人力資源管理知識梳理匯總

　　人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。下面是yjbys小編為大家?guī)�來的人力資源管理知識梳理匯總，歡迎閱讀。

　　01人力資源規(guī)劃

　　HR工作的航標兼導航儀

　　人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

　　人力資源規(guī)劃定義：

　　是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

　　人力資源規(guī)劃的目標：

　　人力資源信息包括：

　　個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。

　　人力資源管理的五大要素：

　　獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)

　　人力資源需求預測的方法有：

　　直覺預測方法(定性預測)和數(shù)學預測方法(定量預測)。

　　人力資源供給預測包括：

　　1、內(nèi)部擁有量預測;

　　2、外部人力資源供給量。

　　工作分析

　　工作分析的定義：

　　工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

　　工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。

　　工作分析的作用：

　　1、選拔和任用合格人員;

　　2、制定有效的人事預測方案和人事計劃;

　　3、設(shè)計積極的人員培訓和開發(fā)方案;

　　4、提供考核、升職和作業(yè)標準;

　　5、提高工作和生產(chǎn)效率;

　　6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度;

　　7、改善工作設(shè)計和環(huán)境;

　　8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。

　　工作分析的程序：

　　準備階段

　　計劃階段

　　分析階段

　　描述階段

　　運用階段

　　運行控制

　　工作分析的信息包括：

　　1、工作名稱;

　　2、雇傭人員數(shù)目;

　　3、工作單位;

　　4、職責;

　　5、工作知識;

　　6、智力要求;

　　7、熟練及精確度;

　　8、機械設(shè)備工具;

　　9、經(jīng)驗;

　　10、教育與訓練;

　　11、身體要求;

　　12、工作環(huán)境;

　　13、與其它工作的關(guān)系;

　　14、工作時間與輪班;

　　15、工作人員特性;

　　16、選任方法。

　　工作分析所獲信息的整理方式有：

　　1、文字說明;

　　2、工作列表及問卷;

　　3、活動分析;

　　4、決定因素法。

　　02員工招聘與配置

　　“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)

　　招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析

　　員工招聘的定義：

　　是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

　　常用的招聘方法有：

　　招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

　　企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：

　　人員調(diào)配有哪些措施：

　　1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施;

　　2、進行人才梯隊建設(shè);

　　3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策;

　　4、實行公開競爭的人事政策;

　　5、考慮彼得原理的效應。

　　人力需求診斷的步驟：

　　1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃�；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求;

　　2、由人力需求部門填寫“人員需求表”;

　　3、人力資源部審核。

　　人員需求表包括：

　　1、所需人員的部門、職位;

　　2、工作內(nèi)容、責任、權(quán)限;

　　3、所需人數(shù)以及何種錄用方式;

　　4、人員基本情況(年齡性別);

　　5、要求的學歷、經(jīng)驗;

　　6、希望的技能、專長;

　　7、其它需要說明的內(nèi)容

　　制定招聘計劃的內(nèi)容：

　　招聘測試與面試的過程：

　　1、組織各種形式的考試和測驗;

　　2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作;

　　3、面試過程的實施;

　　4、分析和評價面試結(jié)果;

　　5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢;

　　6、面試結(jié)果的反饋;

　　7、面試資料存檔備案。

　　錄用人員崗前培訓的內(nèi)容：

　　1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、規(guī)范;

　　2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度;

　　3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境;

　　4、熟悉、掌握工作流程、技能。

　　03培訓與開發(fā)

　　幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

　　培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。

　　培訓的定義：

　　培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

　　開發(fā)的定義：

　　開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

　　培訓與開發(fā)的定義：

　　培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高

　　員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。

　　培訓與開發(fā)的主要目的：

　　1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力;

　　2、增強組織或個人的應變和適應能力;

　　3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。

　　企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：

　　開展培訓的深度取決于：

　　長期目標與短期目標。

　　包括：

　　1、組織的人力資源需求分析;

　　2、組織的效率分析;

　　3、組織文化的分析

　　培訓的方法：

　　1、講授法;

　　2、操作示范法;

　　3、案例研討法等

　　04績效管理

　　不同的視角，不同的結(jié)局

　　一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!

　　績效考評的定義：

　　從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

　　績效考評的含義：

　　1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn);

　　2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價;

　　3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

　　績效考評目的：

　　1、考核員工工作績效;

　　2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法;

　　3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知;

　　4、績效考評制度的促進;

　　5、公司整體工作績效的改進和提升。

　　績效考評的作用：

　　一)、對公司來說：

　　1、績效改進;

　　2、員工培訓;

　　3、激勵;

　　4、人事調(diào)整;

　　5、薪酬調(diào)整;

　　6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何;

　　7、員工之間的績效比較。

　　二)、對主管來說：

　　1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系;

　　2、借以闡述主管對下屬的期望;

　　3、了解下屬對其職責與目標任務的看法;

　　4、取得下屬對主管對公司的看法和建議;

　　5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會;

　　6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。

　　三)、對于員工來說

　　績效考評工作程序分為：

　　1、封閉式考評;

　　2、開放式考評

　　短期績效考評效果評估的主要指標有：

　　1、考核完成率;

　　2、考核面談所確定的行動方案;

　　3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量;

　　4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識;

　　5、公平性。

　　長期效果的評估的主要指標：

　　1、組織的績效;

　　2、員工的素質(zhì);

　　3、員工的離職率;

　　4、員工對企業(yè)認同率的增加。

　　給予員工考核反饋的注意事項：

　　1、試探性的;

　　2、樂于傾聽;

　　3、具體化;

　　4、尊重下級;

　　5、全面地反饋;

　　6、建設(shè)性的;

　　7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。

　　05薪酬與福利

　　員工激勵的最有效手段之一

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。

　　崗位評價的定義：

　　崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。

　　崗位評價的原則：

　　1、系統(tǒng)原則;

　　2、實用性原則;

　　3、標準化原則;

　　4、能級對應原則;

　　5、優(yōu)化原則。

　　崗位評價五要素：

　　1、勞動責任;

　　2、勞動技能;

　　3、勞動心理;

　　4、勞動強度;

　　5、勞動環(huán)境。

　　崗位評價的指標及其分類：

　　崗位評價共分24個指標，按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：

　　1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標;

　　2、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標。

　　崗位評價的方法主要有：

　　薪酬的定義：

　　是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

　　薪酬福利制度制訂的步驟：

　　1、制定薪酬策略;

　　2、工作分析;

　　3、薪酬調(diào)查;

　　4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計;

　　5、薪酬分級和定薪;

　　6、薪酬制度的控制和管理。

　　薪酬結(jié)構(gòu)的定義：

　　是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。

　　影響薪酬設(shè)定的因素：

　　一)、內(nèi)部因素

　　1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容;

　　2、企業(yè)的組織文化;

　　3、企業(yè)的支付能力;

　　4、員工。

　　二)、外部因素

　　1、社會意識;

　　2、當?shù)厣�活水�?

　　3、國家政策法規(guī);

　　4、人力資源市場狀況。

　　06員工勞動關(guān)系

　　實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

　　員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!

　　勞動關(guān)系的定義：

　　勞動者和用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系

　　勞動合同：

　　是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。

　　勞動合同訂立的原則：

　　勞動合同具備的條款：

　　1、勞動合同期限;

　　2、工作內(nèi)容;

　　3、勞動保護和勞動條件;

　　4、勞動報酬;

　　5、勞動紀律;

　　6、勞動合同終止的條件;

　　7、違反勞動合同的責任。

　　勞動合同期限的分類：

　　有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

　　勞動合同的變更：

　　履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。

　　勞動合同的終止的定義：

　　勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。

　　勞動合同的續(xù)訂：

　　勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。

　　勞動合同的解除：

　　是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤�一方或雙方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。

　　集體合同的定義：

　　集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。

　　集體合同的內(nèi)容：

　　1、勞動條件標準規(guī)范部分;

　　2、過渡性規(guī)定;

　　3、集體合同文本本身的規(guī)定。

　　集體合同生效：

　　勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。

　　集體合同爭議：

　　因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。

　　勞動爭議的定義：

　　是指勞動關(guān)系雙方當事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務而放聲的糾紛。

　　勞動爭議的范圍：

　　勞動爭議處理機構(gòu)有：

　　1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會;

　　2、勞動仲裁委員會;

　　3、人民法院。

　　勞動爭議調(diào)解委員會：

　　是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

　　勞動爭議調(diào)解委員會的組成：

　　1、職工代表;

　　2、用人單位代表;

　　3、用人單位工會代表。

　　勞動爭議仲裁委員會：

　　是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。

　　人民法院：

　　是國家審判機關(guān)，也擔負著處理勞動爭議的任務。

　　人力資源管理各大模塊的工作各有側(cè)重點，但各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。

　　HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!

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