【精華】績效考核方案范文合集六篇

　　為了確保事情或工作科學有序進行，時常需要預先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編整理的績效考核方案6篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案 篇1

　　薪資晉升考核公式：

　　指標： 教學考核分數(shù)=(晉升升班率×0.7+晉升滿班率×0.3 -退班率 )× 100

　　這里的晉升升班率和晉升滿班率是指一二年級和六年級加了20%或者30%之后新算出來的數(shù)值。

　　根據(jù)這個考核分數(shù)進行全校級或者學科級的排名。排完之后再針對每個老師的課酬，提供相應的課酬的增加量。

　　具體操作方案：

　　1. 在考核周期中計算全校教師考核分，從高到低為AAA、AA、A、B、C五個檔次。

　　2. 在每次考核中，分數(shù)從高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分別為5%，10%，25%，50%，10%。

　　3. 漲薪標準：課酬調(diào)整按照下面標準進行：

　　C級：不漲薪;B級：漲1級;

　　A級：漲2級;AA級：漲3級;

　　AAA級：漲4級。

　　機構可以根據(jù)當?shù)氐恼n酬情況，按照晉升級別進行晉升，漲相應的工資。

　　機構可以保證每期或者每兩期，做一個評級，評完級后，需要保證50%以上的老師至少漲一級以上的工資。

　　4. 課酬調(diào)整除遵循分級標準外，還需滿足以下條例：

　　(1)老師每期綜合升班率低于60%不參與課酬調(diào)整

　　但是為了防止部分老師升班率很低，滿班率也很低，卻抱著“我只要不當后10%，那我就可以增加課酬“這樣的想法。需要隊升班率進行規(guī)定，不能低于某個程度，比如60%。大家不要覺得60%還可以了，60%已經(jīng)很低了，十個學員，走了4個，如果兩期來說，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是說春季是10個人，到了秋季，留下的孩子都不到4個了。

　　(2)全職和專職教師帶班量平均每期大于等于5個，兼職教師大于等于3個參與課酬調(diào)整。1年內(nèi)新老師除外。

　　(3)課時費≥xxx元/小時，如果滿班率低于75%;課時費≥xxx元，如果滿班率低于85%。不參與A級及以上級別的評選(最高評級為B級)。保證老教師上課有動力。

　　利潤導向方式：總人數(shù)+平均人數(shù)+升班率方式

　　考核周期：

　　一年四次，分別為2月考核秋季學期;3月考核寒假學期;8月考核春季學期;9月考核暑假學期。

　　考核指標：

　　總人數(shù)、平均人數(shù)、升班率

　　總人數(shù)：教師當期學生總量

　　平均人數(shù)：教師當期學生總量÷帶班數(shù)

　　升班率：升班人數(shù)÷當前(最終)報名人數(shù)×100%;

　　總人數(shù)決定課酬級別，平均人數(shù)和升班率決定課酬增加值

　　具體操作方案：

　　怎么考量老師的教學水平，讓老師有動力去帶學生?需要合理的安排績效。

　　這樣的制度激勵下，老師會從兩個方面考慮問題：首先，多帶學生多排課。其次，希望每個班學生多，也不希望排超級多的課，這樣能保證每個班平均人數(shù)高。這樣就可以使得校長得到很好的結果：每個班平均人數(shù)高，老師的收益也不會太差，這樣能使得學校獲得比較好的收益。

　　每年的課酬，所有老師都重新計算，全部歸零。這樣能有效防止老師”吃老本“的現(xiàn)象。

　　面對一些新開的課程和班級，學生比較少。這時候可以和一些課比較少的新老師商量，是否可以課酬乘以80%來代課，以保證課程不虧本。遇到特殊的情況可以進行相對應的調(diào)整。

　　獎金方案

　　現(xiàn)場發(fā)獎金，給其他老師看到，激勵效果會比較好。

　　(1)升班獎金(續(xù)保獎金)

　　(2)全勤獎金

　　(3)代課獎金

　　(4)其他福利——人文關懷(吃飯等)

績效考核方案 篇2

　　根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

　　1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

　　2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。

　　3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

　　4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

　　5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

　　6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

　　總額10%

　　————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準

　　總超課時

　　(8元/節(jié))，按8元計算。

　　7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

　　8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

　　9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

績效考核方案 篇3

　　一、考核對象：

　　商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

　　二、考核時間：

　　每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進行績效考核�？己私Y果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。

　　后勤部工作職責：

　　負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區(qū)倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。

　　工作量化指標:

　　維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區(qū)域內(nèi)門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急維修任務2小時內(nèi)完成。

　　三、考核內(nèi)容：

　　1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率

　　2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；

　　后勤部費用指標考核表

　　后勤部工作量化指標考核表

　　四、考核指標：

　�。ㄒ唬�、硬性考核指標分值100分：

　�。�1）、相關部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

　�。�2）、各項維修任務及完好率70分

　�。ǘ�）、軟性考核指標100分：

　�。�1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

　　（2）、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。50分

　　（五）、考核方法：

　　被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元

　　績效工資占工資總額的20%

　�。ㄒ唬�、硬性指標考核方法為：

　　1、部門費用控制：不超出各項費用指標

　　2、各項維修任務應在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。

　　3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

　　（二）、軟性指標考核方法：

　　1、人員流失率不得超出每月2%

　　2、違章率不得達到每月5起

　　3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

績效考核方案 篇4

　　為進一步貫徹落實國務院、省、市關于深化農(nóng)村義務教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導，切實加強我校教師隊伍建設，規(guī)范教育教學質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規(guī)范，以促進學校教育教學質(zhì)量的提高，特制定本方案。

　　一、實施對象：

　　本校在職在崗教職工。

　　二、考核方案：

　　1、教育教學過程獎：

　�。�1）對在崗教職工出勤考核，實施《**中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。

　�。�2）對在崗職工“四優(yōu)”進行考核，實施《**中學四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。

　　2、教育教學質(zhì)量獎：

　　（1）對學校教職工進行教育教學工作全面考核并實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規(guī)考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。

　�。�2）對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標考核獎勵和調(diào)研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。

　　（3）對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。

　　**中學

　　20xx年十月三十日

績效考核方案 篇5

　　一、考核目的

　　1.每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發(fā)車間印刷主管的工作積極性與團隊協(xié)作精神，營造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。

　　2.活用績效考核獎金，創(chuàng)造內(nèi)部競爭激勵機制。

　　二、考核對象與考核小組

　　1.考核對象為各車間的印刷主管，參與績效考核與獎勵者當月的工作天數(shù)應超過20個工作日。

　　2.每月由人力資源部經(jīng)理牽頭，組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關職能部門負責人組成績效考核小組，對車間印刷主管實施考核。

　　三、考核周期

　　針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個月的績效考核工作，并將考核結果提交給財務部，為計發(fā)工資及獎金提供依據(jù)。

　　四、考核項目及評分標準

　　根據(jù)印刷主管的工作職責，將從提高準時交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發(fā)生率6個方面進行考核。具體考核指標及績效目標值如下表所示。

　　印刷主管績效考核指標及評分表

　　姓名所在部門生產(chǎn)部審核人

　　職位印刷主管入職時間××××年××月審核時間××××年××月

　　考核項目考核指標權重績效目標值相關說明

　　提高準時

　　交貨率準時交貨率15%98%以上1.交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時間

　　2.準時交貨率=

　　因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過

　　8次

　　AA級（含）客戶有效投訴次數(shù)5%0次有效投訴：生產(chǎn)原因引起的客戶書面投訴

　　提高生產(chǎn)

　　效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期1.做好車間現(xiàn)場管理

　　2.加強人員技能培訓

　　3.制定相應制度，完善作業(yè)指導

　　4.做好統(tǒng)計工作

　　降低生產(chǎn)

　　成本單位產(chǎn)品

　　生產(chǎn)成本5%不超過上一月度

　　提高工序

　　產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次1.加強人員質(zhì)量意識的培訓

　　2.技術水平的培訓

　　3.做好印刷三級簽樣的.工作

　　4.加強生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作

　　5.重大質(zhì)量事故指一次報廢超過10萬元的事故

　　產(chǎn)品報廢率20%0.1%以內(nèi)

　　杜絕重、特大設備事故重、特大事故發(fā)生率10%01.加強設備規(guī)范操作規(guī)程的培訓

　　2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬元以下

　　3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過2萬元的事故

　　降低安全事故發(fā)生率七級以下工傷事故發(fā)生次數(shù)5%1次加強安全生產(chǎn)及操作培訓

　　消防安全事故5%0次

　　五、績效考核結果及獎勵

　　1.印刷主管的月考核結果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。

　　印刷主管績效考核結果及獎勵辦法

　　等級考核分數(shù)獎勵辦法

　　優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎金200元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱號

　　良80分≤月得分<90分發(fā)獎金100元，并給予公開表揚

　　中60分≤月得分<80分不獎也不懲

　　差月得分≤60分要求出具書面檢討報告

　　注：上述獎金由人力資源部根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎者。

　　2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請?zhí)嵘�，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。

　　3.以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標準。

　　4.獎金發(fā)放辦法。

　�。�1）由生產(chǎn)部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加，生產(chǎn)部全體員工參與，由高層領導親自頒獎。

　�。�2）頒獎時間一般定于每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。

績效考核方案 篇6

　　1、考核目的

　　為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

　　2、考核原則

　　公平公正原則

　　3、薪資結構

　　3.1工資結構

　　工資結構=標準工資+項目績效獎金

　　3.2項目績效獎金

　　為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

　　4、績效考核方案

　　項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：

　　4.1項目績效

　　4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。

　　4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

　　4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：

　　A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

　　B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結果。

　　C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

　　D項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。

　　E項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。

　　F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。

　　4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

　　項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

　　研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

　　4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。

　　5、綜合績效考核

　　5.1研發(fā)部關鍵績效考核

　　研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結果調(diào)整下一年度工作計劃。

　　5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核

　　研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

　　5.2研發(fā)人員關鍵績效考核

　　研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

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