自20世紀90年代以來，戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement，SHRM)已被許多企業(yè)采用，它強調(diào)的是將人力資源管理活動與企業(yè)競爭優(yōu)勢和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，以協(xié)助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，完成組織目標。而戰(zhàn)略人力資源管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實施的平臺和手段，構(gòu)建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和實施的不同階段所扮演的角色、承擔的職責(zé)以及發(fā)揮的作用。
雖然不同企業(yè)所處環(huán)境不同，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同，但是以下幾點共性的原則和策略，可為借力于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)提供參考。
一、戰(zhàn)略人力資源管理體系的基本構(gòu)成
在戰(zhàn)略人力資源管理體系的實際運作中，以下六項基本職能模塊占據(jù)了中心地位，成為實施科學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)，發(fā)揮了最基本、最關(guān)鍵的核心功能。
(一)企業(yè)競爭環(huán)境評估系統(tǒng)
只有在對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，才能就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出正確的選擇，設(shè)計出適合企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理體系。一般情況下，企業(yè)環(huán)境評估步驟是：第一，盡可能詳細地列出影響環(huán)境變化的因素，包括宏觀因素和微觀因素;第二，對上述影響因素進行科學(xué)分類;第三，對選擇的每一因素作可能性和可行性分析，并對這些因素給企業(yè)人力資源活動帶來的影響進行論證，初步展現(xiàn)人力資源管理實踐面臨的機遇和挑戰(zhàn)。
(二)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，確定自身的人力資源規(guī)劃，使人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標的具體措施。
(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統(tǒng)
企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā)，在職位分析的基礎(chǔ)上，對各類職位高績效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進行深入分析、總結(jié)和提煉，建立各類員工的成功素質(zhì)模型和任職資格標準，為合理配置人力資源，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競爭優(yōu)勢提供決策依據(jù)。
(四)基于關(guān)鍵績效指標的考核系統(tǒng)
從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，通過分析企業(yè)的價值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標，并層層分解，直至形成企業(yè)、部門和崗位三級關(guān)鍵績效指標體系�？冃繕说脑O(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和職位的責(zé)任，對中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強調(diào)結(jié)果指標，對中基層管理者的考核更強調(diào)行為過程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。
(五)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)
根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬狀況等因素，結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，實行業(yè)績與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對企業(yè)的貢獻，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。
(六)基于戰(zhàn)略與職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃，提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。
二、戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建程序
(一)環(huán)境評價
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第一步，是對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出評價，企業(yè)通過深入調(diào)查和研究勞動力市場中各類人才的供求狀況，潛在的勞動力短缺、競爭對手的工資水平、相關(guān)法律法規(guī)等情況，敏銳的把握和預(yù)測這些變化對企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰(zhàn)和機遇，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件，包括組織使命、企業(yè)內(nèi)部優(yōu)劣勢以及整體發(fā)展戰(zhàn)略要求，從中識別、分析具有戰(zhàn)略意義的人力資源問題，從而確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向。通過這一程序的工作，能夠為有效制定和選擇人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的信息和事實依據(jù)。
(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步，是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰(zhàn)略時，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，獲得協(xié)同效益。
例如當企業(yè)總體戰(zhàn)略所需要的外部機會與內(nèi)部優(yōu)勢共存時，可采取進攻型戰(zhàn)略，也就是努力發(fā)揚企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢，利用其堅實的資金、技術(shù)等優(yōu)勢，從勞動力市場吸引大量專業(yè)人才，從而在市場競爭中具有一定獨占性;而當企業(yè)的外部威脅與內(nèi)部弱點并存時，可采用防御型戰(zhàn)略，采取措施以維持現(xiàn)有勞動者與企業(yè)的關(guān)系，以便盡可能減少損失，維持生存，等待時機。
(三)戰(zhàn)略人力資源管理體系的設(shè)計與實施
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第三步，是通過一系列科學(xué)、系統(tǒng)的工作，設(shè)計出能夠保證企業(yè)總體戰(zhàn)略實現(xiàn)的人力資源管理體系，其中企業(yè)環(huán)境評價、員工評估和績效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項核心職能的組建，就為人力資源管理的其他職能搭建了一個堅實、完善的平臺，為其他的職能運作提供了指導(dǎo)性的參照依據(jù)。企業(yè)在體系建立和實施過程中要把握以下幾點：
吸收經(jīng)驗，逐步推進。體系編制過程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員參與其中，還應(yīng)積極吸收企業(yè)已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后，應(yīng)廣泛征求意見，進行調(diào)整，逐漸消除不合理因素。
加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執(zhí)行者，人力資源部應(yīng)采取多種方式和途徑，使每一位員工能夠較為詳細的了解各職能體系的主要內(nèi)容、執(zhí)行負責(zé)人以及獎懲規(guī)定等，為體系的進一步實施打下堅實基礎(chǔ)。
鼓勵員工參與管理。在戰(zhàn)略人力資源管理的實施中要鼓勵員工積極參與，不斷創(chuàng)造各種條件讓員工實現(xiàn)自我管理，建立卓有成效的員工建議機制。
三、戰(zhàn)略人力資源管理體系實施的保障因素
(一)提升企業(yè)人力資源管理的組織層次
由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需資源和制度的最終決策權(quán)，所以如果沒有最高管理層的支持，無論員工多么了解戰(zhàn)略人力資源管理的重要性，人力資源管理可能也無法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。