績效考核方案

時間：2021-04-22 09:33:24 績效考核我要投稿

【精華】績效考核方案錦集五篇

　　為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的績效考核方案5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

【精華】績效考核方案錦集五篇

績效考核方案篇1

　　根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。

　　一、目的

　　培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊，減少人員流失，提升團(tuán)隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力。

　　二、適用范圍

　　適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

　　類別職位

　　副總工程師副總工程師

　　工程師電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師

　　助理工程師助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師

　　三、考核方法

　　1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。

　　2、績效獎金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。

　　四、薪資結(jié)構(gòu)

　　年薪資 = 基本工資+績效獎金

　　其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。

　　五、基本工資評定辦法

　　1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：

　　其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調(diào)整。

　　2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：

　　類型工作年限折合比例

　　類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

　　2年以內(nèi) 0.8

　　2-5年 0.9

　　5年以上 1

　　非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

　　2年以內(nèi) 0.6

　　2-5年 0.8

　　5年以上 0.9

　　本公司其他部門技術(shù)崗位

　　3年以內(nèi) 0.7

　　3-5年 0.8

　　5年以上 0.9

　　六、績效考核規(guī)定

　　績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。

　　(一)季度考核及獎金計算方法季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。

　　(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應(yīng)如下表示：級別年度項目約定積分

　　總工 30000

　　副總工 A級 20000 B級 15000

　　高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000

　　工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000

　　助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000

　　根據(jù)實際年度累計積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：

　　1、研發(fā)項目發(fā)布

　　公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。

　　2、研發(fā)項目承接

　　(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計，交研發(fā)項目評審委員會評審，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設(shè)計可以通過的同時，應(yīng)對項目的總分值進(jìn)行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以開始研發(fā)，并對成果給以確認(rèn)，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取。項目策劃應(yīng)給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。

　　(2) 項目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負(fù)責(zé)人，由項目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進(jìn)度表，由研發(fā)團(tuán)隊全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時間進(jìn)度時，也需要團(tuán)隊的集體簽名。

　　3、研發(fā)項目評估

　　(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估，對每一個項目的創(chuàng)新點(diǎn)、研發(fā)平臺貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計難度、實際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據(jù)，項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進(jìn)行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創(chuàng)新點(diǎn)由評審委員會投票表決。

　　(2)項目評估分三個階段發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進(jìn)行初步的評估;

　　策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計方案進(jìn)行分解評估;

　　成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計方案對達(dá)成情況進(jìn)行評估。

　　(3)項目評估時，先根據(jù)項目級別先確定基本分值、難度系數(shù)，實際項目成果后，再根據(jù)具體項目實施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項目加分評估標(biāo)準(zhǔn)》)。

　　4、研發(fā)成果確認(rèn)

　　研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機(jī)、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機(jī)評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。

　　5、年度項目成果達(dá)成規(guī)定

　　每個項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項目成果積分達(dá)成情況，提交至研發(fā)副總處審核。審核通過后，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲：

　　等級定義年度項目成果積分要求說明考核獎金掛鉤系數(shù) 級別晉升掛鉤情況

　　S 優(yōu)秀實際年度項目成果累計積分顯著超過預(yù)期要求，即達(dá) 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格

　　A 良好實際年度項目成果累計積分完全達(dá)到或超過預(yù)期要求，即達(dá)成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格

　　B 合格實際年度項目成果累計積分基本達(dá)到預(yù)期要求，即剛好達(dá)成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級

　　C 需改進(jìn) 實際年度項目成果累計積分未達(dá)到預(yù)期要求，即僅達(dá) 到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。0.7 不可升級

　　D 不合格實際年度項目成果累計積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn)，即僅達(dá)到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用

績效考核方案篇2

　　一、總體設(shè)計思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

　　（二）適用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

　�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期

　　針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

　　考核周期分布表

　　考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力

　　考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度

　　（四）考核關(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　　（一）工作業(yè)績指標(biāo)

　　工作業(yè)績考核表

　　人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30

　　技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100

　　設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少

　　于次15

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10

　　技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上30

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25

　　技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25

　　技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10

　　技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100%10

　　（二）工作態(tài)度指標(biāo)

　　工作態(tài)度考核表

　　指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

　　工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無525

　　團(tuán)隊意識強(qiáng)烈25有20一般15無525

　　學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420

　�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�(biāo)

　　工作能力考核表

　　指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

　　分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

　　判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

　　計劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420

　　創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

　　學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315

　　應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

　　理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210

　　（四）年度績效考核

　　年度績效考核表

　　被考核者部門崗位

　　考核者部門崗位

　　指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)

　　工作業(yè)績70%

　　工作態(tài)度15%

　　工作能力15%

　　合計100%

　　特別加分事項分?jǐn)?shù)證明人

　　注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

　　績效考核總評

　　績效改進(jìn)意見

　　期末評價

　　□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核實施

　　技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　�。ㄒ唬┯媱潨贤A段

　　①考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

　�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

　�。ǘ┯媱潓嵤╇A段

　�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

　�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

　�。ㄈ┛己穗A段

　　考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

　　1.績效評估

　　考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。

　　2.結(jié)果審核

　　人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

　　3.結(jié)果反饋

　　人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

　　四、績效結(jié)果運(yùn)用

　�。ㄒ唬┛冃嬲�

　　考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。

　�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用

　　1.薪酬調(diào)整

　　技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

　�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　　②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

　�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；

　�、苣甓瓤冃Э己说梅衷�60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

　　2.培訓(xùn)

　　年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的`員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

　　五、績效申訴

　�。ㄒ唬┥暝V受理

　　被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

　　（二）提交申訴

　　員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

　�。ㄈ┥暝V受理

　　人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

　　受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)

　　人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。

績效考核方案篇3

　　一：績效考核時間

　　1、財務(wù)部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。

　　2、財務(wù)部年度績效考核時間：本部門人員應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。

　　二：財務(wù)部績效考核內(nèi)容

　　1、財務(wù)部崗位職責(zé)績效考核：指對每個人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ�、完成上級交付任�?wù)的完成情況進(jìn)行考核。

　　2、財務(wù)部工作能力績效考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進(jìn)行測評。()包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

　　3、財務(wù)部品德績效考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等。

　　4、財務(wù)部組織紀(jì)律績效考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

　　三：財務(wù)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　（一）、工作正確性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（20分）

　　1、工作結(jié)果正確、準(zhǔn)確程度；

　　2、工作過程規(guī)范程度；

　�。ǘT工責(zé)任心績效考核標(biāo)準(zhǔn)（15分）

　　1、任勞任怨，并能夠發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)的精神投入工作；

　　2、勇于承擔(dān)自己工作中的責(zé)任，并加以改進(jìn)；

　　3、能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；

　�。ㄈ�、工作完成的速度績效考核標(biāo)準(zhǔn)（13分）

　　1、是否按期限完成；

　　2、提前或拖后的情況；

　�。ㄋ模⒐ぷ鞣e極性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（12分）

　　1、工作主動積極，無需上級催促；

　　2、積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù)，并在其中盡到自己的能力；

　　3、積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；

　　4、為了公司的發(fā)展主動積極的提出合理化建議；

　�。ㄎ澹�、知識與技術(shù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)（10分）

　　1、具有現(xiàn)任崗位所要求的專業(yè)理論知識和實際業(yè)務(wù)知識；

　　2、能夠獨(dú)立地完成本職工作；

　　3、具有獨(dú)立動手和實際操作能力；

　　4、獨(dú)立思考和創(chuàng)造性工作能力；

　　5、能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)熟練程度及時有效地完成工作；

　�。⑴袛嗄芰冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)（7分）

　　1、能夠?qū)ΜF(xiàn)場反饋或?qū)嶋H工作中的問題進(jìn)行認(rèn)真地分析；

　　2、準(zhǔn)確地判斷問題的原因，應(yīng)用切實可行的方法及時地解決；

　�。ㄆ撸�、計劃能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）

　　1、能夠正確理解工作任務(wù)，并制定詳細(xì)而可行的計劃；

　　2、計劃執(zhí)行過程中能因時而化，及時修正和改進(jìn)工作計劃；

　　3、能統(tǒng)籌安排好同時發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作；

　　（八）、指導(dǎo)監(jiān)督能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）

　　1、能夠?qū)ο嚓P(guān)部門人員提出的有關(guān)問題給予及時合理的解答；

　　2、能夠詳細(xì)、認(rèn)真、耐心地解答同事提出的各種問題；

　　（九）、紀(jì)律性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（8分）

　　1、嚴(yán)格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；

　　2、嚴(yán)格遵守考勤制度；

　　3、服從上級的工作安排及其追加的任務(wù)；

　　4、認(rèn)真貫徹作業(yè)規(guī)范；

　　5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀；

　　（十）、團(tuán)隊性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）

　　1、能夠積極與上級、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作；

　　2、主動按照公司需要進(jìn)行工作；

　　3、主動幫助他人工作并促進(jìn)集體團(tuán)結(jié)；

　　4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力

績效考核方案篇4

　　一、招商工作的績效管理重點(diǎn)

　　招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進(jìn)場管理四大環(huán)節(jié)�？冃Ч芾韲@上述內(nèi)容設(shè)計與實施。

　　1.市場調(diào)查

　　市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的；另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費(fèi)需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點(diǎn)，在于信息把握的準(zhǔn)確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。

　　2.項目定位與規(guī)劃

　　基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結(jié)論對未來的判斷是客觀、準(zhǔn)確的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點(diǎn)，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質(zhì)量。

　　3.項目推廣與招商

　　項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團(tuán)隊績效水平高低和能力強(qiáng)弱，是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實施才能實現(xiàn)，實施結(jié)果也將進(jìn)一步驗證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項目由于定位過高，在超過預(yù)定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空場、填場情況，導(dǎo)致項目經(jīng)營癱瘓，直接驗證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點(diǎn)，是針對日常工作目標(biāo)實施量化考核，確保招商目標(biāo)的達(dá)成。

　　4.進(jìn)場管理

　　進(jìn)場管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶進(jìn)場安排，向營運(yùn)及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等。績效管理重點(diǎn)同樣在于對日常工作目標(biāo)的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細(xì)項工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團(tuán)隊合作效率，績效管理應(yīng)從時間、成本和質(zhì)量全方位把握。

　　二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績效考核體系

　　招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核�？己酥芷诎ǎ喉椖靠傊芷诳己撕晚椖侩A段考核�？己酥笜�(biāo)分為兩類：時間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標(biāo)；階段時間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績效指標(biāo)。考核對象分為：對招商工作團(tuán)隊的績效考核，和對招商人員（團(tuán)隊成員）的績效考核，團(tuán)隊績效的被考核人為團(tuán)隊負(fù)責(zé)人。

　　1.項目計劃

　　一個清晰明確、可操作性強(qiáng)的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應(yīng)涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：

　�、� 進(jìn)行工作任務(wù)分解，羅列達(dá)成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。

　�、� 從眾多任務(wù)當(dāng)中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。

　�、� 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。

　�、� 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費(fèi)用預(yù)算。

　　⑤ 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標(biāo)準(zhǔn)。

　�、� 形成項目計劃。

　　以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：

　�、� 項目分析資料

　　② 項目計劃

　　2.績效考核指標(biāo)與考核目標(biāo)

　　制定項目計劃之后，可根據(jù)項目計劃在時間、質(zhì)量、成本三個維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)。考核指標(biāo)根據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉，并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項目而言，時間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重，但實際上，任何一個維度的目標(biāo)未能達(dá)成，都會導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實現(xiàn)。

　　如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預(yù)定的10個月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

　　由于招商工作周期較為漫長，僅設(shè)定項目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，不能有效度量項目進(jìn)程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設(shè)定項目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實現(xiàn)，促成總考核目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：

　�、� 招商績效考核總表

　�、� 招商-市調(diào)階段績效考核表

　�、� 招商-推廣階段績效考核表

　�、� 招商-招商階段績效考核表

　�、� 招商-進(jìn)場階段績效考核表

　　三、招商人員的績效考核

　　前述內(nèi)容主要針對招商團(tuán)隊考核。招商人員的工作成果是招商團(tuán)隊達(dá)成目標(biāo)的必要條件，對招商人員的考核，應(yīng)將團(tuán)隊目標(biāo)和個人工作緊密結(jié)合起來，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團(tuán)隊目標(biāo)，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果。

　　1.認(rèn)識誤區(qū)

　　避免以下不正確認(rèn)識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務(wù)，實現(xiàn)目標(biāo)。

　�、� 招商“萬能”論。

　　這種觀點(diǎn)認(rèn)為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負(fù)決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨(dú)大”的觀點(diǎn)將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內(nèi)地市場的小團(tuán)隊為盛。個人認(rèn)為：這僅僅是對項目運(yùn)營缺乏全面認(rèn)識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒有任何一個獨(dú)立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運(yùn)營目標(biāo)，這是一個再簡單不過的道理。

　�、� 沒有目標(biāo)，或目標(biāo)不實際。

　　介入項目不愿承擔(dān)任何責(zé)任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個可行的計劃，卻認(rèn)為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應(yīng)該是無效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項目營運(yùn)了解非常有限，卻又自認(rèn)為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。

　�、� 唯資源論。

　　這種觀點(diǎn)認(rèn)為：在國內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)本來就不一致，隨著社會進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r，我們還可以憑借些什么來完成項目呢？

　　2.借鑒經(jīng)驗

　　在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認(rèn)識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認(rèn)知。

　　① 招商應(yīng)以經(jīng)營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標(biāo)要實實在在、不應(yīng)脫離實際。

　　② 招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。

　　③ 團(tuán)隊精神永遠(yuǎn)第一。團(tuán)隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。

　�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個人素質(zhì)很重要。

　　3.招商人員的績效考核

　　招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團(tuán)隊考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團(tuán)隊考核目標(biāo)分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關(guān)注團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成；個人工作計劃的設(shè)定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補(bǔ)除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。

　　以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：

　　招商專員績效考核表（招商階段）

　　對招商人員的績效考核，應(yīng)多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等）和團(tuán)隊協(xié)作意識的考察與改進(jìn)，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。

　　四、招商績效管理過程

　　開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推進(jìn)項目招商、激勵工作團(tuán)隊，通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數(shù)據(jù)收集；績效溝通與改進(jìn)；績效結(jié)果應(yīng)用等。

　　1.建立、健全績效管理制度

　　招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。

　　完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：

　�、� 目的與適用范圍

　　說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。

　　② 績效考核管理機(jī)構(gòu)

　　招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機(jī)構(gòu)實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。

　�、� 考核對象

　　考核對象分為：對團(tuán)隊的考核和對團(tuán)隊成員的考核。團(tuán)隊考核實際上是對招商團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團(tuán)隊考核對象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團(tuán)隊考核對象是項目負(fù)責(zé)人。

　�、� 考核周期

　　考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始-結(jié)束時期；階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期。前三個階段獨(dú)立收集績效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行總體績效評估。

　�、� 考核指標(biāo)和目標(biāo)體系

　　招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質(zhì)量要求，考核指標(biāo)均從這三個維度分析、分解形成，構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標(biāo)，作為考核績效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的考核體系中，考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績效考核的主要內(nèi)容。

　�、� 績效考核數(shù)據(jù)收集

　　績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)和目標(biāo)，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果。考核結(jié)果應(yīng)用于：績效改進(jìn)；獎懲激勵。

　　⑦ 績效申訴

　　對績效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。

　�、� 績效溝通與改進(jìn)

　　對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績效。

　�、� 績效結(jié)果應(yīng)用

　　為起到激勵作用，針對績效考核結(jié)果所采取的，對應(yīng)的相關(guān)激勵措施。

　　績效管理所需流程包括：

　�、� 績效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程

　　訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)，報送審批的工作流程。

　�、� 績效數(shù)據(jù)收集流程

　　收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，計算績效分值的工作流程。

　�、� 績效申訴流程

　　被考核人對績效結(jié)果進(jìn)行咨詢和申訴的工作流程。

　�、� 績效溝通與改進(jìn)流程

　　管理者與被考核人溝通績效結(jié)果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。

　　⑤ 績效結(jié)果應(yīng)用流程

　　根據(jù)績效結(jié)果實施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程。

　　某公司績效申訴流程（示例）

　　績效管理所需作業(yè)表單包括：

　�、� 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重

　�、� 績效考核表——說明績效考核指標(biāo)與目標(biāo)

　�、� 績效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任

　　④ 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)

　�、� 績效考核評分表——記錄KPI考核分值

　�、� 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值

　�、� 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值

　�、� 績效溝通記錄表——進(jìn)行績效溝通時使用，結(jié)果用于績效改進(jìn)

　　⑨ 績效改進(jìn)計劃——用于績效改進(jìn)

　�、� 績效申訴表——用于績效申訴

　　某公司能力態(tài)度考核表（示例）

　　2.績效數(shù)據(jù)收集

　　為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對被考核人的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行定期收集、匯總和統(tǒng)計�？冃Э己藬�(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時和準(zhǔn)確。

　　所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績效達(dá)成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據(jù)考核周期準(zhǔn)時收集、統(tǒng)計和公布，以達(dá)到及時溝通、及時改進(jìn)弱項的目的；所謂準(zhǔn)確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。

　　招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標(biāo)特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進(jìn)行績效溝通，促進(jìn)被考核人改善績效，達(dá)成目標(biāo)；總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。

　　某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表（示例）

　　3.績效溝通與改進(jìn)

　　績效溝通與改進(jìn)，是構(gòu)成績效管理體系的有機(jī)組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績效考核結(jié)果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，尋找解決辦法。績效溝通的周期一般在階段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進(jìn)行。

　　招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標(biāo)；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務(wù)；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標(biāo)。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導(dǎo)，對被考核人工作的幫助是巨大的。

　　某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進(jìn)行績效溝通和改進(jìn)的過程（示例）

　　利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例

　　4.績效考核結(jié)果應(yīng)用

　　應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進(jìn)績效，實現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。

　�、� 項目獎金

　　設(shè)立一個項目時，為促使項目團(tuán)隊努力實現(xiàn)目標(biāo)，可設(shè)定項目獎金及分配規(guī)則。如項目能夠按時完成，并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標(biāo)，則可按分配規(guī)則向項目團(tuán)隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團(tuán)隊實現(xiàn)目標(biāo)的方式。

　　② 績效獎金

　　在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”，因此績效獎金的設(shè)立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因為個人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。

　　③ 職位等級升降

　　項目團(tuán)隊成員以個人崗位職責(zé)執(zhí)行項目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當(dāng)?shù)穆毼簧�，對�?yīng)到個人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。

　　通常，績效考核結(jié)果會被同時應(yīng)用于多種激勵措施。激勵措施必須運(yùn)用得當(dāng)，才能起到激勵作用。

　　商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運(yùn)作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結(jié)果；既關(guān)注團(tuán)隊，也關(guān)注個人。

　　從經(jīng)驗來看，商業(yè)地產(chǎn)項目運(yùn)營的成功，主要還是在于前期準(zhǔn)確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時具備引進(jìn)與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團(tuán)隊競爭能力和意識的整體進(jìn)步。

　　這，也是在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每個商業(yè)地產(chǎn)工作團(tuán)隊負(fù)責(zé)人所期待的。

績效考核方案篇5

　　一、指導(dǎo)思想

　　根據(jù)(教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見)(教人(XX)1 5號)、(廣西壯族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)�？冃Э己斯ぷ鲗嵤┮庖�)(桂教人(XX)6 8號)、(南寧市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作實施意見(試行))和(橫縣務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作實施意見(試行))(橫教發(fā)(XX)11號)及(云表鎮(zhèn)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作實施意見)精神，結(jié)合我村委小學(xué)實際情況，特制定本實施分配方案，經(jīng)教職工代表大會討論，在教職工中公示通過，報鎮(zhèn)中心學(xué)校批準(zhǔn)后實施。

　　二、實施對象

　　橫縣云表鎮(zhèn)南康村委小學(xué)在編在崗教職工。

　　三、考核細(xì)則

　　1、考勤(基分10分)

　　上課、集會、例會及各種會議：

　　遲到：每次扣0.1分。

　　請假：超出(橫縣中小學(xué)教職工管理條例)所規(guī)定的節(jié)數(shù)每節(jié)扣0.5分。

　　曠課：每節(jié)扣1分。

　　以上分?jǐn)?shù)扣完為止。

　　2、工作量(基分20分)

　　量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：教職工周人均工作量＝學(xué)校各個崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)。教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×20分。

　　3、職業(yè)道德(基分10分)

　　教職工不得體罰或變相體罰學(xué)生，不得歧視后進(jìn)生，否則每次扣2分。

　　造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時完成學(xué)校布置的工作的每次扣2分；鬧不團(tuán)結(jié)，挑撥離間的每次扣5分。以上分?jǐn)?shù)扣完不止。

　　4、教育教學(xué)過程(基分30分)

　�、偕险n：(1)認(rèn)真上課，嚴(yán)格實行點(diǎn)名制度，保持教室紀(jì)律良好(體育課學(xué)生不能在校園內(nèi)亂跑)，否則，每次扣1分。(2)上課期間出現(xiàn)不安全事故，由任課教師負(fù)全部責(zé)任，并根據(jù)情節(jié)輕重扣10——15分。(3)精心組織教學(xué)，教學(xué)切合學(xué)生實際，關(guān)注每一個學(xué)生全面發(fā)展，注重培養(yǎng)學(xué)生良好的行為習(xí)慣。否則，每落實不到位，上課應(yīng)付了事一次扣3分。

　�、趥湔n、聽課、作業(yè)批改等

　　(1)各任課教師必須認(rèn)真?zhèn)湔n，做到書寫工整、環(huán)節(jié)齊全、具有創(chuàng)新性，符合課改精神，并有教后感，否則，每缺一節(jié)扣2分，質(zhì)量差者扣1分。(2)堅持聽課，做好聽課筆記，寫好聽課批語，達(dá)不到要求的每缺一節(jié)扣1分，無評語者扣0.5分。(3)作業(yè)批改認(rèn)真，無錯批、漏批現(xiàn)象，作業(yè)作文按要求完成任務(wù)，批改要求詳批，具有指導(dǎo)作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出現(xiàn)錯誤扣0.5分。(4)授完每一個單元后，不進(jìn)行測試小結(jié)的每次扣2分。

　�、� 班主任工作

　　班隊會、安全衛(wèi)生課不認(rèn)真授課，當(dāng)作自習(xí)課的，每節(jié)扣1分；學(xué)校布置的其它班級工作，班主任不認(rèn)真組織的，每次扣1分；獲得流動紅旗的班級，班主任每次加1分。

　�、苤抵軉T工作不認(rèn)真，不按時開、鎖大門，不履行值周要求的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分?jǐn)?shù)扣完為止。

　　4、教育教學(xué)及科研業(yè)績(基分30分)

　　(1)期終測試科任成績超出鎮(zhèn)達(dá)標(biāo)分的，每超一分加5分每低一分減3分，減完為止。(2)獲得校級以上教育教學(xué)科研和其它活動獎的校級和學(xué)區(qū)級每次加2分，鎮(zhèn)級加3分，縣級加4分，縣以上加5分。(3)發(fā)表論文或獲獎的每篇縣級加2分，市級加3分，自治區(qū)級加4分，國家級加5分。(4)參與課題研究的每個課題加5分。

　　四、本方案由橫縣云鎮(zhèn)南康村委小學(xué)校辦室負(fù)責(zé)解釋。

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