如何奠定科學的調薪基礎

    1．建立人工成本與企業(yè)銷售額的因果鏈條

    任何一個企業(yè)的老板都非常關心到底企業(yè)的人工成本是多少，都非常關心如何才能建立起企業(yè)業(yè)績與公司人工成本總額掛鉤的機制，以充分發(fā)揮人工成本的激勵作用，實現(xiàn)付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現(xiàn)以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額。一個較為成熟的行業(yè)或企業(yè)，當經(jīng)營條件變化不大時，人工成本率應該是一個常數(shù)。

    2．建立企業(yè)薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和人才市場供需狀況的因果鏈

    企業(yè)的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，通常包括市場領先戰(zhàn)略、市場對應戰(zhàn)略和市場跟隨戰(zhàn)略，具體采取哪種薪酬策略，由企業(yè)的戰(zhàn)略和人才市場的供求關系決定。企業(yè)的調薪策略必須以企業(yè)薪酬總策略為導向，綜合考慮人才市場供求因素、企業(yè)員工類別和薪資調查結果等因素。如果企業(yè)實行市場領先戰(zhàn)略），調薪的策略就是根據(jù)市場調查結果，保證核心員工的薪資水平絕對高于市場水平，保證市場稀缺人才的薪資水平絕對高于市場水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資調整標準略高于市場評價水平；如果企業(yè)實行的是市場對應策略（案例中A公司應該實行這種策略），調薪的策略就是根據(jù)市場調查結果，保證核心員工和稀缺人才的薪資水平處于市場中上水平，保證非核心且非稀缺人才的薪資處于市場中的水平；如果企業(yè)實行市場跟隨策略，調薪的策略就是跟隨行業(yè)薪資水平的變化，保證核心員工和市場稀缺人才薪資水平處于市場中等水平，非核心員工和非稀缺人才薪資水平處于市場中下水平。

    3．建立決定員工薪資的價值源與調薪規(guī)則之間的因果鏈

    員工薪資的價值源是指決定員工薪資標準的基本要素，主要包括四個方面，一是個人價值(成本價值)，即員工本身所具有的價值，包括個人的學歷、專業(yè)、職稱、工齡、能力、素質等方面；二是崗位價值（使用價值），即崗位本身具有的價值，主要由崗位的職責來體現(xiàn)，與擔任崗位人員的資歷沒有關系；三是貢獻價值（績效價值），即員工在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值；四是稀缺價值（市場價值），即根據(jù)人才市場供求稀缺性確定的價值，其是影響薪資策略的重要因素，已在上一部分考慮，在此不再贅述。

    企業(yè)制定調薪規(guī)則就是要建立這三個薪資價值源與調薪規(guī)則的因果鏈，具體步驟如下：（1）根據(jù)個人價值制定能力素質部分薪資調整等級，并根據(jù)個人價值的評估方法，制定能力素質調級調等的規(guī)則；（2）根據(jù)崗位價值制定崗位價值部分薪資調整等級，并根據(jù)崗位等級的晉升規(guī)則，制定崗位等級的調薪規(guī)則；（3）貢獻價值在績效工資部分已有體現(xiàn)，但是，績效工資僅僅體現(xiàn)常規(guī)的貢獻價值，公司還需要制定特殊貢獻價值的調薪規(guī)則。

    4．附加規(guī)則

    在分別建立了調薪總額、調薪策略、調薪規(guī)則與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、薪資價值源及人才市場供需等因素的因果鏈的基礎上，企業(yè)還必須根據(jù)國家相關的強制性政策（如最低工資）及物價上漲等因素，制定年度調薪的附加規(guī)則。通過附加規(guī)則的制定，一方面可以消除不必要的法律糾紛，另一方面進一步提高員工的滿意度，避免了員工的不滿意，避免了前期的薪資投入的成果付之東流。