失責任追究暫行辦法》執(zhí)行。
2、發(fā)生重大產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全責任事故的，一次性扣罰基準年薪總額的10%-50%。
第三章對其他高級管理人員考核
第十三條其他高級管理人員績效考核的基準為股東會對總經(jīng)理的年度績效考核結果。
第十四條總經(jīng)理年度考核結果是進行扣罰的，其他高級管理人員也得到同比例扣罰。
第十五條總經(jīng)理年度考核結果是進行獎勵的，總經(jīng)理以年初與其他高級管理人員簽訂的《年度經(jīng)營責任合同書》完成情況為依據(jù)，在股東會對其獎勵額的0.6至0.8倍的范圍內(nèi)對其他高級管理人員進行考核獎勵。
第十六條當出現(xiàn)以上第十二條規(guī)定的約束條款對總經(jīng)理進行扣罰時，其他高級管理人員也將得到同比例扣罰。
第十七條總經(jīng)理對其他特殊任務指標的獎罰。
第四章其他條款
第十八條未納入上述考核范圍而按公司高級管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執(zhí)行。
第十九條本辦法自公司股東會審議通過后執(zhí)行，其解釋權屬公司股東會。
績效考核的管理辦法 12
為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂一下績效考核管理辦法(暫行)。
第一條績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行力以及工作質(zhì)量、工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。
第二條績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的'實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。
第三條績效考核組織機構
(一)績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施。
(二)醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院院長直接負責。
(三)負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
第四條績效考核實施手段
對科室的績效考核管理，建立在醫(yī)院HIS系統(tǒng)平臺上，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。
第五條績效考核項目
(一)科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體為以下內(nèi)容：
1、平衡計分卡(權重百分制)
(1)財務管理維度60%――收入與成本控制/月指標
(2)顧客服務維度15%――創(chuàng)造病人忠誠度/月指標
(3)內(nèi)部流程維度20%――質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
(4)學習與成長維度5%――開發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。
2、關鍵績效考核指標(KPI)
(1)財務管理維度指標(月指標)
二級考核指標：效益效率；專項控制
三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。
(2)顧客服務維度指標(月指標)
二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
(3)內(nèi)部流程維度指標(月指標)
二級考核指標：服務質(zhì)量；服務效率
三級指標：
服務質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥(含合理用血)；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
(4)學習與成長維度指標(年度指標)
二級考核指標：科研教學；員工成長
三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；后備人才梯隊建設。
(5)護理質(zhì)量綜合考評指標
詳見附表七
(6)藥學部綜合考評指標
詳見附表九至十二
(7)四級考核指標
�、偈鹿逝c賠償：詳見《關于修訂的通知》xx院辦[20xx]54號文件。
②醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：詳見《xx醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》xx院辦字[20xx]61號文件
�、圪M用質(zhì)量控制：詳見附表六
④院感、醫(yī)保管理綜合評價指標：詳見附表八
第六條績效考核辦法
(一)績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理委員會監(jiān)督、指導實施。
(二)醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施。
(三)各項績效考核關鍵指標(KPI)，對應不同類型科室。
(四)各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核(詳見xx醫(yī)院績效考核實施總表(附一表)和xx醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準)，并將相關評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
第七條雙重扣分與一票否決
(一)試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1、病歷質(zhì)量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
(二)一票否決情形
1、醫(yī)德醫(yī)風違紀(詳見《xx醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案(試行)》)
2、一級甲等醫(yī)療事故
第八條獎懲
(一)績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
(四)績效考核(醫(yī)德考評)結果如達到《關于下發(fā)的通知》康復院人[20xx]01號文件中“獎懲”規(guī)定的，按獎懲條例處罰。
(五)科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行。
第十一條本辦法將根據(jù)運行情況，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。
第十二條本辦法從文件下達之日起全面推行實施。
第十三條本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理委員會。
績效考核的管理辦法 13
1.完成工作任務的情況可以從以下三方面進行考核評分，權重約為X%。
第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責；對國家政策不熟悉，給公司的有關規(guī)定造成了一定的后果；自己的工作任務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯誤；在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來的不良影響等。
第二，根據(jù)完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務沒有在規(guī)定的時間內(nèi)完成；需要集體完成的工作，沒有及時進行協(xié)助而導致延誤工作進展；工作效率非常低，經(jīng)常需要進行監(jiān)督的；不能在規(guī)定的時間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。
第三，根據(jù)完成領導交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領導所交待的任務沒有按時完成的；曲解領導的真實目的，產(chǎn)生不良影響的；找借口延誤、推托領導所交待的工作等。
2.執(zhí)行勞動紀律的情況
按照執(zhí)行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領導安排的工作進行；在辦事時，忽視公司規(guī)章制度；不能在規(guī)定的時間進行參加不同會議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風、服務的意識情況按照工作作風及服務意識等進行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產(chǎn)生矛盾；沒有集體榮譽感，推托、拖延工作；沒有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結果根據(jù)員工的工作比例進行統(tǒng)計。
管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進行科學評價，有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。
然而如何評價管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理干部單看業(yè)績指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務復雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標準，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。
要對管理干部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理干部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業(yè)對管理干部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據(jù)評價目的細化評價指標。團隊經(jīng)過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業(yè)評價指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時的評價指標應以業(yè)績?yōu)閷�，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作為管理干部，主要的評價指標應為業(yè)績與責任，其中業(yè)績可主要以工作團隊整體的業(yè)績提升為指標，而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價。以是否勝任崗位為目的的評價又稱為任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業(yè)在進行任職評價時應將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業(yè)績進行評價，而應以是否勝任崗位為目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應該是主動性，即積極心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供堅實的人才保障。
總結而言，企業(yè)應根據(jù)管理干部的不同職責確立其相應的評價目的，根據(jù)不同評價目的的'不同影響確定相應的評價指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時，應將業(yè)績作為評價指標；以是否勝任崗位為目的時，應將任職資格作為評價指標；而以發(fā)現(xiàn)人才儲備人才為目的時，應以潛在素質(zhì)特征為評價指標。
第一條法源依據(jù)
本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。
第二條目的與精神
為適應現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第三條考評范圍及內(nèi)容
一、考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領導干部）；主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節(jié)工予以辭退；
二、考核內(nèi)容
1、基本任務：根據(jù)本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人；
2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。
第四條考評機構
一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監(jiān)督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日�？荚u、管理工作。
第五條考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協(xié)調(diào)以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監(jiān)督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導；
2、將考評結果上報考評領導小組進行審定；
3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責：
1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現(xiàn)；
4、負責本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第六條考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；
二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；
三、因嚴重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。
四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第七條考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；
二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；
三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經(jīng)公司事故領導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導辦公室審核備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第八條考評標準
一、公司考評指導監(jiān)督小組制定考評意見；
二、各部門根據(jù)公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；
第九條末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；
三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第十條淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規(guī)定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。
第十一條考核加分
對于關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。
第十二條考核晉升或獎勵
公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第十三條附則
本辦法由員工考核領導小組、考評監(jiān)督指導辦公室解釋、補充。
第十四條實施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實施，修正時亦同。
第十五條施行日期
1.寫實考評法：實績統(tǒng)計法，現(xiàn)場觀察法，調(diào)查詢問法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數(shù)考評法，減分考評法，正負考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達法，作業(yè)標準法
3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
強制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。
績效考核的管理辦法 14
一、績效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行�？冃Э己瞬渴潜局贫葓�(zhí)行的`管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行�？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核。
三、考核內(nèi)容及適用對象
1、考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇�，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結果并執(zhí)行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的'GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500x10%）x5%x10=75元
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分
處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝90%，浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500x10%）x10%x5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
績效考核的管理辦法 15
第 一 條 法源依據(jù)
本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內(nèi)容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領導干部）；主管級以上領導干部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節(jié)工予以辭退；
二、 考核內(nèi)容
1、基本任務：根據(jù)本部門的工作任務指標，詳細分解并落實到主管及個人；
2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監(jiān)督辦公室。
二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日�？荚u、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協(xié)調(diào)以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監(jiān)督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日�？荚u工作進行檢查、督導；
2、將考評結果上報考評領導小組進行審定；
3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門考核情況予以通。
三、部門的考評小組職責：
1、根據(jù)公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。
2、負責本部門的`員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現(xiàn)；
4、負責本部門員工考評數(shù)據(jù)的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類
一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；
二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；
三、因嚴重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規(guī)定限制。
四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；
二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；
三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經(jīng)公司事故領導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導辦公室審核備案；
五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監(jiān)督小組制定考評意見；
二、各部門根據(jù)公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；
二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù)；
三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。
五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規(guī)定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績效獎金按其原應發(fā)績效獎金的50%計發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對于關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟效益的，將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領導小組、考評監(jiān)督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實施，修正時亦同。
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