近段時(shí)間個(gè)別部門(mén)員工離職率過(guò)高，管理者對(duì)員工離職現(xiàn)象聽(tīng)之任之，從離職面談分析原因，一方面是管理者覺(jué)得此員工屬淘汰對(duì)象，離職更好;一方面是管理者覺(jué)得此員工能力一般，可用也可不用，要離職也不強(qiáng)留，還有一方面是管理者覺(jué)得此員工能力較強(qiáng)，但不是很聽(tīng)話(huà)，要離職就讓其離職，種種現(xiàn)象都有，但管理者往往很少去關(guān)注，對(duì)率考核指標(biāo)也不重視，為此，我們與大家探討員工離職成本及如何降低員工流失率的問(wèn)題。
一、員工離職成本的管理誤區(qū)
談到成本，財(cái)務(wù)部門(mén)經(jīng)常會(huì)關(guān)注運(yùn)營(yíng)成本，考慮更多的可能是銷(xiāo)售費(fèi)用、研發(fā)費(fèi)用、制造費(fèi)用，然后就是人力成本，而計(jì)算人力成本往往是關(guān)注員工工資，很少人去關(guān)心員工離職成本，為此我與大家分析離職成本有哪些?
第一、首先是管理成本。一個(gè)員工離職，從線(xiàn)長(zhǎng)、車(chē)間主任、車(chē)間文員、生產(chǎn)經(jīng)理、薪資專(zhuān)員、人事專(zhuān)員、倉(cāng)庫(kù)人員、財(cái)務(wù)人員，辦公室人員離職甚至到各部門(mén)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)都要參與流程審批，既有這些人產(chǎn)生的時(shí)間成本，也有如紙張、廠(chǎng)牌、工衣、工具等物料成本，每月浪費(fèi)的管理成本可想而知。
第二、其次是招聘成本。一個(gè)員工離職，就需要招聘一位新員工替代，由此又需要經(jīng)過(guò)以上管理者辦理招聘需求審批，人力資源部招聘該員工經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘，面試，辦理報(bào)到手續(xù)，同樣需要簽合同、發(fā)放工衣、工具、制作廠(chǎng)牌等。所花時(shí)間成本與材料成本比辦理離職時(shí)的成本還要高。
第三、再次是培訓(xùn)成本。招聘一位新員工，從人力資源部的入職培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，再到部門(mén)正式上崗計(jì)件，為這些新員工進(jìn)行培訓(xùn)的講師，從培訓(xùn)專(zhuān)員，人力資源總監(jiān)，生產(chǎn)經(jīng)理，工藝人員，線(xiàn)長(zhǎng)所花費(fèi)的時(shí)間按人均兩小時(shí)計(jì)算，為一個(gè)新員工培訓(xùn)所花費(fèi)成本，再加上，入職考試，崗位考試，以及新人在崗培訓(xùn)時(shí)所浪費(fèi)的材料，其培訓(xùn)成本也是很高的。
第四、隱形成本。一個(gè)新員工在熟悉公司操作流程有一個(gè)學(xué)習(xí)了解的過(guò)程，在此期間，他的生產(chǎn)率明顯低于正常水平，在試用三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，他的生產(chǎn)率損失是其全額工資的60% .不僅不能達(dá)到一個(gè)熟悉的水平，而且會(huì)影響與其一起工作的老員工的生產(chǎn)率。如此計(jì)算，不但有可能制造不良品影響品質(zhì)人員檢驗(yàn)合格率，而且如果品質(zhì)人員未能檢出而流向客戶(hù)，所造成的返工成本，更會(huì)影響公司品牌，以至于影響公司經(jīng)營(yíng)，這些無(wú)形成本，是我們無(wú)法計(jì)算預(yù)估的。
二、減少員工流失的方法
方法總比困難多，一個(gè)問(wèn)題總有多種解決辦法。我想大家既然身為管理者，在實(shí)際工作中也學(xué)習(xí)了一些切實(shí)可行的方法，關(guān)鍵是有沒(méi)有針對(duì)不同時(shí)期不同員工認(rèn)真思考過(guò)問(wèn)題，在此我也與大家分享一些觀念。
第一、要有成本意識(shí)。上面我所計(jì)算出的員工離職成本，很大一部分沒(méi)有計(jì)算到人工成本中，工資率與生產(chǎn)率的比率我們要精算到什么程度，當(dāng)產(chǎn)能與員工計(jì)件產(chǎn)值發(fā)生沖突時(shí)，就直接列為企業(yè)利潤(rùn)損失，這種現(xiàn)象在學(xué)術(shù)界稱(chēng)之為“員工離職成本是企業(yè)的利潤(rùn)陷阱”。我想每一位管理者都應(yīng)該更加重視，且要有這種意識(shí)。
第二、要選合適的人。一線(xiàn)線(xiàn)長(zhǎng)的人選尤為重要，要重視他的選拔與培養(yǎng)，明知推薦的代理線(xiàn)長(zhǎng)學(xué)歷偏低，年齡比該線(xiàn)的平均年齡還小，仍然向上提報(bào)，要知道，管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，最后對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的只有自己，用心挑選或外招一線(xiàn)線(xiàn)長(zhǎng)真的很重要，我不得不說(shuō)離職員工多少是因?yàn)榫�(xiàn)長(zhǎng)管理無(wú)能，或脾氣暴躁，使該員工無(wú)法忍受而離開(kāi)公司的，有些甚至都不愿辦理手續(xù)，選擇自離的。從離職員工的面談中，了解到基層管理者面對(duì)離職員工，不進(jìn)行溝通了解是否可以挽留該員工，直接提報(bào)至人力資源部，直到人力資源部進(jìn)行離職面談時(shí)，這些員工可能都不知道自己哪里做得不好，領(lǐng)導(dǎo)從未告之或面談，此時(shí)員工的心態(tài)等各方因素已發(fā)生改變，無(wú)法進(jìn)行調(diào)解。
第三、要有管理手段。新人入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容首先要有心態(tài)培訓(xùn)，其次是技能培訓(xùn)。他曾在其他公司工作，企業(yè)文化與工作流程各不相同，沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的新員工上崗，等于是瀆職。該員工離職主要有兩個(gè)方面的原因，一是薪資，而是環(huán)境，所以說(shuō)如何在工作時(shí)間不變的情況下，使員工的收入增加，我覺(jué)得我們的基層管理者要重視這種事情，團(tuán)隊(duì)中的工作氛圍也很重要，團(tuán)隊(duì)和諧，工作效率就會(huì)提高，一個(gè)新員工到一條線(xiàn)往往會(huì)影響到整條線(xiàn)的產(chǎn)能，新員工越多，員工平均計(jì)件工資就越少，老員工的收入就不穩(wěn)定，老員工離職的可能性就越大，是否惡性循環(huán)，取決于基層管理者的工作手段，還有一點(diǎn)就是溝通，與新員工溝通是管理者的首要任務(wù)，當(dāng)發(fā)生問(wèn)題時(shí)，真誠(chéng)坦率地溝通，能取得員工的支持與理解。當(dāng)然管理的手段與方法還有很多，關(guān)鍵是否靈活運(yùn)用。作為管理者，在溝通時(shí)，不能隨便承諾，導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)失信于員工。
決定勞動(dòng)成本的是員工的生產(chǎn)力，而不是工資率，減少工資可以降低勞動(dòng)成本的觀念是錯(cuò)誤的，我們希望大家都來(lái)關(guān)心員工離職成本，從選好人才開(kāi)始，關(guān)心老員工，培養(yǎng)他們，敬畏他們，思考總裁所說(shuō)的課題“怎樣與員工達(dá)成共識(shí)?寧可讓公司少點(diǎn)利潤(rùn)，也要讓員工穩(wěn)定。”