人力資源數(shù)據管理是HR們的救命稻草嗎

　　引導語：無工具不管理，無數(shù)據難決策。再先進的管理理念、再好的管理思路，如果沒有有效的管理工具作為支撐，管理就是泛泛而談，就是落不了地的理念。同樣，在管理中，如果你無法衡量他，你就無法管理他，更難以做出科學、合理的決策。

　　在大數(shù)據風靡的時代，在人力資源管理飽受非議的背景下，很多有夢想致力于讓人力資源管理成為企業(yè)的核心競爭力的HR從業(yè)者，試圖通過人力資源數(shù)據管理來實現(xiàn)人力資源管理的價值，來推動人力資源管理的轉型與變革，逐步承擔起戰(zhàn)略推動者、業(yè)務合作伙伴、變革推動者和員工只支持者的角色(經典的四角色模型，也可能演變成三角色或六角色等)，從而實現(xiàn)人力資源從業(yè)者的職業(yè)夢想。但一談到大數(shù)據，大家總覺得遙不可及，無從下手，其實反過來看，所有的大數(shù)據都是由“小數(shù)據”匯集而成。所以，我們要用大數(shù)據的思維，基于公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的考慮，從“小數(shù)據”的統(tǒng)計和分析入手。

　　那到底數(shù)據管理能給人力資源管理帶來什么價值呢?筆者認為人力資源數(shù)據的價值主要體現(xiàn)在反映人才現(xiàn)狀、體現(xiàn)人才管理運營效率、實現(xiàn)基于戰(zhàn)略的人才管理和預測未來與引領戰(zhàn)略四個層面。但今天主要從人力資源戰(zhàn)略、人才管理現(xiàn)狀、人才運營效率、人力管理價值體現(xiàn)幾個維度來尋找人力資源數(shù)據的影子和價值。希望能起到拋磚引玉的作用，引發(fā)各位對于人力資源如何創(chuàng)造價值、衡量價值和評價價值的思考。

　　在此，首先拋出幾個自己之前分享的有關人力資源數(shù)據管理的部分觀點：

　　“即使人力資源事務性的工作原本也是有價值的(忽視了背后的數(shù)據)，只是讓我們做得沒有價值罷了”。

　　“要圍繞效能建立人報”。

　　“要實現(xiàn)人報和財報的連接”。

　　“財報是死的，人報是活的，做好了，價值不可估量”。

　　“人力資源數(shù)據管理只有對接戰(zhàn)略、對接經營方能真正發(fā)揮價值”。

　　人力資源戰(zhàn)略：人力資源戰(zhàn)略主要從戰(zhàn)略解讀、人力資源管理目標、人力資源管理舉措和人力資源組織建設四個層面進行構建。通常分為以下六個步驟：解讀公司戰(zhàn)略與企業(yè)文化、明確人力資源管理目標、分析人才管理現(xiàn)狀與需求、制定整合與創(chuàng)新性的人力資源管理活動、優(yōu)化人力資源組織管理和繪制人力資源戰(zhàn)略地圖。

　　在人力資源戰(zhàn)略制定的每個步驟中，人力資源數(shù)據都本應該發(fā)揮舉足輕重的作用，但實際上往往被狠狠的遺忘了，這也是導致人力價值難以被呈現(xiàn)的關鍵因素之一，以至于使習慣用數(shù)據衡量價值的老板們對人力資源想愛卻愛不起來。在制定人力資源戰(zhàn)略時，要重點圍繞支撐公司戰(zhàn)略的關鍵驅動因素和核心能力進行分析與規(guī)劃，并從基礎性人力資源基礎數(shù)據(現(xiàn)狀數(shù)據)、人力資源運營效率數(shù)據和人力資源效能幾個層面著手，讓人力資源數(shù)據真正成為人力資源戰(zhàn)略制定的重要依據和人力資源價值的重要體現(xiàn)，甚至通過人力資源數(shù)據模型的建立來預測未來，引領公司戰(zhàn)略。

　　基礎性數(shù)據(人才現(xiàn)狀的體現(xiàn))

　　人力資源基礎數(shù)據反映了公司當下的人力資源現(xiàn)狀，體現(xiàn)了目前公司人才的數(shù)量、質量和競爭力，是公司人力資源供需分析和規(guī)劃的基礎。依據公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展對人才的需求，基于對人力資源現(xiàn)狀數(shù)據的搜集、統(tǒng)計與分析，確定不同層次、不同類型的人員需求缺口，并能為公司的人才管理策略提供決策依據。如A公司車間管理人員依據各工段、班組人員加班數(shù)據的持續(xù)統(tǒng)計與分析，倒逼生產線的管理改善和效率提升;如B公司通過對不同類型人員的學歷、能力等數(shù)據進行分析，發(fā)現(xiàn)公司某領域技術人員隊伍整體素質與公司要求存在差距較大，不符合公司未來戰(zhàn)略布局，于是就增加學歷津貼，加大對該領域人才的儲備與招募，并制定專項培養(yǎng)方案。常見的人力資源基礎數(shù)據包括人員數(shù)量、人員結構、人員能力、人工成本、人才儲備、人才保留等方面的數(shù)據。

　　運營性數(shù)據(運營數(shù)據的體現(xiàn))

　　人力資源運營效率數(shù)據是反映公司人力資源管理體系運行是否高效，體現(xiàn)了公司的人力資源管理水平。第一，在變化和響應都加速的時代，人力資源各項活動能否快速響應客戶(老板、管理者、員工、業(yè)務部門等)需求、滿足客戶需求，是贏得客戶信任的基礎，如人員需求滿足率(包含人才的快速到崗、留任及匹配，而不僅僅是簡單的把人按時招來)。第二，日益復雜、競爭激烈的外部環(huán)境和組織的去中心化和扁平化等，都對人才的專業(yè)度和復合能力也提出了更高的要求。通過對人才流動率、人才任職能力匹配度、績效達標度等人力資源運營數(shù)據的統(tǒng)計與分析，來發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，有針對性的調整人力資源政策，并開展相應的人力資源管理活動。如通過內部人員流動情況可以反映公司的協(xié)同文化和組織活力等情況。如公司A招聘滿足率一直保持在90%以上，但對招募的滿意度卻很低，通過簡單的調查與數(shù)據分析發(fā)現(xiàn)：核心崗位人員的滿足率、人員的試用期離職率高是導致用人部門滿意度低的關鍵因素，于是人力資源部針對核心崗位的人員需求做深入調研與溝通，明確關鍵經驗和能力要求，并改善入職前后的體驗，在試用期指定專人跟蹤并定期溝通等。常見反映人力資源運營的數(shù)據有招聘滿足率、培訓覆蓋率、人才儲備率、人的流動率和人才分布情況等。

　　經營性數(shù)據(人才價值的體現(xiàn))

　　人力資源經營性數(shù)據反映了該公司人力資源運營的結果和效能，體現(xiàn)了公司人力資源管理所創(chuàng)造的價值。

　　第一，通過對比自身經營性數(shù)據來反映公司經營管理的現(xiàn)狀是否健康和可持續(xù)等，如通過對公司銷售收入增長率、人均銷售/利潤增長率與人工成本增長率、人均人工成本增長率、單位人工成本產出的分析可以發(fā)現(xiàn)公司經營管理中的優(yōu)勢和存在的問題。如公司A對其事業(yè)部A的人均勞效增長率與人均人工成本增長率的分析發(fā)現(xiàn)：其人均人工成本的增長率遠高于人均勞效增長率(非公司戰(zhàn)略因素和其它非可控因素的影響)。如果保持這樣的現(xiàn)狀下去，公司的業(yè)績狀況必將每況日下，于是公司A果斷對事業(yè)部A的經營要求和指標作出了調整。

　　第二，通過與競爭對手、相關行業(yè)人均效能數(shù)據的對比與分析，來發(fā)現(xiàn)公司經營與發(fā)展中存在的問題，從而推動公司進行管理改進或管理變革，提升企業(yè)的競爭力。如公司A通過分析人員流失情況與產量質量問題之間的數(shù)據發(fā)現(xiàn)：人員流動大的時候，產品質量問題就會明顯增多。于是預計出現(xiàn)人員流動高峰時，就提前制定針對性的管理措施，有效降低了產品質量問題。如公司B近些年來一直處于持續(xù)發(fā)展階段，雖然公司利潤不穩(wěn)定且不高，但大多管理人員自我感覺良好，但人力資源部通過與競爭對手在人均銷售收入、人均利潤和人均管理幅度等數(shù)據的分析，發(fā)現(xiàn)公司的人均銷售收入、人均利潤和人均公司都要比競爭對手低很多。之后，通過多種形式進行宣傳與匯報，最終推動公司組織變革項目的進行，為公司的持續(xù)發(fā)展打下了良好的開端。

　　第三，通過公司人均勞效變化情況、核心人員履職及儲備情況等數(shù)據的監(jiān)控，可以反映公司的人才狀況和預測公司未來持續(xù)發(fā)展的競爭力如何;可以判斷支撐公司未來發(fā)展的人才儲備如何，因為人才的潛力數(shù)據和儲備情況反映了公司未來的競爭能力。第四，人力資源管理脫離開公司的經營和業(yè)務發(fā)展毫無存在的價值，所以人力資源要以終為始，從公司的戰(zhàn)略和業(yè)務出發(fā)，從支撐公司發(fā)展的驅動因素和核心能力著手開展人力資源管理活動。而人力資源經營性數(shù)據通過與公司經營數(shù)據的關聯(lián)分析，直接體現(xiàn)了人力資源價值創(chuàng)造的情況。通過對人力資源經營性數(shù)據的分析，可以找到人力資源管理的目標和切入點。

　　相比成熟的財務數(shù)據而言，尚未被有效開發(fā)的人力資源數(shù)據蘊藏著巨大的能量，但人力資源數(shù)據管理不等于人力資源轉型，也不是人力資源管理的目標，更不是人力資源亟需想要翻身的救命稻草。人力資源要想創(chuàng)造價值，就必須回歸初心，以終為始，從客戶、公司戰(zhàn)略和業(yè)務需求出發(fā)，通過精于理論又專于實踐的能力發(fā)現(xiàn)客戶需求、滿足客戶需求，設置引領客戶需求。毋庸置疑的是，在這一過程中，人力資源數(shù)據管理將發(fā)揮巨大的作用，成為改進人力資源管理能力，提升人力資源價值的重要工具與手段。

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