企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，是支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，改變企業(yè)利益格局的舉措，可是在管理中不同階段都會存在著不同的陷阱。以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理的4大陷阱，希望能提供幫助。
一、創(chuàng)業(yè)成長階段：個人情感與境界陷阱
企業(yè)誕生初期，經(jīng)營重點在產(chǎn)品制造和市場開拓，屬創(chuàng)業(yè)性成長階段。企業(yè)主一般傾向于重視市場開拓、技術(shù)開發(fā)業(yè)務(wù)，其領(lǐng)導(dǎo)方式多為權(quán)威式，往往忽視管理的作用。員工之間的溝通非常頻繁，但一般都是非正式的。企業(yè)的興衰成敗，主要決定于能否打開和占領(lǐng)市場，經(jīng)營管理者的行為完全被市場和顧客所左右。
創(chuàng)業(yè)階段的個人權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)家精神，是企業(yè)初創(chuàng)期生存的必要條件。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，如何提高生產(chǎn)效率的工作開始擺上重要議事日程，同時員工人數(shù)不斷增加，也無法僅靠非正式溝通進(jìn)行有效管理。新員工的工作積極性不像以前那樣，可以單靠對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和事業(yè)心來激勵。
因此，企業(yè)經(jīng)營的重心開始由產(chǎn)品和市場轉(zhuǎn)向內(nèi)部管理，企業(yè)及其組織管理的正規(guī)化顯得越來越重要。此時，許多企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往仍舊按以往的經(jīng)驗來處理問題，尤其是在創(chuàng)業(yè)非常成功的情況下，創(chuàng)業(yè)者們往往以過去的成功經(jīng)驗去面對新的機會和挑戰(zhàn)，總是以過去的老辦法、老習(xí)慣、老招數(shù)處理新情況新問題。
尤其是在對人的管理方面，企業(yè)主創(chuàng)業(yè)時期形成的一些行為慣性和思維慣性，特別是事必躬親的習(xí)慣，使得創(chuàng)業(yè)者很難從第一線抽身出來。他們沿用個人權(quán)威和習(xí)性處理已經(jīng)變得更為復(fù)雜的人事問題，忽視員工需求的多樣性和公平感。
同時，一些身居要職與企業(yè)主有著親密私人關(guān)系的員工，和在創(chuàng)業(yè)時期有功但已落后了的員工，在理念和能力上跟不上企業(yè)發(fā)展的要求，成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的負(fù)擔(dān)和包袱。面對這些人力資源問題，企業(yè)主的人事決策困擾于鄉(xiāng)情、親情、同學(xué)情，優(yōu)柔寡斷，難以自拔。這時，企業(yè)就遇到了人力資源管理中的第一個陷阱：創(chuàng)業(yè)者個人情感與境界陷阱。
這個陷阱的危害是：創(chuàng)業(yè)者容易惦記著自己創(chuàng)業(yè)時的無比艱辛，希望后來人也能象自己那樣不求名不求利，艱苦奮斗多做貢獻(xiàn)，這種指導(dǎo)思想直接影響新的利益分配有效機制的形成，既忽視普通員工的實際需求，在對待有功但落后的親朋好友方面，又難以作出正確決斷。因此，造成普通員工公平感和歸屬感下降，具有管理才干的人才難以脫穎而出，專業(yè)性職業(yè)性強的人才難以引進(jìn)，即使引進(jìn)了也難以留住。成功跨越這一陷阱，是企業(yè)建立有效的人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)和前提。
二、企業(yè)漸變成長階段：人力資源管理系統(tǒng)缺失陷阱
經(jīng)過一定的動蕩、調(diào)整與適應(yīng)期，企業(yè)主開始通過引進(jìn)和任用有才干的各類經(jīng)營管理人員，建立起組織和制度。這時，企業(yè)就可能跳過第一個陷阱，在具有指揮才能的管理者領(lǐng)導(dǎo)下，迎來企業(yè)的漸變成長階段。通過生產(chǎn)、銷售、技術(shù)等職能的分工，引進(jìn)集權(quán)式的職能型組織機構(gòu)，以專業(yè)化求效率。隨著計劃體系、財務(wù)體系、人力資源管理體系等的逐步建立，個人之間、部門之間的溝通，由以前的隨意式轉(zhuǎn)為正式，組織邁向正規(guī)化和制度化。
企業(yè)的組織化和制度化，促進(jìn)了企業(yè)的成長，有助于企業(yè)擴大規(guī)模，支撐產(chǎn)品群的不斷增多和市場的不斷拓展，使事業(yè)范圍更加廣泛，但同時會促使新的矛盾出現(xiàn)。在人力資源管理方面，采取集權(quán)管理模式還是分權(quán)管理模式，常常困擾著許多企業(yè)。這個階段的企業(yè)，一般都會遭遇“一統(tǒng)就死，一放就亂”難題。
如果采用集權(quán)管理模式，上層領(lǐng)導(dǎo)不習(xí)慣也不放心讓中層管理者自主決策。中層管理者僅僅被置于一個專業(yè)職能管理者的位置，而不是一個可以自主決策的管理者或組織成員。他們受到集權(quán)式管理模式的較大制約，難以采用積極性主動性的方法和手段，不能創(chuàng)造性地調(diào)動下屬。遇到問題時，踢球扯皮、推諉責(zé)任成為普遍現(xiàn)象，企業(yè)容易陷入人浮于事、效率低下的境地。這種局面，致使獨當(dāng)一面的“企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家”難以脫穎而出。
如果采用分權(quán)管理模式，中層管理者能夠得到較多的經(jīng)營資源、較大的權(quán)威和激勵，有利于市場的開拓，更有利于對顧客的需求做出快速的反應(yīng)。
但是，分權(quán)管理模式，使得企業(yè)內(nèi)部關(guān)系不容易協(xié)調(diào)，甚至可能形成內(nèi)部惡性競爭和大大小小的“獨立王國”。而統(tǒng)括全局的企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，會感到難以控制高度分權(quán)的下屬機構(gòu)的經(jīng)營活動和人力資源。因此，企業(yè)往往又回到原來集權(quán)管理的老路上去，陷入“一統(tǒng)就死，一放就亂”的怪圈。這是人力資源管理系統(tǒng)缺失陷阱。
這一陷阱的危害是：企業(yè)在人力資源管理集權(quán)與分權(quán)的搖擺過程中，人力資源管理成本增大，效能下降，員工在內(nèi)耗中喪失工作激情與創(chuàng)造力，造成管理意識的混亂與茫然，核心人才或關(guān)鍵人才的忠誠度、歸屬感下降，甚至造成關(guān)鍵人才的流失。
企業(yè)擺脫這一怪圈，往往需要經(jīng)過幾個“集權(quán)與分權(quán)”的痛苦輪回。造成人力資源管理怪圈的原因，在于企業(yè)缺乏人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的意識，人力資源管理各業(yè)務(wù)模塊功能不全、不配套，沒有形成人力資源管理系統(tǒng)四大功能和四大機制，造成人力資源管理“系統(tǒng)功能”的缺失。
其實，無論是“集權(quán)管理模式”，還是“分權(quán)管理模式”，只要認(rèn)準(zhǔn)一種模式，構(gòu)建出與企業(yè)人力資源管理模式相適應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)，有效的產(chǎn)生牽引力、推動力、約束力和壓力四種力量，就能解決問題。華為采用“集權(quán)管理模式”，美的采用“分權(quán)管理模式”，都避免了授權(quán)模式怪圈的出現(xiàn)，并取得了巨大成功。因此，關(guān)鍵在于使人力資源管理系統(tǒng)符合企業(yè)文化特性和行業(yè)特點，避免搖擺不定。
三、企業(yè)規(guī)模擴大階段：人力資源管理系統(tǒng)失調(diào)陷阱
企業(yè)發(fā)展到一定階段，在直線和職能部門或事業(yè)部之間，公司總部和分支機構(gòu)之間，就會逐漸產(chǎn)生一種缺乏相互信任的傾向，出現(xiàn)需要過多的條文、制度、規(guī)定來平衡相互關(guān)系和利益的弊病。
企業(yè)會陷入文牘主義和官僚主義的泥淖。現(xiàn)場和直線管理者會指責(zé)職能部門，不了解情況瞎參謀、亂指揮，職能部門又會指責(zé)現(xiàn)場和直線管理者經(jīng)常采取不合作、不報告的態(tài)度。結(jié)果又會形成新的相互扯皮、踢球，追求形式主義而不是積極解決問題的弊病，企業(yè)慢慢變成了一個無效率的官僚組織。 “大企業(yè)病”是這時的一種常見病癥。
此時的人力資源管理系統(tǒng)，可能出現(xiàn)失靈狀況而引發(fā)人力資源危機。這首先表現(xiàn)為企業(yè)文化危機、牽引機制失效。企業(yè)高層管理者高高在上，脫離實際地提出過高的經(jīng)營目標(biāo)和形象工程，口號滿天飛。