導語：通過對員工的考核，HR能實現具體管理目的。以下是小編整理分享的HR選擇考核方法的經典范文，歡迎大家借鑒閱讀!

　　員工考核，是企業(yè)中每個員工個人發(fā)展的重要依據，也牽涉到他們背后家庭的幸福，從組織發(fā)展來看，考核也有助于經營者能夠一目了然掌握企業(yè)中每個員工的工作業(yè)績。因此，無論企業(yè)規(guī)模大小，HR都應該積極建立推行員工考核制度，加以嚴格執(zhí)行。

　　通過對員工的考核，HR能實現具體管理目的，其中包括：首先，檢查并改進員工現有的工作績效，提供反饋信息;其次，為員工晉升和加薪提供依據;再次，能夠確定員工培訓和人力資源投資的需求;最后，還能夠為HR檢查改進自己的管理工作提供方向。

　　騰訊的績效考核就相當嚴謹科學：

　　在騰訊公司，績效考核分為S、A、B、C四個等級，分別對應優(yōu)秀、良好、合格和待改進的四個等級，制度規(guī)定，不同等級比例分別是5%、40%、50%和5%。對于其中考核結果為S級的普通員工、基層干部，騰訊授予“騰訊優(yōu)秀員工”“騰訊優(yōu)秀基層管理干部”的容易稱號，并進行通報表彰、召開表彰大會進行頒獎，同時發(fā)放獎金、獎品等。對于考核結果為C級且部門評估為不合格的普通員工，將直接辭退，如果部門評估為待改進，即制訂強制的績效改進計劃，根據員工實際情況，進行培訓、轉崗和降薪的處理方式，如果連續(xù)連詞考核結果都是C，就進行辭退處理。

　　相比員工，基層管理干部的考核更加嚴格，對于考核結果為“待改進”的基層管理干部，騰訊各個部門也會根據績效差距，制訂績效改進計劃，并進行管理輔導、專項培養(yǎng)計劃，如果兩次考核結果都是“待改進”，將會根據實際情況，給予免職處理。

　　騰訊作為中國互聯網企業(yè)中的巨頭，對員工的考核工作自然相當嚴格，即使只是在中小企業(yè)供職，HR經理同樣需要做好考核工作，才能達成人力資源應有的管理效果。

　　一般而言，員工考核主要包括下面四個方面的內容，分別是：

　　第一，工作數量

　　工作數量包括具體工作量、所花費的時間、所花費的成本。公司中絕大崗位的工作業(yè)績，都能夠進行量化，并以上述三個方面的維度進行統計。

　　第二，工作質量

　　工作質量包括任務完成是否正確、及時，多大程度上和工作計劃目標一致，是否接受了其他同事的幫助，工作報告內容的評價。

　　第三，教育指導作用

　　對下屬所給予的教育指導產生多大效果，對下屬進行管理的效果，對團隊部門領導產生的業(yè)績效果等等。

　　第四，創(chuàng)新改善效果

　　即員工在完成本職工作過程中，對業(yè)務流程的改進和完善效果，是否積極采用了新思想、新辦法并取得了何種效果。

　　針對上述考核內容，主流的考核模式包括目標考核法、KPI、BSC、360考核和崗位職責考核幾種：

　　第一，目標考核方式

　　這種考核方式主要圍繞團隊年度任務目標和崗位職責目標，目標的設定需要符合SMART原則。其中，S代表Specific(明確的)、M代表Measurable(可衡量的)、A代表Action Orientation(目標完成過程)、R代表Realistic(現實的)和Time bound(時限性)等五個方面。

　　目標考核之前，需要完成下面的工作步驟：

　　1、HR要求各部門形成團隊和崗位工作目標;

　　2、員工各自草擬自己的工作目標，并形成行動計劃、衡量標準和完成時間;

　　3、主管和下屬共同討論，并達成共識;

　　4、確定工作目標的協議，并由公司和部門經理、部門經理和員工進行簽訂;

　　5、明確考核標準和時間

　　例如，員工目標管理考核可以采用下面這張表來進行：

　　員工目標管理考核評價表

　　第二，KPI考核模式

　　KPI考核模式，是指Key Performance Indicators模式，即對公司或組織運作過程中關鍵成功要素進行的考核。這種考核模式能夠抓住最重要的考核指標，圍繞企業(yè)長遠目標控制崗位和部門的工作過程，將企業(yè)的長遠發(fā)展與部門和個人的運作相聯系。

　　KPI指標考核，重在從戰(zhàn)略指標開始，進行整體層層分解，在部門層面形成關鍵考核指標，此后部門在此基礎上繼續(xù)進行分解完善，最終落實到員工個人的考核指標上。

　　下面是KPI考核的具體操作流程：

　　1、確定業(yè)務的重點，在企業(yè)會議上，分析出企業(yè)業(yè)務重點即價值評估重點，隨后，利用頭腦風暴法找出其中的關鍵業(yè)績指標，即企業(yè)級別的KPI。

　　2、分解出部門級KPI，各部門主管從企業(yè)級KPI中，獲取部門級KPI，并確定相關要素目標，以便建立評價指標的體系。

　　3、分解出個人KPI，各部門主管和員工進一步將KPI細分，獲得員工考核的要素和依據。

　　4、設定評價標準。其中，KPI指標，是指從何種方面衡量或評價工作業(yè)績，解決“評價什么”的問題;而標準，則是指在不同指標上達到何種水平，解決“被評價者怎樣做”的問題。

　　5、對KPI指標進行審核，通過審核，確保這些指標能夠群面客觀地反映被評價對象的績效。

　　第三，BSC考核法

　　BSC考核法，即綜合平衡計分卡，這種計分方法通過財富和非財務考核方法之間的相互補充，能夠讓對員工績效的考核上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，從而使之成為企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施工具，并獲得定量和定性、客觀和主觀、短期和長期、利益和利益之間的平衡。

　　平衡計分卡，主要從四個不同的側面，對員工績效進行全方位的監(jiān)控和管理：

　　1、財務角度

　　這方面的考核，主要是解決以何種形象展現給股東或投資者。具體包括下面幾種：

　　——凈資產利潤率。評價獲利能力，為股東帶來更大價值回報的能力;

　　——利潤率，評價公司收益能力、市場表現;

　　——銷售收入，評價公司收入規(guī)模、增長速度，實現公司業(yè)務合理增長的能力;

　　——凈現金流量，評價公司獲利質量、持續(xù)經營能力，降低公司經營風險的能力。

　　2、客戶角度

　　重點考核以何種形象展現給客戶的因素，具體包括下面幾種：

　　——客戶滿意度，綜合評價公司、部門或員工在為客戶提供產品過程中的綜合表現;

　　——產品質量投訴次數，即評價企業(yè)運營中對部門、員工的質量控制效果;

　　——驗收合格率，評價公司產品、服務質量能夠滿足客戶的比率。

　　3、內部流程

　　主要考核企業(yè)、部門和員工個人經營管理效率的高低。包括下面幾大因素：

　　——管理制度的規(guī)范性，即部門、員工對制度執(zhí)行是否科學規(guī)范。

　　——流程執(zhí)行效果，即部門、員工對企業(yè)新流程制度執(zhí)行的效果。

　　4、學習與發(fā)展

　　主要考核員工是否真正獲得了培訓和成長。包括下面幾點：

　　——關鍵人才培養(yǎng)計劃，評價不同部門培養(yǎng)關鍵人才的效果;

　　——內部培訓落實率，重點考核公司內部培訓計劃落實的情況;

　　——外部培訓落實率，主要考核從外部引入的培訓計劃情況。

　　第四，360考核

　　360考核方法，又稱為全視角考評，考評對象不僅包括被考評的員工本人，還包括員工的上級、同事、下級和客戶，通過這種全面考評后綜合分析得到的結果，及時反饋給員工，從而能夠改變員工行為、提高績效。

　　為了對360度考評的效率進行提高，還可以進行部門之間的考評，通過《部門間滿意度評估表》來實現。部門之間的評價標準如下：

　　——A：非常滿意，提供服務超越常規(guī)標準;

　　——B：較為滿意，提供服務質量高、速度快;

　　——C：可接受，提供的服務偶爾能夠高于常規(guī)標準;

　　——D：不滿意，提供的服務基本上無法達到常規(guī)標準;

　　——E：非常不滿意，提供的服務顯然無法達到標準要求。

　　通過上述評價后，HR能夠集中不同部門的意見，形成對不同部門的考核結果，形成需要改進的目標和重點。