實(shí)用的績(jī)效考核方案十篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編整理的績(jī)效考核方案10篇，希望對(duì)大家有所幫助。
績(jī)效考核方案 篇1
在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績(jī)效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識(shí)化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢(shì)。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個(gè)多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵(lì)、開發(fā)利用和控制改進(jìn)的一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)。
一、績(jī)效管理的含義
績(jī)效管理，指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程�？�(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。
二、泰康人壽保險(xiǎn)公司基本概況
泰康人壽保險(xiǎn)股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國(guó)人民銀行總行批準(zhǔn)成立的全國(guó)性、股份制人壽保險(xiǎn)公司，公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國(guó)外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)有限公司、中國(guó)嘉德國(guó)際拍賣有限公司、中信華東(集團(tuán))有限公司等國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險(xiǎn)公司、新政泰達(dá)投資有限公司等著名國(guó)際金融企業(yè)。
三、泰康人壽保險(xiǎn)績(jī)效管理存在的問題
1.績(jī)效管理目的不夠明確。泰康人壽保險(xiǎn)公司大多數(shù)管理者僅將績(jī)效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認(rèn)為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，顯然這種管理形同虛設(shè)。在績(jī)效管理目的制定前，泰康人壽保險(xiǎn)公司管理人員很少把績(jī)效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營(yíng)水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。
2.績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。泰康人壽保險(xiǎn)公司實(shí)施人力資源績(jī)效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，但是不實(shí)際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工，因?yàn)橐坏┻M(jìn)行層層分解就會(huì)出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，更不能為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標(biāo)，但各個(gè)部門、各個(gè)崗位的工作職責(zé)沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)職責(zé)。
3.各級(jí)管理者績(jī)效管理職責(zé)不清晰。由于對(duì)泰康人壽保險(xiǎn)公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導(dǎo)致實(shí)踐中對(duì)績(jī)效管理的評(píng)價(jià)工作中存在的問題突出：各級(jí)管理人員績(jī)效管理的責(zé)任不明確，抓不住重點(diǎn)，不能全面、準(zhǔn)確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了一些方便管理，在這個(gè)過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認(rèn)為干部任用都是泰康人壽保險(xiǎn)公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡(jiǎn)單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者權(quán)責(zé)過于分散，相關(guān)責(zé)任約定不明確，缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制。
4.員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。在泰康人壽保險(xiǎn)公司考核指標(biāo)設(shè)置時(shí),因缺乏理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)較為落后，僅僅包括了團(tuán)隊(duì)保費(fèi)收入、應(yīng)收保費(fèi)率、團(tuán)隊(duì)新增員工人數(shù)、團(tuán)隊(duì)破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標(biāo)，很多特別重要的考核指標(biāo)都沒有在公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠(chéng)程度、續(xù)期保費(fèi)存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營(yíng)業(yè)性指標(biāo)卻沒有加入到指標(biāo)體系中，而僅僅把任務(wù)績(jī)效中的普通的業(yè)績(jī)指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
5.公司對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。在泰康人壽保險(xiǎn)公司的績(jī)效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對(duì)其工作效率及成績(jī)做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果。而且，泰康人壽保險(xiǎn)公司的每個(gè)員工都有自己的辦公空間，各級(jí)管理者不能時(shí)刻的觀察每個(gè)員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。
四、泰康人壽保險(xiǎn)公司績(jī)效管理的優(yōu)化對(duì)策
1.積極推進(jìn)績(jī)效理念的更新。系統(tǒng)的績(jī)效管理就要強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的市場(chǎng)價(jià)值導(dǎo)向，完善以往的關(guān)鍵指標(biāo)體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險(xiǎn)公司績(jī)效文化氛圍，強(qiáng)化員工的績(jī)效意識(shí)。泰康人壽保險(xiǎn)公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請(qǐng)本公司管理人員示范，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是績(jī)效考核，還是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動(dòng)全員績(jī)效意識(shí)。
2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于泰康人壽保險(xiǎn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是一個(gè)目標(biāo)與實(shí)際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個(gè)階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，到通過SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)，再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級(jí)向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過對(duì)新的績(jī)效管理方案來實(shí)現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時(shí)降低目標(biāo)的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)�？�(jī)效管理是公司全體員工的事情，上到高層領(lǐng)導(dǎo)，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險(xiǎn)公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動(dòng)當(dāng)中，高層管理者的全力支持不僅能對(duì)考核起到促進(jìn)作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著實(shí)踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達(dá)成目標(biāo)。
4.完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。通過對(duì)績(jī)效管理理論和泰康人壽保險(xiǎn)公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績(jī)效管理體系和績(jī)效考核指標(biāo)體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應(yīng)泰康人壽保險(xiǎn)公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系。首先，泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)在設(shè)置指標(biāo)前進(jìn)行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)之前要對(duì)每個(gè)工作崗位及員工進(jìn)行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險(xiǎn)公司在定完指標(biāo)后應(yīng)進(jìn)行指標(biāo)分析，因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，且要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏。最后，泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)讓員工參與績(jī)效考核指標(biāo)測(cè)評(píng)，這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。
5.提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險(xiǎn)公司作為世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)、保險(xiǎn)行業(yè)的代表，除了承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任以外，還承擔(dān)著社會(huì)責(zé)任，有維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，暢通的績(jī)效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補(bǔ)作用。對(duì)于在績(jī)效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時(shí)平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)照考核指標(biāo)妥善對(duì)待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認(rèn)真予以解決，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。
泰康人壽保險(xiǎn)公司雖然是一個(gè)比較成熟的企業(yè)，但是其績(jī)效管理過程中也存在很多我國(guó)企業(yè)普遍存在的績(jī)效管理方面的弊端。所以在這個(gè)不斷變化的時(shí)代，泰康人壽保險(xiǎn)公司只有加大對(duì)績(jī)效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能跟上時(shí)代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國(guó)內(nèi)外激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中立于不敗之地。
績(jī)效考核方案 篇2
護(hù)理人員在醫(yī)院中占有很大的比重，對(duì)于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的影響也比較大，因此通過實(shí)行護(hù)理人員的績(jī)效考核，使護(hù)理人員的效益工資與工作完成質(zhì)量掛鉤，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，從而提高護(hù)理人員的工作積極主動(dòng)性，激勵(lì)護(hù)理人員工作熱情和個(gè)人潛能，使護(hù)理隊(duì)伍充滿活力。下面一起看看！
一、適用對(duì)象：
本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。
二、考核辦法
護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長(zhǎng)考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。
醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
護(hù)士長(zhǎng)考核
護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。
三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績(jī)效總分40%）：護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。
加分項(xiàng)目
（1）獲得患者口頭或書面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分
�。�2）發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
（3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
�。�4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。
扣分項(xiàng)目
�。�1）發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。
（2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個(gè)人加分/減分。
三、考核測(cè)評(píng)要求
護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，()給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
四、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：
�。ㄒ唬┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)
�、啪人婪鰝�，全心全意為人民服務(wù)
�、谱鹬鼗颊叩臋�(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密
�、亲窦o(jì)守法，廉潔行醫(yī)
�。ǘ┳o(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：
�、俟ぷ魍瓿汕闆r（10分）
�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）
③工作效率（10分）
�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）
�、輨趧�(dòng)紀(jì)律（10分）
�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）
�、叱銮诼剩�10分）
�、鄨F(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）
�、岚l(fā)生差錯(cuò)事故（10分）
⑩服務(wù)態(tài)度（10分）
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。
�。ㄈ┤荚嚳己�
�。ㄋ模┳≡夯颊邼M意度
�。ㄎ澹┘臃�/減分
五、考核結(jié)果
所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評(píng)比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護(hù)士長(zhǎng)，由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊(cè)，并與年終技術(shù)職稱考評(píng)掛鉤，成績(jī)不合格者不能評(píng)定優(yōu)職及稱職（考評(píng)采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評(píng)定為不稱職。
績(jī)效考核方案 篇3
一、考核組織
成立由局黨委書記、局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，局班子成員為副組長(zhǎng)，局屬各單位主要負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)指導(dǎo)考核工作的落實(shí)。考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，設(shè)在督查科，由汪洋副局長(zhǎng)兼任考核辦主任，督查科科長(zhǎng)姜樹德任考核辦副主任，具體牽頭負(fù)責(zé)各項(xiàng)考核工作的實(shí)施。
二、考核對(duì)象
考核對(duì)象為局在編在崗正式干部職工。
三、考核范圍及分類
1.考核范圍
內(nèi)設(shè)考核單位：局機(jī)關(guān)各科室、中隊(duì)、特勤中隊(duì)、華埠分局、受理中心。
2.考核單位分類（見附表1）
A類：各中隊(duì)、分局、受理中心。
B類：辦公室、政治處、法制科、督查科、城市管理綜合科、基層管理科。
四、考核的內(nèi)容及分值設(shè)置
考核實(shí)行百分制，考核分值為100分，分為崗位績(jī)效、崗位職責(zé)、平時(shí)加班三大部分。
�。ㄒ唬〢類考核單位
分為崗位績(jī)效（40分）、崗位職責(zé)（20分）、平時(shí)加班（40分）等三大部分。
1.崗位績(jī)效分為：十大專項(xiàng)工作（10分）、三改一拆（10分）、執(zhí)法辦案（10分）、信訪投訴（5分）、其他工作（5分）等五項(xiàng)(考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件2）。
2.崗位職責(zé)分為：履職能力（10分）、隊(duì)伍建設(shè)（10分）等兩項(xiàng)（考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件2）。
3.加班情況分為：加班天數(shù)（20分）、“四到位”工作機(jī)制（20分）等兩項(xiàng)（考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件2）
（二）B類考核單位
分為崗位績(jī)效（40分）、崗位職責(zé)（20分）、平時(shí)加班（40分）等三大部分。
1.崗位績(jī)效分為：職責(zé)履行情況（20分）、業(yè)務(wù)能力（15分）、信息宣傳（5分）等三部分組成（考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件3）。
2.崗位職責(zé)分為：隊(duì)伍建設(shè)（10分）、辦公秩序（10分）等兩部分組成（考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件3）。
3.平時(shí)加班分為：加班天數(shù)（20分）、“三到位”工作機(jī)制（20分）等兩部分組成（考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件3）。
五、職能分工
1.考核由局班子與業(yè)務(wù)科室打分相結(jié)合，科室考核提供給局班子作為考核依據(jù)。
2.局班子考核中層正職，中層正職考核下屬隊(duì)員。
六、考核方法
考核采取定期督查、隨機(jī)抽查的方法進(jìn)行，每月不少于4次。
七、加減分事項(xiàng)
有以下情形的，由所屬單位提出書面意見，報(bào)局考核辦審核研究同意后，根據(jù)實(shí)績(jī)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，局班子研究決定給予加減分。
1.各單位在完成重大或突擊性工作任務(wù)中，表現(xiàn)突出受到縣級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)名表?yè)P(yáng)的。
2.完成除本單位職責(zé)以外的工作任務(wù)或開展專項(xiàng)整治活動(dòng)取得明顯成效，成績(jī)突出，受到局黨委肯定的。
3.配合部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展工作，取得明顯成效。
4.年度工作受到省部級(jí)（含省委辦公廳、省政府辦公廳及國(guó)家部委辦局、國(guó)家級(jí)領(lǐng)導(dǎo)小組）或省級(jí)媒體表彰的每項(xiàng)加5分；受到市委、市政府（含市委辦、市府辦）、省級(jí)機(jī)關(guān)（含省級(jí)領(lǐng)導(dǎo)小組）或市級(jí)媒體表彰的每項(xiàng)加3分；受到縣級(jí)、縣政府（含縣委辦、縣府辦）、市級(jí)機(jī)關(guān)（含市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)小組）或縣級(jí)媒體表彰的加1分。同一項(xiàng)內(nèi)容多級(jí)受獎(jiǎng)的就高計(jì)分。
5.發(fā)生黨風(fēng)廉政、機(jī)關(guān)效能、安全生產(chǎn)等方面被縣級(jí)以上部門曝光、通報(bào)等違紀(jì)行為的，由局黨委研究決定給予倒扣分。
6.局班子研究認(rèn)為需要加減分的事項(xiàng)。
八、績(jī)效考核加班補(bǔ)貼發(fā)放設(shè)置
1.設(shè)定A組基礎(chǔ)分為100分，每月加班累計(jì)4天； B組基礎(chǔ)分為100分，每月累計(jì)加班4天。
2.局班子成員月度加班補(bǔ)貼為全局平均數(shù)。
3.局借用到外單位工作人員的月度加班補(bǔ)貼，一律按300元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.A類中隊(duì)長(zhǎng)：由職務(wù)補(bǔ)貼（400元）+考核加班補(bǔ)貼組成；副中隊(duì)長(zhǎng)由職務(wù)補(bǔ)貼（200元）+考核加班補(bǔ)貼組成，考核補(bǔ)貼由當(dāng)月考核結(jié)果而定；B類中層正職：由職務(wù)補(bǔ)貼（300元）+考核加班補(bǔ)貼組成；副職由職務(wù)補(bǔ)貼（100元）+考核加班補(bǔ)貼組成，考核補(bǔ)貼由當(dāng)月考核結(jié)果而定。
5.補(bǔ)貼核算：實(shí)行每月核算。A類補(bǔ)貼總額公式如下：900元*單位得分*單位人數(shù)/100。B類補(bǔ)貼總額公式如下：555元*單位得分*單位人數(shù)/100。個(gè)人補(bǔ)貼參照個(gè)人在單位考核得分核算。公式如下：（A類補(bǔ)貼總額/單位對(duì)個(gè)人考核分總和）*個(gè)人在單位考核得分。
九、關(guān)于考核工作的幾項(xiàng)規(guī)定
1.局中層干部免職后，從次月起不享受中層月度職務(wù)補(bǔ)貼。
2.法定節(jié)假日、雙休日及其它加班，必須服從安排。
3.各中隊(duì)、科室嚴(yán)格執(zhí)行，嚴(yán)禁弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，追究責(zé)任。
4.若在考核工作中，遇到本辦法未作規(guī)定的情況，由局黨委研究決定。
績(jī)效考核方案 篇4
通過有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特?cái)M定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。
二、主要考核指標(biāo)
對(duì)食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績(jī)效考評(píng)細(xì)則》（附件）。
三、考核結(jié)果使用
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂工作人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。
1、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分-100分者，按績(jī)效工資的100%發(fā)放；
2、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-89分者，按績(jī)效工資的80%發(fā)放；
3、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-79分者，按績(jī)效工資的60%發(fā)放；
4、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分以下，不發(fā)績(jī)效工資；
四、績(jī)效工資設(shè)定
崗位崗位工資績(jī)效工資工資結(jié)構(gòu)備注
班長(zhǎng)1300元200元/月崗位工資+績(jī)效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。
績(jī)效考核方案 篇5
**公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬�**公司運(yùn)作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的'業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。**公司的績(jī)效考核方案
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就
會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T的考核辦法
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資 員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)
�。ㄋ模┠杲K獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元。公司的績(jī)效考核方案
�。�3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。
3.3該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
�。ㄎ澹┛�(jī)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
�。┛�(jī)效考核載體
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。
績(jī)效考核方案 篇6
運(yùn)營(yíng)部非主管人員部分：
1 電商運(yùn)營(yíng)專員
A.PV量：即一個(gè)獨(dú)立訪問IP在21小時(shí)內(nèi)訪問網(wǎng)店頁(yè)面的數(shù)量，一個(gè)獨(dú)立訪客重復(fù)訪問一個(gè)頁(yè)面只計(jì)算一次PV；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁(yè)面視覺體驗(yàn)、頁(yè)面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價(jià)的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo)。
B.PV量/UV量：即人均訪問頁(yè)面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價(jià)格合理程度、商品類別可選性強(qiáng)、商品的頁(yè)面表現(xiàn)是否細(xì)致到位。
C.成交人數(shù)：即實(shí)際發(fā)生購(gòu)買的人數(shù)。
D.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/UV；該數(shù)值是雙向考核指標(biāo)，一方面可以考核運(yùn)營(yíng)人員對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營(yíng)的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨(dú)立訪客的質(zhì)量水平。
E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時(shí)間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn)。是目標(biāo)管理的最核心KPI指標(biāo)。
F.平均停留時(shí)長(zhǎng)：反映顧客粘度的重要指標(biāo)，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁(yè)面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。
G.客單價(jià)：即每獨(dú)立訪客在一次購(gòu)物時(shí)的成交額，平均客單價(jià)計(jì)算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁(yè)關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動(dòng)、商品價(jià)格對(duì)該指標(biāo)有直接影響。
2.推廣專員
A.UV：即網(wǎng)店獨(dú)立訪客數(shù)量（以一臺(tái)終端電腦訪問為基準(zhǔn)，不以IP為基準(zhǔn)），可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。
B.到達(dá)率：計(jì)算公式為，頁(yè)面到達(dá)次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準(zhǔn)確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。
C.跳出率：即進(jìn)入單頁(yè)面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動(dòng)作的UV訪客占單頁(yè)面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問者對(duì)于網(wǎng)店不具針對(duì)性，推廣路徑不準(zhǔn)確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對(duì)于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評(píng)定值。
D.UV平均獲取成本：?jiǎn)挝毁M(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/單位UV量，即獲取一個(gè)UV所投入的費(fèi)用成本。該值可以評(píng)定推廣費(fèi)用的投入水平。
E.訂單轉(zhuǎn)換ROI：計(jì)算公式為，單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/訂單量，即每獲取一個(gè)訂單所花費(fèi)的成本；成本越低，說明推廣人員對(duì)于費(fèi)用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時(shí)間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對(duì)于訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動(dòng)策劃專員
A.平均點(diǎn)擊率（點(diǎn)擊次數(shù)/UV量）:即每單位UV點(diǎn)擊活動(dòng)頁(yè)面的次數(shù)，點(diǎn)擊率越高，說明活動(dòng)的受歡迎度越高，該值可以考評(píng)活動(dòng)的整體策劃水平及活動(dòng)關(guān)鍵點(diǎn)表現(xiàn)水平。
B.活動(dòng)訂單比例:活動(dòng)期間內(nèi)，日均促銷活動(dòng)訂單占日均總訂單數(shù)量的比例，該值可以反映出促銷活動(dòng)對(duì)于增加訂單量的貢獻(xiàn)作用。
C.活動(dòng)成交額比例：活動(dòng)期間內(nèi)，日均活動(dòng)訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動(dòng)訂單比例，則說明活動(dòng)訂單的客單價(jià)低，活動(dòng)對(duì)銷售額及利潤(rùn)的貢獻(xiàn)偏低。該值可以評(píng)估策劃人員促銷策略的核心貢獻(xiàn)度。
D.活動(dòng)訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動(dòng)期間內(nèi)的促銷活動(dòng)成交人數(shù)/訪問活動(dòng)頁(yè)面UV量；在活動(dòng)期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率，則說明該活動(dòng)對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營(yíng)有積極的推動(dòng)作用。
E.ROI（成交額/活動(dòng)投入成本）:ROI系數(shù)越高，說明費(fèi)用利用率越高，該值考核對(duì)于活動(dòng)費(fèi)用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
1在線客服專員
A.及時(shí)響應(yīng)時(shí)間：顧客咨詢時(shí)，客服人員的響應(yīng)時(shí)間，原則上不超過30秒。回復(fù)客人的UV數(shù)不超過5個(gè)；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。
B.服務(wù)態(tài)度：主要針對(duì)違規(guī)用語進(jìn)行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。
C.差評(píng)次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問題，而造成的顧客差評(píng)。
D.咨詢轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月成功付款的UV數(shù) / 當(dāng)月接待的總UV數(shù) X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，說明客服人員對(duì)于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻(xiàn)越大。
E.成交額轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月個(gè)人成交金額 / 當(dāng)月客服部平均成交金額 X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對(duì)于成交額貢獻(xiàn)越大。
F.退貨率：計(jì)算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時(shí)，對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計(jì)算）
G.換貨率：計(jì)算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時(shí)，對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計(jì)算）
I.退款率：計(jì)算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設(shè)計(jì)部非主管人員部分：
5平面設(shè)計(jì)人員
A.設(shè)計(jì)及時(shí)率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目分配設(shè)計(jì)時(shí)間為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員工作效率
B.設(shè)計(jì)通過率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的通過比例為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員的工作質(zhì)量
C.設(shè)計(jì)日志：每天設(shè)計(jì)的頁(yè)面及圖片，整理成日志備份，附加設(shè)計(jì)文檔，作為考核設(shè)計(jì)人員工作量的重要指標(biāo)。
D.計(jì)劃達(dá)成率：以設(shè)計(jì)人員計(jì)劃設(shè)計(jì)稿件的實(shí)際完成情況為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員的實(shí)際工作飽和度情況；
績(jī)效考核方案 篇7
一.績(jī)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績(jī)效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行�？�(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？�(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識(shí)考核
五.考核時(shí)間及相關(guān)制度
1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象
1.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員）。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來劃分，以調(diào)入時(shí)間超過半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1.參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2.業(yè)績(jī)考核部分的銷售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
四、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰
6.獎(jiǎng)勵(lì)：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7.處罰:
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個(gè)人浮
動(dòng)工資部分
處罰舉例說明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計(jì)算方法同上
績(jī)效考核方案 篇8
一、慢病管理
完成高血壓、糖尿病患者每個(gè)月隨訪一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)高血壓病或糖尿病患者知識(shí)講座一次。
二、健康教育
每2個(gè)月深入管轄社區(qū)內(nèi)開展戶外健康知識(shí)、宣教活動(dòng)1次。每個(gè)月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次。
三、保健
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)0-6歲兒童數(shù)量，并取得聯(lián)系，開展0-6歲兒童生長(zhǎng)發(fā)育監(jiān)測(cè)，對(duì)0-2歲使用小兒生長(zhǎng)發(fā)育監(jiān)測(cè)圖，對(duì)2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區(qū)內(nèi)的幼兒園、小學(xué)開展健康行為、衛(wèi)生習(xí)慣等方面的健康知識(shí)講課或宣教活動(dòng)1次。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識(shí)講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)現(xiàn)時(shí)孕婦及產(chǎn)婦數(shù)量，并取得聯(lián)系，做好記錄。對(duì)管轄社區(qū)內(nèi)已知孕婦每月隨訪1次。對(duì)管轄社區(qū)內(nèi)產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個(gè)月、滿月時(shí)各家訪1次，指導(dǎo)產(chǎn)褥期衛(wèi)生，并進(jìn)行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)老年人開展老年保健知識(shí)、老年常見病防治知識(shí)講座1次。每季度在管轄社區(qū)內(nèi)老年人集中地開展老年常見病預(yù)防戶外宣傳活動(dòng)1次。
四、康復(fù)
弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)殘障居民及數(shù)量，并取得聯(lián)系。每年對(duì)社區(qū)內(nèi)殘障居民家訪2次，并記錄身體狀況，給予功能評(píng)估和康復(fù)指導(dǎo)。
五、計(jì)劃生育
每年在管轄社區(qū)內(nèi)人口集中地開展計(jì)劃生育服務(wù)1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
2.完成糖尿病隨訪人數(shù)：＿＿＿，次數(shù)：＿＿＿
3.電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時(shí)輸入：是 否
4.全年完成新登記高血壓人數(shù)：＿＿＿，糖尿病人數(shù)：＿＿＿
5.組織高血壓、糖尿病知識(shí)講座：
第一季度：有 無
第二季度：有 無
第三季度：有 無
第四季度：有 無
6.每2個(gè)月完成1次健康教育宣教活動(dòng)：是 否
7.每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次：是 否
8.已管理0-6歲兒童數(shù)量：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
9.用0-2歲小兒生長(zhǎng)發(fā)育監(jiān)測(cè)圖人數(shù)：＿＿＿，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數(shù)：＿＿＿
10.完成兒童健康宣教活動(dòng)次數(shù)：＿＿＿
11.每年組織社區(qū)兒童體檢1次：是 否，對(duì)受檢兒童填寫兒童保健卡：有 無
12.已管理孕婦人數(shù)：＿＿＿，產(chǎn)婦人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
13.完成對(duì)已管理孕婦每月隨訪1次：是 否
14.完成對(duì)產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪3次：是 否
15.完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識(shí)講座1次：是 否
16.完成組織老年保健知識(shí)講課1次：是 否
17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動(dòng)1次：是 否
18.已完成管理殘障居民人數(shù)：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
19.完成每年對(duì)殘障居民家訪2次：是 否，記錄完整：是 否
20.每年開展計(jì)劃生育服務(wù)1次：是 否
績(jī)效考核方案 篇9
一、考核原則
1、績(jī)效掛鉤（每月拿出一部分績(jī)效工資進(jìn)行考核，中層干部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元。）。
2、過程管理（按層級(jí)每周調(diào)度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排盡可能量化）。
4、分級(jí)考核（黨組對(duì)科室進(jìn)行考核，科長(zhǎng)對(duì)員工考核）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過信息平臺(tái)動(dòng)態(tài)公布，每月分層級(jí)進(jìn)行溝通）。
二、考核實(shí)施
�。ㄒ唬�對(duì)科室的考核。
1、績(jī)效考核構(gòu)成：
績(jī)效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項(xiàng)加分考核和一票否決項(xiàng)考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
1.3科室年度考核=（區(qū)局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%）+（民主測(cè)評(píng)得分×10%）+加分項(xiàng)
2、科室月度考核：
2.1考核內(nèi)容：
2.1.1公共部分考核（30分）：工作紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)管理、安全管理、宣傳報(bào)道、計(jì)算機(jī)管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核（60分）：科室月度工作計(jì)劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核（10分）：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性重點(diǎn)工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶領(lǐng)辦公室相關(guān)人員實(shí)施考核，考核細(xì)則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計(jì)劃報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會(huì)書面形式確認(rèn)；月度計(jì)劃確認(rèn)后科室進(jìn)行周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上周工作完成情況進(jìn)行調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會(huì)議對(duì)科室月度工作計(jì)劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時(shí)性重點(diǎn)工作，由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》，責(zé)成相關(guān)部門責(zé)任人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后，應(yīng)及時(shí)在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，完成情況納入當(dāng)月考核�！抖睫k記錄表》見附表2
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報(bào)，并在公司績(jī)效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對(duì)月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)月度績(jī)效工資=科室月度考核得分*績(jī)效工資
3、科室季度考核：
3.1考核辦法
季度考核以市局（公司）季度考核評(píng)比結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計(jì)算獎(jiǎng)懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報(bào)發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。
3.2名次計(jì)算
綜合管理、安全保衛(wèi)、信息工作、法規(guī)工作等相加為辦公室排名依據(jù)。
專賣管理得分為專賣監(jiān)督管理科排名依據(jù)。
營(yíng)銷服務(wù)得分為客戶服務(wù)科排名依據(jù)。
財(cái)務(wù)管理得分為財(cái)務(wù)委派室排名依據(jù)。
內(nèi)部監(jiān)管得分為內(nèi)管組排名依據(jù)。
3.3、獎(jiǎng)懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評(píng)比中，排名第一獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)1500元，排名第二獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)1000元，排名第三獎(jiǎng)勵(lì)科長(zhǎng)600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評(píng)比中，排名倒數(shù)第一罰科長(zhǎng)1500元，排名倒數(shù)第二罰科長(zhǎng)1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個(gè)等次，則不獎(jiǎng)不罰；若市局考核結(jié)果列二個(gè)或三個(gè)等次，則只獎(jiǎng)勵(lì)第一名；若市局考核結(jié)果列四個(gè)等次，則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名；若市局考核結(jié)果列五個(gè)等次，則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名、罰倒數(shù)第一名；若市局考核結(jié)果列五個(gè)以上等次，則獎(jiǎng)勵(lì)第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎(jiǎng)懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù)，由辦公室將獎(jiǎng)懲情況報(bào)區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、科室年度考核
4.1年度考核分值構(gòu)成
科室年度考核=（區(qū)局科室月度考核得分×40%）+（市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%）+（民主測(cè)評(píng)得分×10%）+加分項(xiàng)
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定
市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
市局年度綜合排名系數(shù)設(shè)定：財(cái)務(wù)委派室系數(shù)1、內(nèi)管組系數(shù)1、辦公室系數(shù)1.03、專賣科系數(shù)1.03、客服科系數(shù)1.03
4.2獎(jiǎng)懲辦法
4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行戒勉談話；連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對(duì)其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。
4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評(píng)選先進(jìn)科室一個(gè)，獲評(píng)先進(jìn)科室的獎(jiǎng)勵(lì)20xx元。
4.3重大事項(xiàng)加分考核
4.3.1工作突出被市局認(rèn)可，并且加以推廣的加2分（召開現(xiàn)場(chǎng)會(huì)）；工作有創(chuàng)新（創(chuàng)新課題、QC課題），在省、市、區(qū)局立項(xiàng)的分別加3、2、1分，立項(xiàng)課題獲省、市、區(qū)局前三等獎(jiǎng)的分別加4、3、2分，同一課題立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)分別加分，如同一創(chuàng)新項(xiàng)目同時(shí)被省、市、區(qū)局立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)的，則以最高項(xiàng)加分，不重復(fù)加分。
4.3.2 獲得一類榮譽(yù)，加5分，二類榮譽(yù)加3分，市級(jí)（副廳級(jí)、廳級(jí)）榮譽(yù)加1分，縣級(jí)（處級(jí)）榮譽(yù)加0.5分；競(jìng)賽類：獲得一類榮譽(yù)，加5分，二類榮譽(yù)加3分，三類加2分，市局榮譽(yù)加1分，縣級(jí)（處級(jí)）榮譽(yù)加0.5分。同等級(jí)別集體榮譽(yù)多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》、《安全保衛(wèi)目標(biāo)管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目標(biāo)責(zé)任書》，或未能通過貫標(biāo)認(rèn)證的，一票否決，取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。
4.5民主測(cè)評(píng)
4.5.1民主測(cè)評(píng)考核：由區(qū)局（分公司）領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評(píng)分；科室民主測(cè)評(píng)考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績(jī)、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
�。ǘ�對(duì)員工的考核
1、考核對(duì)象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細(xì)則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專20xx（100號(hào)）文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個(gè)人得分70%
2.1.3員工績(jī)效工資=員工月度考核得分×績(jī)效工資
2.2年度總評(píng)
分值計(jì)算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測(cè)評(píng)10%
3、考核獎(jiǎng)懲
3.1一年內(nèi)個(gè)人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負(fù)責(zé)人對(duì)其戒勉談話；連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi)），連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對(duì)其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動(dòng)合同。
3.2每名員工建立績(jī)效檔案，作為評(píng)先評(píng)優(yōu)和晉升等依據(jù)。
4、考核反饋
月度考核結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進(jìn)行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于次月更好地完成目標(biāo)，并填寫《銅山區(qū)局（分公司）績(jī)效管理溝通手冊(cè)》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認(rèn)，員工對(duì)月度得分有異議的，可以申訴。
績(jī)效考核方案 篇10
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金；
1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；
1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級(jí)置業(yè)顧問：800元/月
二級(jí)置業(yè)顧問：650元/月
三級(jí)置業(yè)顧問：500元/月
四級(jí)置業(yè)顧問：400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補(bǔ)貼：100元/月
醫(yī)療保險(xiǎn)補(bǔ)貼：20元/月
養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月
交通補(bǔ)貼：130元/月
異地工作補(bǔ)貼：130元/月
二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：
銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績(jī)提成比例
1.個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)
�。�1）銷售數(shù)量獎(jiǎng)
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元／m’支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50％以上的部分，按120元／m’支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎(jiǎng)金。
�。�2）銷售價(jià)格獎(jiǎng)
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計(jì)提獎(jiǎng)金。
�。�3）提前收款獎(jiǎng)
銷售人員根據(jù)定購(gòu)合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元／m。
2、業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)
�、偻瓿杀静块T計(jì)劃銷售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80％支付。
④完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
1.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級(jí)置業(yè)顧問，工作滿三個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加三級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿六個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加二級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定；工作滿八個(gè)月（不含實(shí)習(xí)期），可參加一級(jí)置業(yè)顧問評(píng)定。
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問
工作滿一月
四級(jí)置業(yè)顧問
工作滿三月
三級(jí)置業(yè)顧問
工作滿六月
二級(jí)置業(yè)顧問
工作滿八月
一級(jí)置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前離職的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊(cè)。
六、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。
【實(shí)用的績(jī)效考核方案十篇】相關(guān)文章：
實(shí)用的績(jī)效考核方案9篇07-24
精選績(jī)效考核方案十篇07-30
績(jī)效考核方案匯編十篇07-25