招聘，從任何角度來(lái)講都是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的工作，但是從服務(wù)的目標(biāo)：企業(yè)持續(xù)的外部人才供應(yīng)這一角度來(lái)講，筆者認(rèn)為這不是HR一個(gè)部門(mén)能獨(dú)立做好的工作。那么HR要如何成為招聘達(dá)人呢?其實(shí)HR需要提供流程組織、提供工作框架和規(guī)范、提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持和建議，HR為外部人才的進(jìn)入打造工作平臺(tái)，提供工作框架和規(guī)范，為參與到招聘過(guò)程中的人員提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持、培訓(xùn)和建議，引導(dǎo)整個(gè)招聘工作的走向。

　　回顧中國(guó)企業(yè)在人事管理、人力資源管理和人才管理這條路上前進(jìn)的腳步，不難發(fā)現(xiàn)無(wú)論企業(yè)處于任何行業(yè)、任何發(fā)展階段、規(guī)模多大或者多小、人才的理念先進(jìn)與否，招聘都是企業(yè)永恒的話題，就招聘而言，HR正在經(jīng)歷著從“放下總也瞄不準(zhǔn)的人才獵槍”，到“建立人才牧場(chǎng)、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過(guò)程，要成就這個(gè)過(guò)程，HR就需要進(jìn)行三大轉(zhuǎn)變。

　　1、觀念轉(zhuǎn)變

　　很多HR抱怨：招聘的工作實(shí)在不好做。用人部門(mén)的管理者往往抱著這樣的觀念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問(wèn)題。不可否認(rèn)的是，即使是世界500強(qiáng)企業(yè)，招聘工作往往也是HR部門(mén)在獨(dú)自忙碌。HR要為招聘的成敗負(fù)全責(zé)?看起來(lái)合理，實(shí)則卻是本末倒置。

　　HR作為專(zhuān)業(yè)人士，有保證用人部門(mén)有人可用的責(zé)任。但真正要用人的是用人部門(mén)自己，對(duì)于崗位需求、用人標(biāo)準(zhǔn)用人部門(mén)把握的更加準(zhǔn)確，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)招聘絕不僅僅是HR的責(zé)任。

　　可以說(shuō)，參與招聘面試和測(cè)評(píng)過(guò)程的人都是人才評(píng)估的參與者，只是分工略有不同。HR部門(mén)擁有掌握科學(xué)評(píng)價(jià)思路和技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人士，可以通過(guò)實(shí)施測(cè)評(píng)提供專(zhuān)業(yè)分析;用人部門(mén)從專(zhuān)業(yè)能力、部門(mén)融合、人員搭配的角度參與評(píng)估;高層可以從價(jià)值觀、工作態(tài)度等角度進(jìn)一步評(píng)價(jià)。多角色參與、全方位評(píng)估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)。

　　毫無(wú)疑問(wèn)，用人部門(mén)才是最有權(quán)威的人才錄用的決策者，而HR通過(guò)提供專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)為決策降低風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)用人部門(mén)將招聘責(zé)任完全轉(zhuǎn)嫁到HR身上后，看似減少了麻煩、減輕了責(zé)任，但是實(shí)際上是提高了用人風(fēng)險(xiǎn)。

　　2、高效執(zhí)行

　　反復(fù)面試和海量的信息就足以讓HR的工作一團(tuán)糟。應(yīng)聘者的各種信息在不同人員之間流轉(zhuǎn)，需要HR足夠的細(xì)心和專(zhuān)注才能夠保證把每個(gè)人信息整理的整整齊齊。一旦招聘壓力太大，HR們就被折磨的心力憔悴，各種信息總要反復(fù)確認(rèn)以確保沒(méi)有絲毫遺漏。這不是任何人的錯(cuò)，歸根結(jié)底是缺乏有效的招聘管理平臺(tái)，以確保信息的整合，并為HR提供更充足的精力思考如何提升招聘質(zhì)量。

　　高效招聘的基礎(chǔ)是信息安全完整地保存并及時(shí)有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發(fā)揮著價(jià)值，讓?xiě)?yīng)聘者免于重復(fù)回答某一個(gè)問(wèn)題，樹(shù)立良好的雇主形象;也讓面試官各有側(cè)重，充分利用面試時(shí)間了解最有價(jià)值的問(wèn)題。

　　人力資源部要為招聘過(guò)程的參與者創(chuàng)造一個(gè)共享的工作方式，讓大家可以各取所需，獲得相應(yīng)的信息，打破信息閉塞和不對(duì)等的格局，暢通的信息平臺(tái)在此時(shí)顯得必不可少。

　　3、放開(kāi)手腳

　　許多企業(yè)都宣稱(chēng)已構(gòu)建了企業(yè)的外部人才庫(kù)，然而事實(shí)是極少招聘者有落選的應(yīng)聘者會(huì)接到企業(yè)推薦新崗位和面試通知;另一方面，每次招聘對(duì)HR來(lái)講都是從零開(kāi)始，之前的簡(jiǎn)歷對(duì)于新一輪的招聘失去了價(jià)值。除了那些偶爾讓HR印象深刻的人，企業(yè)所謂的外部人才庫(kù)基本上是形同虛設(shè)。

　　企業(yè)用人需要具備前瞻性。HR要能夠慧眼識(shí)別現(xiàn)在暫時(shí)不需要，但是未來(lái)可能會(huì)需要的人才，預(yù)見(jiàn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)預(yù)見(jiàn)人才的成長(zhǎng)。對(duì)于潛質(zhì)很好，但是當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)和能力一般的人，是納入旗下自己培養(yǎng)還是暫時(shí)舍棄，讓他在別的企業(yè)鍛煉2年再挖過(guò)來(lái)，需要很好的進(jìn)行平衡、取舍。

　　其中定期的Email、短信都是保持聯(lián)絡(luò)的好辦法。讓外部候選人了解公司的重要?jiǎng)討B(tài)，讓他們成為被營(yíng)銷(xiāo)的群體，當(dāng)企業(yè)再次邀請(qǐng)加入時(shí)，候選人對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了非常充分的了解，一切就會(huì)變的非常容易。