【精品】績效考核方案范文9篇

　　為了確保事情或工作得以順利進行，往往需要預先制定好方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的績效考核方案9篇，希望對大家有所幫助。

績效考核方案 篇1

　　開展工作分析

　　工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

　　建設績效指標庫

　　績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：

　　1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解

　　指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。

　　2、基于工作分析

　　通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。

　　3、基于綜合業(yè)務流程

　　根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。

　　選取關鍵考核指標的選取順序圖：

　　1、時間〉質量〉利潤

　　2、先生存后發(fā)展

　　3、先客戶后大客戶

　　行為指標量化

　　行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義

　　形成考核表

　　考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。

　　績效考核方案的五大要素

　　1.高層管理者高度重視

　　績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。

　　所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

　　2.直線管理者責任到位

　　除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關重要�？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

　　一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

　　3.方案設計科學合理

　　績效方案要實現(xiàn)科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

　　一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協(xié)助制定。

　　4.方案宣傳要深入基層

　　方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確�？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

　　5.溝通貫于始終

　　企業(yè)員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

　　然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作�？冃�溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

　　從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。

績效考核方案 篇2

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度�；�于客服崗位自身的工作性質和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

　　7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头�人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結果的客觀、公正。

　　九、考評結果及獎懲

　　1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標準如下表：

　　考核等級評定及獎勵標準

　　通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉化率、下單成功率、客單價等關鍵指標的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導，并通過科學的排班和適當?shù)呐嘤杹韽浹a短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。

　　2、激勵方法

　　3、懲罰方法（視自身情況而定）

　　經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導、教育無明顯進步者，將終止聘用。

績效考核方案 篇3

　　為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的`調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。

　　一、適用范圍

　　該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

　　二、考核分類及考核內(nèi)容

　　根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進行績效考核，考核范圍以及側重點不同。

　　1、一線員工績效考核

　　(1)一線員工包括：營業(yè)員

　　(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

　　(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

　　(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

　�、傩袨槠犯�(10%)：

　　百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結果匯總來考評員工服務行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)

　�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

　　③精神面貌和心理素質(10%)：

　　員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

　　注意：品行考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

　　(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

　�、偃蝿胀瓿蓸I(yè)績(40%)：

　　指標任務完成率;換算成40分制。

　�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(10%)：

　　有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

　�、叟R時工作任務執(zhí)行情況(10%)：

　　交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

　�、軜I(yè)務技能測試(10%)：

　　部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

　　2、值班經(jīng)理績效考核

　　(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

　　(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

　　(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

　�、傺孕衅犯�(10%)：

　　從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

　　從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

　�、诼殬I(yè)素質(10%)：

　　公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

　�、酃ぷ鲬B(tài)度(10%)：

　　遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

　�、芫�神面貌(5%)：

　　管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等�？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質。

　　(4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)。

　　①部門工作安排與分配(20%)。

績效考核方案 篇4

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

　�。ǘ�）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　�。ㄈ�）原則

　　定性與定量相結合，公開、公正。

　　二、考核內(nèi)容

　　本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。

　　三、考核指標與評分標準

　　根據(jù)前廳各崗位工作特點，分別設置相應績效考核指標，如下表所示。

　　前廳各崗位人員績效考核指標一覽表

　　崗位類別績效指標評分標準分值得分

　　行李

　　服務行李運送

　　工具管理行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分25

　　行李接送接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25

　　行李寄存主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25

　　服務態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25

　　前廳

　　接待

　　服務入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分30

　　分房熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30

　　特殊情況

　　處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分20

　　服務態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20

　　總機

　　服務接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25

　　接聽電話語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25

　　接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉告，發(fā)生1次漏轉現(xiàn)象扣2分25

　　叫醒服務準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25

　　商務

　　中心

　　服務服務意識態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分25

　　傳真、打印、復印等服務操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分25

　　訂票服務準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25

　　工作記錄完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分25

　　離店

　　服務客人離店

　　手續(xù)辦理辦理結賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分35

　　歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30

　　離店信息

　　記錄迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分35

　　四、考核實施

　　1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

　　2.根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

　　3.員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。

　　4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結果應用

　　本部門各崗位員工績效考核結果為員工培訓與發(fā)展、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)，其具體應用如下表所示。

　　績效考核結果的運用

　　等級等級定義分值結果運用

　　S優(yōu)秀90~100分薪酬上調(diào)3個等級或升職1級

　　A良80~89分薪酬上調(diào)2個等級

　　B好70~79分薪酬上調(diào)1個等級

　　C一般60~69分薪資待遇保持不變

　　D差60分以下減少5%的工資

績效考核方案 篇5

　　一、目的

　　1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神；

　　2.科學評價部門內(nèi)部員工的工作效果；

　　3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資；

　　4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性；

　　5.提高部門內(nèi)部員工的工作質量和工作效率。

　　二、依據(jù)：

　　1.公司薪酬管理方案

　　2. 公司目標考核管理方案（含補充規(guī)定）

　　3. 考勤管理方案

　　4. 司機與車輛管理方案

　　5. 公司其他相關制度與方案

　　三、原則：

　　1.公平、公正、公開原則

　　2. 效率優(yōu)先，兼顧公平原則

　　3. 明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則

　　四、 適用范圍：

　　本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的所有員工。

　　五、分類：

　　根據(jù)員工工作性質和類型的不同，將部門內(nèi)部員工分為四類：

　　1、行政人事助理

　　2、車隊隊長

　　3、車隊司機

　　4、食堂炊事員

　　六、考核辦法：

　　考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據(jù)崗位類別確定不同的考核標準，月度內(nèi)統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數(shù)。

　　（一）工作目標考核部分：

　　1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

　　1）說明：每周考核一次，月度匯總

　　2）計算：

　　周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

　　3）要求：

　　周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃

　　總結客觀、公正、全面

　　計劃全面、科學

　　4）考核辦法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求時間提交扣得分的3分。

　　2、司機的考核：適用于司機

　　1)說明：每月考評一次；

　　2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；

　　3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。

　　3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

　　1)說明：每月考核一次

　　2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

　　3)考核辦法：由部門設計調(diào)查文卷對服務質量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。

　　行政人事部績效考核方案

　　二）日常行為考核部分：

　　說明：每月考核一次，累計計算

　　計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

　　1、考勤：

　　1) 要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內(nèi)容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況，情況屬實可由部門經(jīng)理簽認，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；

　　2) 考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案執(zhí)行；

　　2) 考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

　　3、工作態(tài)度：

　　1) 要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。

　　2) 考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

　　4、溝通協(xié)調(diào)：

　　1)要求：協(xié)調(diào)好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。

　　2) 考核辦法： 沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

　　5、會議：

　　1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議

　　2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、臨時性工作：

　　1) 要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。

　　2)考核辦法：部門領導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。

　　7、工作失誤：

　　1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

　　2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

　　8、團隊建設：

　　1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

　　2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

　　9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：

　　1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；

　　2)考核辦法：違反一例扣5分

　　10、公司處罰：

　　1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

　　2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11.獎勵：

　　獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：

　　1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；

　　2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；

　　3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

　　4) 學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；

　　5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事項酌情加分。

　　七、考核結果與薪酬的計算

　�。ㄒ唬﹩T工月度考核結果=月度工作考核結果+月日�？己私Y果

　�。ǘ�）員工薪酬的計算

　　員工的月度考核結果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據(jù)。

　　員工薪酬的計算方法為：

　　1、月績效工資計算公式為：

　　（個人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資

　　2、季度績效工資

　　（個人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資

　　個人季度績效得分為個人季度內(nèi)月績效得分之和

　　3、年度績效工資

　�。▊�人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資

　　個人年度績效得分為個人年度內(nèi)月績效得分之和

　　八、附則：

　　1. 績效考核結果公布的1天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不實之處，可直接向部門經(jīng)理進行申訴，部門經(jīng)理于1天內(nèi)解釋、答復或調(diào)整；對部門經(jīng)理的解釋、答復或調(diào)整不滿意者，可在答復后的2天內(nèi)向總經(jīng)理、書記進行申訴，總經(jīng)理、書記的裁決為最終決定。

　　2. 部門內(nèi)部的考核為加強內(nèi)部管理的一項基礎性文件，部門內(nèi)部員工應積極配合。

　　3. 本辦法為試運行方案，可通過會議紀要或專門方案補充。

績效考核方案 篇6

　　案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，但人老實，在學期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學校綜合辦公室人事干部，職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。

　　一、學校績效考核管理方面存的問題

　　通過對本案例分析，我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。

　　1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應。

　　暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發(fā)生。

　　2.績效評價標準不清。

　　學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核，但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考核結果的不準確。

　　3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。

　　學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結果。

　　二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策

　　加強對考評者的培訓，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所以，在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。

　　2.考評標準具體，內(nèi)容詳細，指標盡量量化。

　　學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內(nèi)容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

　　3.將績效考核面談作為解決問題的時機。

　　績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的�？冃Х答亴�教職工的發(fā)展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機�？冃Э己嗣嬲剳�該包括五方面的內(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進步進行總結；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效盡可能達成一致；四是就當前的績效與長期的職業(yè)目標進行討論；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。

　　學校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

績效考核方案 篇7

　　一、目的

　　為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營目標，特制定本目標責任書。

　　二、責任期限

　　本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。

　　三、權限

　　1、有權參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。

　　2、有權組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標。

　　3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。

　　4、有權控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。

　　四、考核指標體系

　　運營總監(jiān)的考核指標分為業(yè)績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。

　　考 核 指 標

　　五、工作目標與考核評分

　　1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環(huán)境，制定相應的工作目標及評分標準。

　　2、考核項目

　�。�1）銷售計劃完成率

　　A、xx年度銷售目標為

　　績效方案

　　B、業(yè)績提成比例

　　（2）管理指標：

　　3、控制文件

　　六、考核結果將作為運營總監(jiān)的季度、年度績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。

　�。�1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵

　　A、企業(yè)年銷售目標達成獎勵

　　B、運營活動銷售目標達成獎勵

　�。�2）工資調(diào)整：

　　A、如企業(yè)本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調(diào) %； 如企業(yè)本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調(diào) %；

　　七、附則

　　1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。

　　2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。

　　3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。

績效考核方案 篇8

　　第一章 總則

　　第1條、目的

　　1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

　　2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

　　第2條、適用對象

　　本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。

　　第二章 績效考核內(nèi)容

　　第3條、工作業(yè)績

　　工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現(xiàn)。

　　第4條、工作能力

　　根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

　　第5條、工作態(tài)度

　　主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

　　第三章 績效考核實施

　　第6條、考核周期

　　對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的 5 ～10 日考核上月績效。

　　第7條、考核實施

　　1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

　　2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，()及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

　　第四章 考核結果應用

　　第8條、考核應用

　　根據(jù)員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應用如下表所示：

　　考核結果應用表

　　評估等級

　　考核得分

　　所需培訓強度

　　職位晉升

　　崗位級別

　　崗位工資調(diào)整

　　第9條、個人銷售績效提成計算方法：

　　第10條、公共銷售績效提成計算方法：

　　公共銷售績效提成＝公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)

　　第11條、最終工資計算方法：

　　當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資

　　第12條、考核獎懲

　　連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。

績效考核方案 篇9

　　為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

　　一、績效工資分配的基本原則

　　1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

　　2、公開、公平、公正的原則；

　　3、定期考核，按月分配的原則。

　　二、績效考核內(nèi)容

　　1、月度考核

　　本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。

　　2、年度考核

　　本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

　　員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態(tài)度指標考核得分×15％；

　　部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。

　　三、月度績效工資發(fā)放

　　員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

　　員工月度績效工資＝月績效工資基數(shù)×個人績效系數(shù)×月考評系數(shù)

　　本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。

　　四、考評程序

　�、�、組織考核

　　1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

　　2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。

　�、�、績效反饋面談

　　次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

　　五、其他規(guī)定

　　1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

　　2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。

　　3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。

　　市場營銷部

　　**年10月28日

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