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人力資源管理:核心人才
德勒曾針對全球快速增長的五百家企業(yè)CEO進行了一項調(diào)查，該調(diào)查報告指出：CEO們認為企業(yè)快速成長時面臨的首要營運挑戰(zhàn)乃是“人才的發(fā)掘、聘用和留任”，其中有44%的亞太區(qū)CEO認為“人才”是他們的最大挑戰(zhàn)。
關(guān)鍵核心人才的甄選和發(fā)展確實是提升組織競爭力的關(guān)鍵。所謂核心人才，就是在企業(yè)發(fā)展過程中，通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人操守，為企業(yè)做出或正在做出卓越貢獻的員工，或者說是因為他們的存而彌補了企業(yè)發(fā)展過程中的某些空缺或者不足的員工。
核心人才甄選涵蓋面應(yīng)是包括企業(yè)各階層有潛質(zhì)的優(yōu)秀員工，無論是高層主管、中層主管或是不同層級的專業(yè)人員，他們都以不同的方式對企業(yè)產(chǎn)生收益。
他們的任何一位，在今后都有可能成為企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)者。因為對企業(yè)各層級核心人才進行規(guī)劃和培養(yǎng)，也是為企業(yè)積蓄高級人才的后備生力軍。
“改變一個人很難，找到他的優(yōu)勢并加以發(fā)揮相對容易很多!”
依據(jù)這個理論基礎(chǔ)，筆者這幾年與來自世界頂級的專家團隊合作，實施了多次的領(lǐng)導(dǎo)力合作項目，讓我更加堅信：真的沒有必要浪費時間，發(fā)展自己沒有的優(yōu)勢。每個人的時間都是寶貴且有限的，充分利用已有的優(yōu)勢，就已經(jīng)夠困難了!
通過這些年在薪酬委員會與獨立董事們不斷的溝通交流，這些寶貴的經(jīng)驗也讓我從過往單一的人力資源解決方案的提供者提升到戰(zhàn)略的視角，真正地成為一名全方位的商業(yè)顧問。
我更加清楚對于經(jīng)營者而言，除了目標、定位、市場環(huán)境、競爭對手分析等之外，如何能在兼顧企業(yè)核心價值的同時持續(xù)增長與獲利，成為CEO最關(guān)心的議題。
人才盤點是什么?就像古時候帶兵打仗前，必須先評估下自己的實力，有多少兵馬、武器、糧草..... 人才盤點還有一個好處就是對內(nèi)也能建立一套比較統(tǒng)一的標準，好讓大家對人才的定義產(chǎn)生一致的共識。根據(jù)過往經(jīng)驗，企業(yè)在進行人才盤點時，老板最關(guān)心的的議題始終是：如何發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部的高潛力人才?
組織若想培育優(yōu)秀人才，進而提升組織績效、強化組織的長期競爭力。了解組織人才現(xiàn)狀，是關(guān)鍵的第一步。
因此，企業(yè)更需要客觀的、一致的、有效的、科學(xué)化的、系統(tǒng)化的評量工具及流程。組織必須正確地掌握人才相關(guān)的外顯或內(nèi)隱的能力與特質(zhì)，并對這些信息妥善地加以運用。
根據(jù)我十多年來專注于人才發(fā)展的經(jīng)驗，我將其匯總提出了一個系統(tǒng)性的發(fā)展方法，我稱之為4D人才發(fā)展模型。4D的流程步驟依序分別是：
Define：明確定義人對象與需要具備的能力;
Design：根據(jù)能力需求與產(chǎn)業(yè)騰訊，設(shè)計完整的模擬案例;
Deliver：透過專業(yè)的顧問團隊來執(zhí)行評價中心;
Develop：找出高潛力人才并根據(jù)評量的結(jié)果進行個人發(fā)展。
企業(yè)資源有限，不可能同時把所有人都納入自己麾下。因此，必須在審視外部的環(huán)境與內(nèi)部的狀況后，找出有潛力的關(guān)鍵核心人才，制定出符合自身企業(yè)需求的人才戰(zhàn)略，儲備并發(fā)展企業(yè)內(nèi)部的人才庫，這也是企業(yè)的主要競爭力所在。
人的不同特質(zhì)決定了成長路徑的不同，因此企業(yè)在選拔這些核心人才以后，應(yīng)該對他們進行必要的歸類和分析，根據(jù)核心能力和績效考核的狀況，分批進行培訓(xùn)和鍛煉，必要時可提供升職、外派學(xué)習(xí)等機會，并為他們量身制定職業(yè)發(fā)展計劃。對員工而言，明確發(fā)展目標及職業(yè)規(guī)劃，滿足資深的能力法杖及自我期許，也不失為留才的辦法之一。
辨識人才，目前最受歐美企業(yè)認同的甄選人才方法當(dāng)屬“評價中心”。
“評價中心”是衡量一個人潛質(zhì)的方法，通過行為上的模擬來評估未來將采取的行為，借以衡量候選人如何應(yīng)對未來的工作職責(zé)。
“評價中心”的優(yōu)點：
1.跳脫傳統(tǒng)人事甄選的框架，從主觀面試轉(zhuǎn)為客觀評量;
2.從了解過去轉(zhuǎn)為預(yù)測未來;
3.從單純感覺轉(zhuǎn)為具體行為;
4.使得人才的辨識更有意義也更有效度。
人才發(fā)展不是一成不變的，企業(yè)對于核心人才的培養(yǎng)必定是持續(xù)和長久的工作。
因此，知道了企業(yè)的人才現(xiàn)狀，就好比健康體檢，知道自己身體的狀況之后方能對癥下藥，把有限的資源做最有效的運用，并讓人才能理解組織未來規(guī)劃及需求，結(jié)合公司與個人職業(yè)規(guī)劃，方能產(chǎn)生共識，共同努力達成企業(yè)的目標。
HR對核心人才的培養(yǎng)計劃建立相應(yīng)的執(zhí)行和配套機制，以便企業(yè)及時跟蹤人才成長狀況，完善企業(yè)與人才的溝通機制，改變過去企業(yè)大鍋飯的培訓(xùn)方式，適時對不同的族群進行差異化的調(diào)整與發(fā)展。如此一來，不但可以防止核心人才的出走與流失，還能進一步減少企業(yè)的損失。
對于核心員工個人來說，企業(yè)對他們的重視，也會反映在他們對企業(yè)的向心力。因為，如何進行企業(yè)核心人才管理，絕對是當(dāng)前企業(yè)要正視的一大課題，也說企業(yè)提升競爭力的不二法門。
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