【推薦】績效考核方案模板集錦五篇

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么你有了解過方案嗎？下面是小編收集整理的績效考核方案5篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績效考核方案 篇1

　　為加快推進(jìn)縣級公立醫(yī)院綜合改革，促進(jìn)縣級公立醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展，解決縣域內(nèi)群眾看病就醫(yī)問題，根據(jù)《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點意見的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以建立與縣域經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系為目標(biāo)，貫徹“�；�本、強基層、建機制”的醫(yī)改思路，以堅持公立醫(yī)院公益性質(zhì)為方向，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，最大限度滿足人民群眾基本醫(yī)療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開、政事分開、醫(yī)藥分開以及人事和分配制度改革，改革公立醫(yī)院補償機制和運行機制、完善醫(yī)療服務(wù)體系、健全監(jiān)管機制，努力提高縣級醫(yī)療機構(gòu)的技術(shù)水平和服務(wù)能力，著力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問題。

　　二、工作目標(biāo)

　　以構(gòu)建目標(biāo)明確、布局合理、規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫(yī)療服務(wù)體系為目標(biāo)，建立具有本地特色的公立醫(yī)院管理體制和運行機制、科學(xué)規(guī)范的公立醫(yī)院補償機制和監(jiān)管機制。通過縣級公立醫(yī)院綜合改革，醫(yī)院的運行效率、內(nèi)部管理水平、服務(wù)能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。力爭到20xx年縣域內(nèi)就診率提高到90%左右，基本實現(xiàn)大病不出縣。

　　三、主要任務(wù)

　　(一)實行管辦分開，建立新的公立醫(yī)院管理體制

　　1.縣政府成立縣級醫(yī)院管理委員會（簡稱“醫(yī)管會”）， 政府主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任主任，成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛(wèi)生、財政、人社、價格、藥監(jiān)等部門和縣級醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人，以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫(yī)管會下設(shè)縣級醫(yī)院管理辦公室(簡稱“醫(yī)管辦”)，辦公室設(shè)在縣衛(wèi)生局，衛(wèi)生局主要負(fù)責(zé)人兼任辦公室主任，衛(wèi)生、財政分管負(fù)責(zé)同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫(yī)管辦承擔(dān)，履行政府舉辦公立醫(yī)院出資人的職責(zé)，負(fù)責(zé)公立醫(yī)院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監(jiān)管和績效考核。醫(yī)院管理委員會組成部門按照職責(zé)，制定并落實公立醫(yī)院發(fā)展建設(shè)、人員編制、政府投入、醫(yī)藥價格、收入分配等政策措施，建立統(tǒng)一、高效、權(quán)責(zé)一致的政府辦醫(yī)體制,為履行公共服務(wù)職能提供保障條件。

　　2.衛(wèi)生行政部門對醫(yī)療機構(gòu)的規(guī)模布局、功能種類實行統(tǒng)一規(guī)劃，對機構(gòu)人員、技術(shù)設(shè)備實行統(tǒng)一準(zhǔn)入，對醫(yī)療服務(wù)、質(zhì)量安全進(jìn)行統(tǒng)一監(jiān)管。衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)人不得兼任公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

　�。ǘ�）推行政事分開，建立健全縣級醫(yī)院法人治理機制

　　3. 規(guī)范公立醫(yī)院院長產(chǎn)生、任用和管理。制定縣級公立醫(yī)院院長任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進(jìn)院長職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。落實院長管理自主權(quán)。副院長、職能部門、內(nèi)設(shè)機構(gòu)負(fù)責(zé)人由院長在核定的崗位限額內(nèi)提名，報醫(yī)管會審核，并按干部管理權(quán)限報批。醫(yī)院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論，院長承擔(dān)管理責(zé)任，接受醫(yī)管會和職工代表大會的監(jiān)督，并按管理權(quán)限和規(guī)定報告和履行報批程序。落實公立醫(yī)院獨立法人地位，強化具體經(jīng)營管理職能和責(zé)任。

　　4.建立以公益性為核心的縣級公立醫(yī)院績效考核管理制度和醫(yī)院院長激勵約束機制。醫(yī)管會與縣級醫(yī)院院長簽署績效管理合同，把醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度和資產(chǎn)運營效果等作為主要量化考核指標(biāo)�？h級財政部門對縣級醫(yī)院資產(chǎn)運營效果進(jìn)行考核。醫(yī)管辦負(fù)責(zé)組織對縣級醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度等進(jìn)行考核。考核結(jié)果與醫(yī)院財政補助、院長收入、獎懲和醫(yī)院總體工資水平等掛鉤。

　　5.健全醫(yī)院財務(wù)會計管理制度。嚴(yán)格預(yù)算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進(jìn)醫(yī)院財務(wù)制度和會計制度改革，嚴(yán)格財務(wù)集中統(tǒng)一管理，加強資產(chǎn)管理，建立健全內(nèi)部控制制度，實施內(nèi)部和外部審計制度。探索實行總會計師制度。

　�。ㄈ�）深化人事和分配制度改革，推行績效管理機制

　　爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫(yī)院。醫(yī)�；�金通過購買服務(wù)、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫(yī)療保障水平。逐步提高實際報銷比例，爭取到20xx年達(dá)到70％左右。

　　13.建立醫(yī)保對醫(yī)療機構(gòu)的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標(biāo)考核，加強實時監(jiān)控，考核結(jié)果與醫(yī)�；�金支付等掛鉤。

　�。�六）加強服務(wù)能力建設(shè)，提高縣域內(nèi)基本醫(yī)療服務(wù)水平

　　14. 合理配置醫(yī)療資源。針對縣域群眾主要健康問題，根 據(jù)人口數(shù)量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，合理確定縣域內(nèi)醫(yī)院的數(shù)量、布局、功能、規(guī)模和標(biāo)準(zhǔn)。重點辦好2所縣級醫(yī)院(含中醫(yī)醫(yī)院)。以縣級醫(yī)院為中心完善縣域急救服務(wù)體系，建立縣域院前急救體系。

　　重點加強重癥監(jiān)護(hù)、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛(wèi)生和中醫(yī)藥特色�？疲�以及近3年縣外轉(zhuǎn)診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專業(yè)科室的建設(shè)，提高技術(shù)服務(wù)水平。

　　15. 加強人才隊伍建設(shè)。進(jìn)一步加大政策優(yōu)惠力度，通過政策支持、職稱晉升等有效措施，鼓勵和引導(dǎo)學(xué)科帶頭人，高、中級技術(shù)人才，高等醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生到縣級醫(yī)院就業(yè)，優(yōu)化基層醫(yī)務(wù)人員隊伍。在縣級醫(yī)院設(shè)立特設(shè)崗位引進(jìn)急需高層次人才。健全繼續(xù)教育制度，落實縣級醫(yī)院醫(yī)生到城市大醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)制度。加強縣級醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)，完善以住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)為重點的培訓(xùn)制度，制定人才培養(yǎng)計劃。每年選拔一定數(shù)量的骨干力量，到城市三級醫(yī)院學(xué)習(xí)進(jìn)修，不斷提升醫(yī)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫(yī)院向縣級醫(yī)院輪換派駐醫(yī)師和管理人員制度。加強護(hù)理隊伍建設(shè)，健全護(hù)士準(zhǔn)入制度，到20xx年縣級醫(yī)院醫(yī)護(hù)比力爭達(dá)到1：2。

　　加強縣級醫(yī)院對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的技術(shù)幫扶指導(dǎo)和人員培訓(xùn)，逐步建立縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村(社區(qū))三級醫(yī)療機構(gòu)一體化管理的新機制，加快形成基層首診、分級醫(yī)療、雙向轉(zhuǎn)診的醫(yī)療服務(wù)模式。

　　16. 加強信息化建設(shè)。按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、互聯(lián)互通的原則，加快建立以醫(yī)院管理和電子病歷為重點的縣級公立醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，充分利用現(xiàn)有資源逐步建立醫(yī)院之間、上級醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)之間、醫(yī)院和公共衛(wèi)生機構(gòu)、醫(yī)保經(jīng)辦機構(gòu)之間的互聯(lián)互通機制，構(gòu)建便捷、高效的醫(yī)院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量控制、藥物合理使用、醫(yī)療費用控制等方面的監(jiān)管，促進(jìn)縣級醫(yī)院加強管理，改進(jìn)服務(wù)，提高水平。

　　四、步驟安排

　　1.準(zhǔn)備階段：認(rèn)真研讀政策文件、明確醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 總體思路，充分調(diào)查摸底，準(zhǔn)確測算，借鑒其他試點市、縣的成功經(jīng)驗，探索出符合我縣的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革思路和模式，開展改革試點的宣傳動員工作。

　　2.試點啟動階段：成立縣級公立醫(yī)院改革領(lǐng)導(dǎo)小組，組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監(jiān)、價格、衛(wèi)生等為成員單位，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在縣衛(wèi)生局。按相關(guān)規(guī)定成立醫(yī)管委和醫(yī)管辦。醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組充分調(diào)研、多方論證、廣泛征求意見，制定實施方案，召開試點工作啟動會議，全面部署安排改革試點工作。

　　3.組織實施階段：自20xx年11月1日起實行藥品零差率，全面進(jìn)行公立醫(yī)院改革。

　　4.調(diào)整總結(jié)階段：定期召開縣級公立醫(yī)院改革研討會，討論分析改革存在問題，調(diào)整相關(guān)政策，制定相關(guān)評估方案對改革進(jìn)行全面評估，總結(jié)成功經(jīng)驗，剖析存在問題，進(jìn)一步完善改革政策。

　　五、保障措施

　　（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作任務(wù)重、難度大，要充分認(rèn)識其復(fù)雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點、穩(wěn)步推進(jìn)的原則，扎實做好各項工作�？h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)全縣公立醫(yī)院改革。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，負(fù)責(zé)具體事務(wù)協(xié)調(diào)和處理�？h衛(wèi)生局要在確定的醫(yī)改方向和原則基礎(chǔ)上，細(xì)化措施，突出重點，在體制機制創(chuàng)新上積極穩(wěn)妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實效。

　�。ǘ�）加強部門配合。各部門要根據(jù)各自職能，各負(fù)其責(zé)，加強溝通，密切協(xié)作，及時制訂出臺縣級公立醫(yī)院綜合改革配套文件，細(xì)化相關(guān)政策措施。定期對試點改革進(jìn)展情況和效果進(jìn)行監(jiān)測評估，建立相應(yīng)考核機制，定期考核，適時通報，總結(jié)推廣經(jīng)驗。研究解決工作中遇到的困難和問題，形成合力，確�？h級公立醫(yī)院綜合改革深入推進(jìn)。各相關(guān)部門職責(zé)如下：

　　縣編制部門：負(fù)責(zé)做好縣級公立醫(yī)院改革涉及的有關(guān)機構(gòu)編制工作。

　　縣發(fā)展改革部門：負(fù)責(zé)縣級醫(yī)院規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)制定和規(guī)劃的審定，負(fù)責(zé)基本建設(shè)和大型設(shè)備的投入計劃審定。

　　縣財政部門:加大政府衛(wèi)生投入，按政府衛(wèi)生投入要求，負(fù)責(zé)縣臨床重點專科發(fā)展、符合國家規(guī)定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫(yī)院財務(wù)會計制度，規(guī)范預(yù)算管理和收支管理，加強資產(chǎn)和資金管理，建立健全內(nèi)部控制制度；健全財務(wù)分析和報告制度，加強縣醫(yī)院財務(wù)審計和監(jiān)管。 縣人力資源和社會保障部門：根據(jù)縣政府醫(yī)改工作整體部署，負(fù)責(zé)指導(dǎo)人事制度、收入分配制度和醫(yī)療保險制度改革，會同有關(guān)部門制定相關(guān)配套政策，審核改革實施方案。穩(wěn)步推進(jìn)縣級醫(yī)院醫(yī)療保險付費方式改革的步伐，促進(jìn)縣級醫(yī)院綜合改革工作順利進(jìn)行。

　　縣物價部門：負(fù)責(zé)組織實施國家、省市深化藥品和醫(yī)療服務(wù)價格政策，統(tǒng)籌推進(jìn)醫(yī)藥價格形成機制改革；制定全縣藥品和醫(yī)療服務(wù)價格管理政策；負(fù)責(zé)全縣醫(yī)療保障藥品、基本藥物價格和非盈利性醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價格的審定和監(jiān)管。

　　縣食品藥品監(jiān)管部門：負(fù)責(zé)藥品質(zhì)量安全監(jiān)管。

　　縣衛(wèi)生部門：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)縣醫(yī)院綜合改革試點工作，密切跟蹤試點改革推進(jìn)情況。負(fù)責(zé)制定縣域衛(wèi)生規(guī)劃和縣醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，加強行業(yè)監(jiān)管、臨床�？平ㄔO(shè)、醫(yī)院信息化建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量管理；建立縣級醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的分工協(xié)作機制，探索縣鄉(xiāng)村一體化管理；探索建立縣醫(yī)院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫(yī)藥費用的監(jiān)管控制的管理辦法；督導(dǎo)落實骨干人才到三級醫(yī)院進(jìn)修，督導(dǎo)開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)、臨床路徑試點、便民門診服務(wù)工作。

　�。ㄈ�）強化財力保障�？h政府將加大衛(wèi)生投入力度，落實縣級醫(yī)院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調(diào)查研究，制定完善有關(guān)配套政策。

　�。ㄋ模┓e極宣傳引導(dǎo)。加大公立醫(yī)院改革政策的宣傳力度，縣級醫(yī)院要采取多種形式宣傳公立醫(yī)院改革的目標(biāo)意義和任務(wù)。教育和引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)人員擁護(hù)改革，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用�？h電視臺要開辦縣級公立醫(yī)院改革專欄，廣泛宣傳縣級公立醫(yī)院改革試點的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會理解、支持和配合改革，為我縣公立醫(yī)院改革試點營造良好環(huán)境。

績效考核方案 篇2

　　原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，成本指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟效益。

　　原理：生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo)，生豬市場價格波動過大不可預(yù)測，利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。

　　一.生產(chǎn)指標(biāo)

　　1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

　　2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

　　二.考核獎罰辦法

　　配種妊娠舍人工授精站 滿負(fù)荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎、罰10元

　　產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

　　生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。

　　三.獎罰金分配比例

　　各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

　　四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法

　　每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。

　　結(jié)算時涉及其它指標(biāo)參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標(biāo)。

　　由場長組織、財會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：

　　豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。

　　豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

　　豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法

　　按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。

績效考核方案 篇3

　　更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進(jìn)行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

　　一、適用范圍：

　　本實施方案適用于美容部門入職后___個月的美容師所進(jìn)行的月度績效考核工作。

　　二、考核步驟：

　　1．確認(rèn)評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（KPI）

　　2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）

　　3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；

　　5．進(jìn)行綜合評定部分的.考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進(jìn)行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。

　　6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）

　　7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。

　　8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

　　9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

　　10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。

　　11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進(jìn)行簽核。

　　三、考核內(nèi)容：

　　考核的內(nèi)容分以下三部分：

　　1.重要任務(wù)（KPI）：本月內(nèi)完成的重要工作，考評的指標(biāo)不超過___個，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；

　　2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進(jìn)行考評；

　　3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。

　　四、考核程序：

　　（1）美容師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)

　　考評說明：

　　1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

　　2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。

　　具體考評：

　�。�略……）

　　（2）美容師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：員工互評、被服務(wù)者)

　　考評說明：

　　1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

　　2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

　　3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。

　　具體考評：

　　1、在工作中，她與人交往是否熱情；

　　2、在工作中，她是否守信用；

　　3、她是否有協(xié)助精神；

　　4、對待工作，她是否積極主動；

　　5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；

　　6、她是否善于與人合作；

　　7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。

　　五、績效考核的工作原則：

　　1.考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開；

　　2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；

　　3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　4.考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

　　六、考核結(jié)果的反饋

　　美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

績效考核方案 篇4

　　一、目的

　　1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

　　2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

　　3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

　　二、范圍

　　網(wǎng)店客服組

　　三、考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

　　四、考核內(nèi)容和指標(biāo)

　　（一）考核的內(nèi)容

　　1、服務(wù)類

　　旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）

　　訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

　　其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

　　2、管理類

　　公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。

　�。ǘ�）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源

　　1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。

　　2、對客服組進(jìn)行抽訪問。

　�。ㄈ�）考核指標(biāo)

　　網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

　　五、績效考核的實施

　　1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

　　考核者權(quán)重考核重點

　　被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

　　店長70%"工作績效、工作能力

　　工作協(xié)作性、服務(wù)性"

　　六、考核結(jié)果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

　　3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。

績效考核方案 篇5

　　公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達(dá)成公司的工作目標(biāo)。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務(wù)。結(jié)合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內(nèi)部存在著大量臨時性的團(tuán)隊合作式工作、需要協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。

　　一、考核原則

　　1、被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標(biāo)的完成質(zhì)量。

　　2、對工作過程的關(guān)注要比對工作結(jié)果的關(guān)注更強。

　　3、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。

　　二、行政人員考核指標(biāo)分類

　　1、以崗位職責(zé)為出發(fā)點，設(shè)置重點工作任務(wù)考核指標(biāo)。指標(biāo)簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

　　2、設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責(zé)任心方面進(jìn)行評價。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

　　3、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標(biāo)，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神進(jìn)行評價。周邊績效指標(biāo)由考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行考核。

　　根據(jù)公司的具體情況，對以上三類指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點。其中，工作任務(wù)考核指標(biāo)的權(quán)重占到60%；態(tài)度考核指標(biāo)占20%；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標(biāo)占20%。

　　三、行政人員績效考核辦法

　　1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

　　2、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。直接上級進(jìn)行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結(jié)果。

　　3、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評價。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實的資料。

　　四、行政人員績效考核周期

　　考核周期設(shè)置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結(jié)果會帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。

　�。ㄒ唬┎块T負(fù)責(zé)人及一般行政管理人員。

　　重點應(yīng)該評價工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評價周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

　　（二）中心領(lǐng)導(dǎo)成員（包括各部長）

　　應(yīng)對其工作的過程和工作的結(jié)果加以綜合評價，重點評價其工作的結(jié)果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標(biāo)準(zhǔn)。

　　五、行政人員的績效溝通與輔導(dǎo)

　　在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復(fù)的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時解決問題，不斷提高工作績效。

　　六、行政人員的績效評估

　　行政人員績效考核的三個指標(biāo)根據(jù)實際情況分別分配不同的分值與權(quán)重，工作任務(wù)考核指標(biāo)比重設(shè)為60%，態(tài)度考核指標(biāo)設(shè)為20%，周邊協(xié)調(diào)部門評價指標(biāo)設(shè)為20%；對于這三個指標(biāo)進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應(yīng)的權(quán)重。工作任務(wù)考核指標(biāo)包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強度（c%）；態(tài)度考核指標(biāo)可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責(zé)任心（f%）；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標(biāo)包括服務(wù)質(zhì)量（g%）、反應(yīng)時間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。

　　根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評估報告可以考核不設(shè)置權(quán)重，作為上級領(lǐng)導(dǎo)時時掌握員工工作狀況的材料。）來進(jìn)行統(tǒng)計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：

　　月總成績＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+

　　z*i%+w*j%)*20%]

　　年總成績＝∑月總成績

　　對于計算出來的月總成績和年總成績可以設(shè)置等級（總成績均采取四舍五入取整數(shù)值）；

　　A級：91分以上

　　B級：81－90分

　　C級：71－80分

　　D級：61－70分

　　E級：60分以下

　　七、行政人員的績效評估結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核結(jié)果的應(yīng)用于多個方面，主要包括改進(jìn)工作績效、薪酬獎金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資＝固定工資＋績效工作；根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：

　　年度考核結(jié)果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）。

　　附：考評表

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