會計師事務所的績效考核和激勵機制管理論文
績效考核與激勵機制的建立和完善,是人力資源管理領域的重大課題。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)的第一生產要素,人力資源管理(含開發(fā))是企業(yè)經營策略中最關鍵的問題之一。 粗略地說,人力資源管理包括選才(招聘)、育才(培訓)、用才(工作委派)三個環(huán)節(jié)。選才和育才都是為用才服務的,要努力做到人力資源的合理配置,在工作委派中做到人盡其才,并且避免勞逸不均,盡可能消滅閑散待命的時間浪費。而在人力資源使用中如何充分調動員工的積極性和凝聚力,則有賴于公正、公平、公開的績效考核與激勵機制的建立和完善。
從另一方面看,如果員工的結構和素質不能適應業(yè)務經營的要求,又不能繼續(xù)不斷提高其素質和技能,在人力資源配置使用中效率低下,而片面地在形式上搞什么績效考核與激勵制度,那是無本之木,也是經營管理中的無效勞動和很大浪費。
會計師事A務所(和所有提供專業(yè)服務的企業(yè))是專業(yè)人士的智力結合�！叭撕稀薄叭撕汀笔鞘聞账囈陨婧桶l(fā)展的基本動力,事務所管理層集親自開拓和執(zhí)行業(yè)務以及對事務所經營管理的職責于一身,管理層的執(zhí)業(yè)能力、聲譽起著凸顯作用,依據(jù)“自雇”概念,通常與員工一起納入分級績效考核體系。根據(jù)我國CPA行業(yè)的現(xiàn)狀,會計師事務所管理層可以是有限責任所的董事(含董事長)和總經理,合伙所的合伙人(含首席合伙人);《注冊會計師法》規(guī)定的“行政職務”則是(正、副)主任會計師。
一、 制定分級績效考核體系的一般要求
1、業(yè)務數(shù)量指標與質量指標并重
業(yè)務績效考核指標的設計,應該遵循數(shù)量指標與質量指標并重的原則。就會計師事務所而言,甚至應稍稍偏重質量指標。
2、在項目績效考核的基礎上進行定期綜合考核
(1)項目績效考核是對員工進行績效考核的重點,只有在項目績效考核的基礎上進行定期綜合考核,綜合性的考評才有比較確鑿的依據(jù)。事務所對審計項目的質量考核,可以結合分級復核進行,即由各級復核人擔任考核人,考核的具體指標往往就是復核中關注的問題。不少事務所的經驗證明,這可以使兩者相得益彰,事半功倍。
(2)在項目績效考核的基礎上,既可以進行個人的定期綜合考核,還可以對執(zhí)業(yè)團隊(審計小組和項目組)的績效進行定期綜合考核。
(3)對管理層的績效則往往著重定期(每半年或分季)的綜合考核。
3、堅持公開(透明)、民主、公平、客觀、責任、時效等原則
值得強調的是:
(1)應該公布制定的考核指標以及考核程序和方法,鼓勵被考核者和考核者溝通,切忌考核層“暗箱操作”。
(2)在制定考核指標時,應該注意公平對待各類各級員工,注意處理好管理層與員工間的利益分配關系,在激勵機制中,這具體體現(xiàn)為各級工資獎酬間的級差倍數(shù)。
(3)應該辯明考核指標是否在被考核者的權責范圍之內,注意排除被考核者無法改變的外在因素影響。
(4)為掌握時效而適當?shù)睾喕己酥笜撕统绦蚴强扇〉摹?/p>
(5)在決定重大職位擢升或要確定重大業(yè)務功過的考核中,宜聘請獨立的有足夠專業(yè)能力的第三者或專家參與評判。
4、處理好可控與不可控、量化與非量化、財務性與非財務性、中期性與短期性等關系
(1)根據(jù)責任原則,盡量排除不可控因素,并且應辨明不同人員的.直接責任與間接責任。
(2)根據(jù)公平原則,盡可能采用量化方式(如工作量可按制定的系數(shù)折算為標準工作小時);對于難以量化的因素,要盡可能采用最簡明的方式表述清楚。
(3)同等重要地看待財務指標與非財務指標(如市場占有率,客戶滿意程度,審計失敗率等);論者甚至認為,從長遠觀點看,非財務指標比短期的、歷史性的財務指標更能反映為企業(yè)創(chuàng)造的價值。
(4)考核指標設計應該中期、短期并重,以避免被考核者過于追求短期效益(如近期業(yè)務收入)而采取的短期行為(如忽視業(yè)務質量)。
5、服從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標以及在不同發(fā)展階段的具體目標
考核指標的設計應該在服從事務所發(fā)展的戰(zhàn)略目標“以質量創(chuàng)聲譽,憑聲譽求發(fā)展”的前提下,著重解決現(xiàn)階段面臨的主要矛盾,這特別體現(xiàn)在考核指標在體系中所占“權重”的調整和指標的修訂上。比如,在事務所發(fā)展初期,主要目標是發(fā)展客戶,擴大市場占有率;發(fā)展到一定階段后,其主要目標可能是加強與既有客戶的溝通,提高服務質量和附加值,在保持市場占有率的基礎上創(chuàng)名牌,以實現(xiàn)中、長期發(fā)展目標。
二、考核指標體系的設計與評價標準的制定
1、考核指標要具體,不宜太多,不必追求“大而全”,要抓住在現(xiàn)階段起關鍵作用的指標
大體而言,對管理層來說,是考核其開拓業(yè)務、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經營管理的綜合能力;對一般員工來說,是考核其職業(yè)道德、業(yè)務勝任能力和后續(xù)培訓成績。在這樣的范圍內,根據(jù)現(xiàn)階段的實際情況,設計具體指標,并應逐年修訂。
〔案例一〕我走訪過一家在驗資業(yè)務中頗具聲譽的事務所,該所對“驗資質量控制和風險防范”這一考核指標,細分為10個具體指標,按百分率賦與不同的權重,由復核人結合復核過程進行項目績效考核。分設的具體指標為:
(1)是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序,取得了充
分恰當?shù)膶忩炞C據(jù)。占25%,并且實行違者從重扣分的原則。
(2)針對當時因《驗資》實務公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出問題,再細分具體指標,賦予不同的權重,合計占60%,違者扣分。如:
�、� 在貨幣出資的驗證中,有否按新規(guī)定增加向銀行詢征的程序;匯款人是否是出資人,如非,執(zhí)行的補充審驗程序和取證是否完備等;
② 在實物出資中,有否按規(guī)定查驗這些實物(特別是進口物資)的商檢局質檢證明和定價;有否查驗被審驗企業(yè)驗收這些實物的程序和憑證等;
�、� 在股權轉讓驗資中獲取的法定證據(jù)是否齊全,股東間的私人轉讓手續(xù)是否完備等;
(3)驗資工作底稿編寫、整理的質量,占5%,由復核人評分。
(4)驗資報告的撰寫質量,有否對驗資的作用專門作了提示,占10%,由復核人評分。
對于有重大扣分的項目,并進一步追查直接和間接責任人,將情況簡要記入個人績效考核卡。一般的扣分項目則略去這一程序,以簡化手續(xù);對復雜情況的處理中如何合規(guī)有創(chuàng)見的給予獎勵。獎分項目也比照上述程序辦理。
〔案例二〕某會計師事務所在三級復核時,設置了“審計工作質量考評表”,考評項目質量。將檢查的重點內容分為“綜合”、“符合性測試”、“截止期測試”、“實質性測試”“其他”等五個部分,并分別細分為4個、3個、3個、14個、4個項目,對每一細項規(guī)定了標準分,各類合計為11分、6分、9分、60分、14分,合計100分,由復核人評分,標準分為滿分,不獎只扣,并列出扣分原因。項目評分即代表對項目負責人的績效考評,項目組內的助理人員,只由項目負責人作出簡略的個人績效評定。
從考評中賦予各部分的權重看,實質性測試占了主要地位(合計60分),其余40分中,綜合和其他部分又占了25分。簡述如下:
(1) 這符合那一階段該所對符合性測試只是就重要業(yè)務進行重點考察的要求。對于在業(yè)務量中只占少量的大型或集團公司要求按業(yè)務循環(huán)進行測試的,則另定細分項目并賦予權重,增加符合性測試的標準分,相應地調減實質性測試的標準分;
(2) 對實質性測試細分項目的測試內容與工作底稿的要求基本一致;
(3) 其所以特別把截止期測試列為一類,則是根據(jù)該所在實際操作中體會到不能忽視損益表審計。因而,應該對①存貨采購、②產品銷售和③期間費用的截止期可能導致的對會計事項確認的影響,給予重視;
(4) 綜合部分和其他部分所列細目,也基本上體現(xiàn)了該所在那一階段的內部質量控制要求:如綜合部分分為①接受業(yè)務委托的監(jiān)控程序,②應取得的被審計單位的相關法律性文件,③審計計劃與審計小結,④重大問題請示等四項;其他部分則分為①報表及附注編制完整、數(shù)據(jù)正確,②意見類型恰當,③工作底稿要素齊全、標明索引及交叉索引及頁次正確,④審計檔案整理合規(guī)等四項。
以上兩個案例的一個重要啟示是:作為事務所經營管理中最關鍵的問題內部質量控制,是較難量化的考核指標,但只要與復核工作相結合,把考評指標訂得具體恰當,按其重要性賦予特定的權重后,就能得出量化的業(yè)績,納入整個考評結果。這種做法具有可以普遍采用的意義,所以,具體考評項目的設計,是績效考核中最需要著力解決的核心問題。從案例中也可以看到,具體考評項目劃分的粗、細,考評程序和方法的詳、略,并無定規(guī)。各事務所可以從實際的“效益對比成本”角度衡量擬定,再視執(zhí)行效果逐步改進。
2、采用科學的方法制定有效的評價標準
就業(yè)務量這一重要的績效考核指標而言,有效的評價標準,應該具有挑戰(zhàn)性,經過努力可以實現(xiàn),標準過低會失去激勵作用;但應正確把握被考核者的責任壓力與逆反心理。比如,盡可能不致引起部門間為完成收入指標而相互爭奪資源,推卸責任;標準不宜定得過高而導致員工的抵觸情緒而放棄努力。
一般地說,評價基準可以比照以下方式確定:
(1)憑經驗決定:即根據(jù)歷史記錄,采用統(tǒng)計方法求得平均標準,再根據(jù)對當前環(huán)境因素的判斷,確定適用的標準;
(2)以行業(yè)的平均數(shù)為基準;
(3)以當?shù)匦袠I(yè)中最具績效的事務所或具體競爭對手作為對象,以之為基礎來設定標準;
(4)以計劃目標如預算數(shù)等為標準。
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