HR應全方位了解部門辭退員工的原因，主動找部門負責人了解辭退員工的原因。以下是小編為大家推薦的hr要合理合法辭退員工相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　HR需“上傳下達”避免前后受敵

　　劉昊斌律師講到，很多HR在面對勞動爭議時，會注重向下的溝通，即與員工的溝通，尋求與員工溝通的解決方案與具體話術。注重這個方向的HR，實際上是注重自己的職業(yè)技能，注重于實操技巧的成長。但是作為職場精英，只注重這一點遠遠不夠。

　　首先，企業(yè)HR應全方位了解部門辭退員工的原因，主動找部門負責人了解辭退員工的原因，是否存在員工不履行職責的證據(jù)。并告知情況，以及解決辦法。同時，爭取更多的授權空間，以及時間。

　　其次，找員工面談，了解員工需求，員工是否決定離職，同時向員工表明公司意向。在最后階段，無法調解時，根據(jù)現(xiàn)實情況備好辭退方案，不得套用原有辭退方案。

　　在此過程中，HR應表明自己的立場，轉移矛盾。避免前后受敵，里外難做人。

　　面談時HR部門與業(yè)務部門應相互配合

　　對于辭退員工HR除了雙方調解外，因員工的評價結果不理想或者不勝任工作，應當有業(yè)務部門的領導與員工面談。此時，HR需輔助業(yè)務部門的領導進行面談。

　　聯(lián)拓有一家顧問單位，女職工因懷孕，導致業(yè)績不合格，業(yè)務部門領導與其面談時，發(fā)生沖突，直接勒令員工回家。結果第二天此員工的家屬來到公司，表示不愿意離職。領導卻避而不見，之后HRD和HR經(jīng)理同女職工家屬面談無果，走入法庭。

　　劉昊斌律師表示，表面上看，業(yè)務部門的領導，似乎應負主要責任。是業(yè)務部門的領導挑起的事端，是業(yè)務部門的領導擅自解除了員工的勞動合同，他沒有注意到員工三期的特殊性，所以業(yè)務部門的領導難辭其咎。但是要說部門領導負有主要責任，則難免有所偏頗。

　　部門領導在面談之前，HR沒有事先支持部門領導，做好輔助工作。為其預見所有可能性。在領導人面談之后，HR沒有在第一時間找員工進行安撫和調解。劉律師表示，此案例中，該企業(yè)HR占有一半的責任。

　　在辭退理由不足時，劉律師建議可以使用以下兩種方法合理合法辭退員工：一是，同業(yè)務部門交流溝通，獲取證據(jù);二是，制造環(huán)境，等待證據(jù)。