HR在選擇人才測(cè)評(píng)工具的時(shí)候也是有技巧的，HR應(yīng)該從測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)崗位、測(cè)評(píng)對(duì)象、工具特點(diǎn)四個(gè)方面出發(fā)匹配相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)工具，并對(duì)這些測(cè)評(píng)工具進(jìn)行有效的組合，以達(dá)到最佳應(yīng)用目的。

　　人才測(cè)評(píng)工具選擇的依據(jù)：

　　一、根據(jù)測(cè)評(píng)目的來選擇

　　所謂測(cè)評(píng)目的，就是通過人才測(cè)評(píng)要解決什么問題，實(shí)現(xiàn)什么功能。通常人才測(cè)評(píng)的目的，可以分為以配置性測(cè)評(píng)、選拔性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)、發(fā)展性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)五類。

　　1、配置性測(cè)評(píng)

　　也叫任職測(cè)評(píng)，它有明確的目標(biāo)崗位，測(cè)評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)人崗匹配。社會(huì)招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、崗位晉升測(cè)評(píng)都可歸入這個(gè)范疇。除知識(shí)、技能、能力外，配置性測(cè)評(píng)最關(guān)注的是被測(cè)評(píng)者的個(gè)性和動(dòng)機(jī)是否與崗位特點(diǎn)以及企業(yè)文化相匹配。適合采用的測(cè)評(píng)工具有在線素質(zhì)測(cè)評(píng)(人格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn))、行為化面試等工具。

　　2、選拔性測(cè)評(píng)

　　與配置性測(cè)評(píng)有所不同，選拔性測(cè)評(píng)它沒有明確的目標(biāo)崗位，測(cè)評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)“人與組織匹配”。大批量的校園招聘、后備人才選拔都屬于這一類型。它關(guān)注的是候選人的“潛力”，而不是現(xiàn)實(shí)的工作能力。由于往往由于人數(shù)較多，對(duì)測(cè)評(píng)的精度要求不太高，一般采用群體互動(dòng)式的測(cè)評(píng)方法，如在線素質(zhì)測(cè)評(píng)、筆試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等工具。

　　3、考核性測(cè)評(píng)

　　又稱“鑒定性測(cè)評(píng)”，是以考察某此素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測(cè)評(píng)。年終考評(píng)、任期內(nèi)測(cè)評(píng)屬于此類。它涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查、充分全面。重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、行為(管理)風(fēng)格等“非能力”指標(biāo)。通常采用多維行為反饋技術(shù)(360度評(píng)估反饋)、述職答辯等方法。

　　4、發(fā)展性測(cè)評(píng)

　　它通過全面地了解被測(cè)者的能力特點(diǎn)，從而為后續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展工作提供指引。人才素質(zhì)盤點(diǎn)、培訓(xùn)需求診斷、職業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)等都屬于此類。它的特點(diǎn)是全面考察被測(cè)評(píng)者的能力，識(shí)別出他們各自的長處和短板，關(guān)注能夠通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)、帶教等方式得到提升的要素，如基礎(chǔ)工作能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。通常采用360度評(píng)估反饋、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心，以及管理游戲、培訓(xùn)式測(cè)評(píng)等創(chuàng)新工具。

　　5、診斷性測(cè)評(píng)

　　它的目的是查找問題的原因，由此提出改進(jìn)的對(duì)策方案。一般測(cè)評(píng)結(jié)果不公開，只供經(jīng)營決策層掌握與參考。要求測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者非常全面廣泛。通常采用評(píng)價(jià)中心、多維行為反饋、結(jié)構(gòu)化面試等測(cè)評(píng)工具。

　　需要注意的是，在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)遇到一次測(cè)評(píng)需要兼顧兩個(gè)或多個(gè)測(cè)評(píng)目的的情況，如果我們有足夠的時(shí)間和精力把所有能測(cè)的東西都測(cè)一遍當(dāng)然可以解決這個(gè)問題，但往往在時(shí)間與成本上有所限制，因此最好還是要抓主要矛盾，從其中最主要的一個(gè)測(cè)評(píng)目的來設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具，是最好的解決方式。

　　而在上述五類測(cè)評(píng)目的中，校園招聘、社會(huì)招聘、后備人才選拔等是最常見的測(cè)評(píng)形式，那么它們?cè)撊绾芜x擇測(cè)評(píng)工具呢?

　　二、根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象來選擇

　　不同的崗位有不同的特點(diǎn)，相對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)關(guān)注的重點(diǎn)也不同，所采用的測(cè)評(píng)工具也會(huì)有所區(qū)別。

　　首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來看。管理類崗位，不同的層級(jí)有不同的能力要求，使用的測(cè)評(píng)工具也不同：

　　1、高層管理人員(經(jīng)營決策層，公司經(jīng)營班子)，處于金字塔的頂端，管理整個(gè)企業(yè)或多個(gè)部門，工作千頭萬緒，關(guān)注全局性、長遠(yuǎn)性的問題。測(cè)評(píng)的關(guān)注重點(diǎn)是經(jīng)營意識(shí)、戰(zhàn)略思維、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。通常采用公文筐、角色扮演、行為化面試、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)驗(yàn)等工具。

　　2、中層管理人員(部門總監(jiān)、經(jīng)理、主任等)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，承上啟下，上傳下達(dá)，既關(guān)注全局性的問題，又關(guān)注細(xì)節(jié)性的問題。測(cè)評(píng)的關(guān)注點(diǎn)是識(shí)人用人、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、人際關(guān)系建立、組織協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、個(gè)性特征等。通常采用公文筐、案例分析、行為化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)等工具。

　　3、基層管理人員(科長、主管、班組長)，既是個(gè)人貢獻(xiàn)者，又是管理者，關(guān)注細(xì)節(jié)性、短期性的問題。測(cè)評(píng)的關(guān)注重點(diǎn)是溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行推進(jìn)、輔導(dǎo)下屬、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力。通常采用專業(yè)知識(shí)測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個(gè)性測(cè)驗(yàn)等工具。

　　非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由于其工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同，測(cè)評(píng)的關(guān)注點(diǎn)不同，因此使用的測(cè)評(píng)工具也有所不同：