經(jīng)常在現(xiàn)實(shí)中、QQ、MSN、BBS上接觸到以“企業(yè)需要什么樣的人力資源管理者”為主題的討論，參與者以HR從業(yè)者較多，討論的結(jié)果也是見仁見智。有從個(gè)性特征分析的，如對“專業(yè)知識豐富，富有親和力，談吐文雅的HR”佩服有加，對“以HR自居，卻毫無建樹，循規(guī)蹈矩，重經(jīng)驗(yàn)不重能力，永遠(yuǎn)一副喪臉的HR”橫眉冷對；有從核心理念入手的，如強(qiáng)調(diào)落實(shí)“以人為本”；有從專業(yè)知識技能討論的，如各模塊體系的構(gòu)建、流程體系的整合等；也有從HR的角色進(jìn)行闡述的，如戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工關(guān)系管理者、改革者……
可以說，這個(gè)問題幾乎是所有HR從業(yè)者最為關(guān)心的話題，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到HR自身的職業(yè)規(guī)劃和前景。然而，回過頭是看討論中的觀點(diǎn)時(shí)，大多數(shù)人都是站在自身的領(lǐng)域和立場上去講解對HR的認(rèn)知，很少發(fā)現(xiàn)有真正從老板和企業(yè)的角度去考慮問題的。這就是為什么討論的結(jié)果總會(huì)存在爭議的原因所在。
要回答這個(gè)問題，HR就應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)換位思考，企業(yè)和老板需要HR的真正目的是什么。只有搞清楚這個(gè)問題，我們才有可能接觸到真實(shí)的答案。要知道企業(yè)最為關(guān)心的東西除了業(yè)績，還是業(yè)績。沒有業(yè)績，就沒有利潤，更談不上壯大。人力資源部之所以能跟傳統(tǒng)人事脫離，越來越受關(guān)注，就是因?yàn)槠髽I(yè)看到了HR能幫助企業(yè)和員工獲取更大的業(yè)績。因此，如何使人力資源的理念和技術(shù)真正落到實(shí)處、做出效果，才是企業(yè)真正需要的。要做到這一點(diǎn)，HR至少應(yīng)當(dāng)需要具備以下幾點(diǎn)要求：
1）與經(jīng)濟(jì)效益靠近。
既然經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)所關(guān)注的，那么HR人員就應(yīng)當(dāng)讓自己的工作與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來，能夠站在老板的立場去分析企業(yè)的經(jīng)營狀況、人力資源隊(duì)伍的建設(shè)狀況以及這兩者之間存在著什么樣的關(guān)系。只要你學(xué)會(huì)這樣思考問題，你提出的方案被否決的機(jī)率將會(huì)越來越少。不要告訴我，你連簡單的財(cái)務(wù)報(bào)表都看不懂，連成本都不知如何去核算。如今人力資源角色已經(jīng)發(fā)生了演變，一個(gè)成功人力資源人員的工作重點(diǎn)和所需知識也發(fā)生了變化。尤其是對于一些必須的財(cái)務(wù)金融知識，HR人員不要做一個(gè)門外漢。因?yàn)槿绻谶@一點(diǎn)上，你是門外漢的話，你將失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機(jī)會(huì)。
2）熟悉公司業(yè)務(wù)。
我曾利用為企業(yè)提供咨詢的機(jī)會(huì)接觸過大量的HR，在與他們交談的過程中，發(fā)覺一個(gè)比較普通的現(xiàn)象——很多HR不能熟知公司的業(yè)務(wù)流程。如在一家生產(chǎn)汽車零部件的外資企業(yè)工作的管理者，竟然不能清晰地講出本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品種類及生產(chǎn)流程；面對我滿臉的疑惑，他們解釋為“工作很忙沒有時(shí)間，而且也沒必要到每個(gè)車間去學(xué)習(xí)，即使學(xué)習(xí)了也不能完全理解”。
現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)�？吹紿R天天抱怨工作不受重視，然而換位思考一下，如果你是老板，你敢把企業(yè)的戰(zhàn)略交給一個(gè)不懂行的人來規(guī)劃嗎？在不懂業(yè)務(wù)的情況下，恐怕老板連人力資源管理的一些事情都不敢放心的交給你！舉個(gè)簡單的例子，如果HR不了解其他部門的情況，我們在進(jìn)行的時(shí)候，如何準(zhǔn)確地量化各部門的工作，如何與各部門坐在一起討論每一個(gè)KPI指標(biāo)，如何有效的監(jiān)督執(zhí)行？退一步而言，就是直線經(jīng)理，也沒有人愿意接受一個(gè)門外漢的指導(dǎo)。因此，作為HR人員，企業(yè)需要我們?nèi)チ私鈽I(yè)務(wù)甚至細(xì)節(jié)，只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。