實(shí)用的績效考核方案模板集合5篇
為了確保事情或工作能無誤進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的績效考核方案5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
為了進(jìn)一步深化醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機(jī)制，加強(qiáng)對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結(jié)合我院實(shí)際制定本考核實(shí)施方案：
一、基本原則：
1、客觀公正、民主公開、科學(xué)公平原則。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象：
各臨床科室科主任(正、副職)、護(hù)士長(正、副職)，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財(cái)、后職能科室主任(正、副職)。
三、考核指標(biāo)：
考核指標(biāo)詳見附頁。
四、考核組織與方法：
1.中層干部考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體負(fù)責(zé)，各臨床科室科主任(正、副職)、護(hù)士長(正、副職)及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、人事科組織實(shí)施;行、財(cái)、后職能科室主任(正、副職)由院績效考導(dǎo)小組和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。每季度進(jìn)行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據(jù)考核表進(jìn)行考核，考核結(jié)果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導(dǎo)審核。
五、考核結(jié)果的運(yùn)用：
考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)
稱職分值為：80-87分
基本稱職分值為：70-79分
不稱職分值為：69分以下
考核結(jié)果與干部個人榮譽(yù)掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進(jìn)掛鉤。
六、反饋：
院辦以適當(dāng)方式及時將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改�？己私Y(jié)果為“基本稱職”及以下者，由分管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復(fù)議申請。
七、本方案由績效考核辦負(fù)責(zé)解釋。
績效考核方案 篇2
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定了員工績效考核方案范本，歡迎瀏覽。
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間
2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結(jié)果的等級評定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調(diào)整.
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
績效考核方案 篇3
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。小編整理了超市的績效考核，供參考！
第1章 考核的目的
第1條 績效考核的目的：提升組織運(yùn)營效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績效管理——對員工實(shí)施動態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進(jìn)其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。
第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。
第6條 關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
第4章 職責(zé)
第8條 總經(jīng)理
1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。
4.審批各部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。
2.擬定分管部門負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.審批各級管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
5.部門負(fù)責(zé)人的績效評估和績效改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第11條 各部門、分店負(fù)責(zé)人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.所屬員工的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.所屬員工的績效評估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
第14條 人力資源部
1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。
4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績效管理原則
1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向，以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。
2.實(shí)效原則。通過績效管理過程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績的實(shí)效提升。
3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個方面。
4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。
5.物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績效管理手冊
1.建立《績效管理手冊》的部門包括：
�。�1）本部各部門；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門。
2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負(fù)責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：
（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》；
�。�3）“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”；
�。�4）“績效管理日志”；
�。�5）“績效面談（指導(dǎo)）記錄表”；
（6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；
（7） 《績效評估報告》。
4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)的。
5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條 績效管理區(qū)間
1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。
（1）設(shè)定工作目標(biāo)。
（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法。
�。�3）制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談。
�。�4）中期改進(jìn)指導(dǎo)。
�。�5）績效評估與面談。
（6）績效評估結(jié)果輸出。
2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個季度終了時進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。
第18條 設(shè)立工作目標(biāo)
1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人的直接上級設(shè)定；各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級設(shè)定。
2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo)；當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時，應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。
3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時，應(yīng)在每季度對工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評估、檢查與修正，以確保目標(biāo)的達(dá)成。
4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”，經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。
第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法
1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則
�。�1）關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計(jì)方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進(jìn)行，員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。
�。�2）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
�。�3）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足SMART原則。
2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度
�。�1）財(cái)務(wù)類指標(biāo)。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費(fèi)用等。
�。�2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的.包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。
�。�3）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務(wù)流程）類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開發(fā)等。
�。�4）學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎懲等。
3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成，即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個；其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個。
4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)、測量與統(tǒng)計(jì)方法和評估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計(jì)方法和評估信息收集方確定后，應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”，經(jīng)員工直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。
6.公司制訂績效考核計(jì)劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計(jì)劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。
第20條 制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績效面談
1.每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績效面談，確保員工了解：
（1）績效管理區(qū)間和流程；
�。�2）工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；
（3）目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況；
（4）達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計(jì)劃。
2.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。
3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時，直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計(jì)劃，并提供必要的幫助和指導(dǎo)。
4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)后加入績效管理手冊。
第21條 中期改進(jìn)指導(dǎo)
1.直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。
2.在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時，直接上級應(yīng)對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；
�。�3）個人情況變化。
3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進(jìn)指導(dǎo)。
4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
（2）隔級上級面談；
�。�3）現(xiàn)場工作指導(dǎo)；
�。�4）修正工作計(jì)劃；
�。�5）參加培訓(xùn)。
5.中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。
6.通過改進(jìn)指導(dǎo)仍無法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)隔級上級批準(zhǔn)，直接上級可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表”，報經(jīng)直接上級確認(rèn)、隔級上級承認(rèn)。
第22條 績效評估與面談
1.績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進(jìn)行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：
�。�1）工作按計(jì)劃完成的進(jìn)度和效果；
�。�2）設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況；
�。�3）設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況；
（4）其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。
2.績效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績效評估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn)，認(rèn)可其有效性。
（2）直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。
3.績效評估等級
（1）優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
�。�2）合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo)，達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
�。�3）有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，個別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通過努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。
�。�4）不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo)，全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，判斷其無法達(dá)成。
4.經(jīng)對績效信息進(jìn)行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。
5.績效面談
�。�1）績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績效面談，績效面談包括但不限于：
�、� 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評估結(jié)果；
�、� 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)；
�、� 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；
�、� 工作改進(jìn)方法、途徑和計(jì)劃。
�。�2）員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復(fù)為最終回復(fù)。
（3）績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認(rèn)和隔級上級承認(rèn)后，加入《績效管理手冊》。
第23條 績效評估結(jié)果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，給予0.1~0.3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。
�。�2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
�。�3）績效評估等級評定為有待改進(jìn)的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。
（4）績效評估等級評定為不合格的，如預(yù)計(jì)在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資；如預(yù)計(jì)不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。
2.規(guī)劃輸出
用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃時參照使用。
第24條 其他規(guī)則
1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。
2.績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對責(zé)任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：
�。�1）關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的；
�。�2）績效評估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的；
�。�3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細(xì)表、績效管理日志、績效面談（指導(dǎo)）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。
2.績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
績效考核方案 篇4
教師績效考核方案制訂與實(shí)施，是建設(shè)我國和諧校園、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié)。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能，我認(rèn)為要堅(jiān)持三個原則和注重三個結(jié)合。
堅(jiān)持的三個原則是：
一是要廣泛聽取群眾意見。
學(xué)校績效考核方案的制定要廣泛征求教師的意見，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，如果讓教師參與制訂，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實(shí)際意義了。其實(shí)不然，如果我們在制訂考核方案時，能先摸一摸教師的心態(tài)，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會考核的意義，所要達(dá)成的目標(biāo)，從而激勵教師不斷進(jìn)取，提高教師專業(yè)發(fā)展水平；另一方面可以通過談心、交流，了解教師的思想動態(tài)，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆，然而擬定考核方案初稿，交行政會討論補(bǔ)充、完善，形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿，再召開學(xué)校教代會，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去，組織辦公室教師進(jìn)行討論，及時把相關(guān)信息反饋給教代會，進(jìn)行討論，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定，形成實(shí)施方案。這樣做，打破了績效考核方案的神秘感，提高了績效考核方案的民主化水平，增強(qiáng)了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認(rèn)可度，增強(qiáng)了績效考核方案的可執(zhí)行性和實(shí)效性。
二是要充分體現(xiàn)人文精神。
制訂教師績效考核方案以及實(shí)施所要達(dá)到的目標(biāo)，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理，推進(jìn)人事制度改革，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能。這就要求我們在制訂考核方案時，滲透科學(xué)的管理理念，理性的思維方式，更要注意運(yùn)用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情。如在對于教師工作量的問題上，我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn)，而不是一刀切。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科，另加機(jī)動的課時量；對于達(dá)到一定年齡的年老教師，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時數(shù)和工作任務(wù)，作為該教師的工作量，避免在細(xì)節(jié)上斤斤計(jì)較。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動，會轉(zhuǎn)化為學(xué)�？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素。
三是體現(xiàn)公平、公正、公開。
學(xué)校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人，學(xué)校的管理過程其實(shí)就是一個促進(jìn)教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領(lǐng)、鼓勵和幫助教師達(dá)成考核目標(biāo)，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī)、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學(xué)、教育科研、活動輔導(dǎo)、班級管理等五個方面，提出明確的目標(biāo)要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業(yè)；教育研究，勇于爭先；課堂教學(xué)，活力體現(xiàn)；活動輔導(dǎo)，獨(dú)當(dāng)一面；班級管理，形成特色。通過輔導(dǎo)溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學(xué)、趕、帶、超的和諧氛圍。
堅(jiān)持的三個結(jié)合是：
首先是政策要求與本校實(shí)際相結(jié)合。
由于各校雖然從辦學(xué)方向，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的，但由于各地各校具體情況不同，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細(xì)則來實(shí)施，這就要求各校必須嚴(yán)格按照上級政府的政策要求，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際，教師傳統(tǒng)認(rèn)同的評價方法，制訂相應(yīng)的績效考核實(shí)施方案。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學(xué)骨干考核獎勵等項(xiàng)目的預(yù)測總數(shù)（約占總數(shù)的20%），余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類（即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等），在每一類中制訂具體的目標(biāo)要求，構(gòu)建整體考核方案，確�？己速Y金用好用足，落到實(shí)處。
其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合。
為了能夠體現(xiàn)政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻(xiàn)的教師，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平、公正。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項(xiàng)中設(shè)置了職稱補(bǔ)貼（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顧到中老年教師的利益；在“工作成效”一項(xiàng)中，設(shè)立了教師特殊貢獻(xiàn)獎，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學(xué)論文獎勵，教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎勵等等，并明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進(jìn)取，友好競爭，奮發(fā)向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。
其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。
績效考核方案的制訂與實(shí)施，能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)上，關(guān)鍵是堅(jiān)持正確的目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè)�？冃Э己朔桨敢袁F(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟(jì)理論為指導(dǎo)，其評價標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法及評價的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律，教師的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn)，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實(shí)際情況，沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法，能為絕大多數(shù)教職員工所接受，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，對一些導(dǎo)向性、學(xué)校特色性項(xiàng)目給予特別的權(quán)重，并配置相應(yīng)的制度要求。通過宣傳發(fā)動，明確目標(biāo)，堅(jiān)持公平公正、公開透明的原則，確保考核結(jié)果的客觀公正，準(zhǔn)確有序，從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展。像我校為了強(qiáng)化教科研特色項(xiàng)目的建設(shè)，提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則、各級各類拔尖人才考核細(xì)則、骨干教師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等，使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分，也是學(xué)校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機(jī)制，每學(xué)期由校長室?guī)ь^，科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，對照目標(biāo)要求，逐項(xiàng)考核落實(shí)，并與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進(jìn)取，促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升。
當(dāng)然，學(xué)校教師績效考核方案的制訂，涉及的面很廣，也比較復(fù)雜，不可能一步到位，還需要在具體的實(shí)施過程中不斷完善。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先，注重實(shí)效，科學(xué)合理，激勵先進(jìn)，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
績效考核方案 篇5
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo) 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標(biāo)。
1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個百分點(diǎn)加--分，每減少一個百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點(diǎn)加--分，每減少5個百分點(diǎn)減去--分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,，無獎無罰。
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