HR個人年終工作總結

　　總結是指社會團體、企業(yè)單位和個人在自身的某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進行回顧檢查、分析評價，從而肯定成績，得到經(jīng)驗，找出差距，得出教訓和一些規(guī)律性認識的一種書面材料，通過它可以全面地、系統(tǒng)地了解以往的學習和工作情況，不如我們來制定一份總結吧�？偨Y你想好怎么寫了嗎？下面是小編整理的HR個人年終工作總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　一、概述

　　1、人力資源管理的概念。制定、執(zhí)行及修訂人力資源管理制度(程序)。

　　2、人力資源管理各項職能間的相互關系。

　　二、職位分析

　　1、一般在企業(yè)內(nèi)部發(fā)生職責沖突時進行;或有投入產(chǎn)出效果時進行。

　　2、企業(yè)領導重視;員工支持。

　　3、由直線經(jīng)理及下級完成;直線經(jīng)理應長期關注、研究部門分工關系;人力資源管理部門對職位分析進行組織、指導。

　　4、職位說明書寫是;力求簡單。

　　5、分析結果應進行驗證。

　　應記住的概念：職位分析;職位說明書的內(nèi)容;行動-任務-職責;工作日志。

　　三、人力資源規(guī)劃

　　1、人力資源規(guī)劃的編制要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。

　　2、研究人員產(chǎn)出間的或不同人員間比例關系。

　　3、長期關注、研究外部勞動力市場的供求關系，尤其是關鍵人才的供求關系。

　　4、統(tǒng)計分析企業(yè)內(nèi)部勞動力的流動狀況。

　　5、采取招聘、培訓、考核、薪酬、解聘等手段平衡人力資源供求關系。

　　須記住的概念：人力資源規(guī)劃;技能清單;馬爾科夫模型;水池模型。

　　四、招聘

　　1、依據(jù)人力資源規(guī)劃編制年度招聘計劃。

　　2、依據(jù)職位分析書進行廣告、評選。

　　3、嚴格招聘流程。

　　4、使用工作樣本測試;使用行為分析技術;心理測試方法要驗證其適用性，且僅作參考。

　　5、人力資源部門負責前期工作;用人單位最終決策;人力資源部門對整個過程進行組織。

　　6、對招聘活動進行評價;根據(jù)新員工的績效表現(xiàn)修正招聘流程、測試技術。

　　7、對外部勞動力市場常年跟蹤分析。

　　8、基層及中層管理人員應以內(nèi)部招聘為主。

　　須記住的概念:招募;甄選;招聘金字塔;結構化面試;壓力面試;評價中心;無領導小組討論;公文筐;信度;效度。

　　五、培訓

　　1、直線經(jīng)理對本部門的培訓負責，是培訓需求分析及培訓活動的責任人;人力資源管理部門對培訓活動進行組織。

　　2、企業(yè)應建立自己的內(nèi)訓師隊伍;建立自己的案例庫。

　　3、每項培訓活動都要有明確的、可測量的目標。

　　4、采取工作輪換、學徒制等在職培訓方法;管理人員的培訓主要采取行動學習的方法。

　　5、培訓活動要進行評估。

　　須記住的概念：培訓需求的壓力點;三層次模型;培訓轉化理論;培訓評估的四層次模型;拓展訓練;行動學習。

　　六、績效考核

　　1、一剛一表;做什么事，設什么指標;上下級協(xié)商而定;慎用能力態(tài)度指標。

　　2、對管理人員設置下級分工關系研究、下級考核指標及標準制定、輔導下級等通用指標。

　　3、上級對下級進行績效輔導;上級對下級進行績效面談。須記住的概念:績效的特性(多因、多維、動態(tài));績效

　　管理的四個階段;SMART原則;關鍵績效指標;平衡記分卡;360度績效考核;量表;強制分布法;行為錨定法;績效考核誤區(qū)。

　　七、薪酬

　　1、協(xié)商確定薪酬原則。

　　2、職位評價要充分民主;在報酬要素的選擇、分級、權重確定上以及各崗位的評分上要充分征求員工意見或進行大范圍的問卷調(diào)查。

　　3、企業(yè)要進行外部薪酬調(diào)查及員工對薪酬的滿意度調(diào)查，適時調(diào)整薪酬。

　　4、實行寬帶薪酬，以提高在管理職位上不能晉升的員工的積極性。

　　5、推行收益分享計劃，對小改小革及其他創(chuàng)新活動進行獎勵。

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