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人力資源經(jīng)理的必備技能
人力資源經(jīng)理要計劃、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)機構(gòu)的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等，除此之外，人力資源經(jīng)理還要具備哪些技能呢？一起來看看吧：
第一是管理好招聘流程。
任何事情都是一個流程，有輸入，有輸出，中間是過程。如果想要得到好的輸出，那么需要看看輸入的是什么，過程管理的怎么樣，該管控的管住了沒有，不該管的有沒有管。
典型的招聘專員工作流程從確定招聘說明書開始，一直到新人入職，關(guān)掉空缺職位為止。說句實話，價值鏈很長，管好不容易，而且很多環(huán)節(jié)的管控點并不在招聘專員手里，需要運用很多人際溝通技能和過程管控技術(shù)。能做好這一點，恭喜你，你贏得了第一把刷子。
第二是管理好你的客戶。
誰是你的客戶?你的人事經(jīng)理還是用人部門經(jīng)理?他們都是客戶，因為他們都對你的工作報有期望并且能夠影響你的工作回報。
這兩類利益相關(guān)者有時會有不一致的期望，如HR經(jīng)理希望控制住既有薪酬架構(gòu)，對給予新人超額薪酬以吸引人才報有天然敵意，而用人部門經(jīng)理則更看重人才的真實才干，只要是看的中的人才，往往不惜重金。發(fā)生這種爭執(zhí)時你的表態(tài)甚至?xí)姓物L(fēng)險，你怎么辦?
做好這項工作需要招聘專員具有業(yè)務(wù)常識、人才市場的價格情報，并熟悉公司薪酬制度，最重要的是具有高超的談判斡旋技巧和協(xié)調(diào)能力。做到這一點，恭喜你，你贏得了第二把刷子。
第三是管理好你的候選人。
千軍易得，一將難求。千里馬常有而伯樂不長有。特別是最近地球氣候異常，千里馬脾性也有所改變，看走眼的時候挺多，看準(zhǔn)了吧人又不來。等、靠、要的工作態(tài)度是不行的，必須搶、逼、圍。主動出擊，從娃娃抓起。
這是一個全新的領(lǐng)域，完全不是傳統(tǒng)HR內(nèi)部管理的套路，更多是市場營銷和銷售促銷，還兼著質(zhì)檢、采購和財務(wù)管控工作–你就是公司人才采購戰(zhàn)略的執(zhí)行人，你就是項目的總經(jīng)理。
通常對招聘專員的績效考核會從招聘數(shù)量、人才質(zhì)量、招聘周期、和招聘成本四個緯度去考量。每一項都是真金白銀的可量化指標(biāo)，含糊不得。要想績效好，候選人才庫的數(shù)量和質(zhì)量就是決定性因素了。
延伸閱讀：人力資源經(jīng)理招聘技巧
簡歷只能告訴你一個人的過去,他們不會告訴你他們的未來。是的,你需要屏蔽,并且不,你不能花時間去面試所有申請一個位置的150個人。但是,這里的東西你真的需要看看:
實際的成果。簡歷不應(yīng)該讀起來像工作描述,他們應(yīng)該是成果的列表�？纯茨切┤嗽谶^去的成果吧。
求職信。很多人討厭寫求職信,一些經(jīng)理甚至不費心去閱讀它們。你應(yīng)該讀的。求職信可以讓你洞察一個人究竟是誰,不管他們的簡歷中寫什么。
考慮實際的多樣性。如果你的公司看起來就像一個彩虹,但所有人都來自于三所相同的學(xué)校,這不是真正的多樣性。你不會從同樣的學(xué)校訓(xùn)練的人那里得到大量的不同的想法的。要尋找來自全國甚至是整個世界不同地區(qū)的人。要尋找通過不同的道路浮現(xiàn)出來的人,看看這可以如何幫助你的業(yè)務(wù)。想想你就個人而言的薄弱之處,并找到在這些方面有能力的人。
不進行快速火災(zāi)問題的采訪。你想了解是否有人能在你的公司成功嗎?與他們交談吧。告訴他們你所面臨的問題,問如何解決這些特殊問題。你的公司不用顯得完美,而問他們?nèi)绾芜m應(yīng)公司。告訴他們你需要什么,看看他們能做什么來解決。制造出一個對話,而不是一個審訊。
看血統(tǒng),只有在你考慮其他因素之后。是的,看到某人曾在那里上學(xué),某人過去在哪里工作是有用的。如果有人畢業(yè)于一所頂尖的大學(xué),你知道他們非常聰明,但僅此而已。你不知道他們的性格,他們的職業(yè)道德,或者他們的想法的創(chuàng)造性如何。這些東西比學(xué)校更重要。
HR經(jīng)理需要的能力
1、溝通協(xié)調(diào)能力。
說到這個，大家都會說，這個誰不會啊，只要是個人，他都會溝通協(xié)調(diào)啊。但是要把溝通協(xié)調(diào)做到家確實是個不容易的事情。韋爾奇說，管理就是溝通，溝通，再溝通。你看說的多么言簡意賅啊，一個溝通就含蓋了整個管理。作為HR經(jīng)理，我們往往在溝通上被束縛了手腳而不自知。
你可曾因為績效考評完了，不敢把自己給下屬的考評分?jǐn)?shù)當(dāng)面告訴下屬，而自己偷偷的等下屬上廁所的工夫放到他的手中；
你可曾因為其他部門不配合你的HR工作而大為惱火；
你可曾因為上司就某一個本來你沒有犯錯的問題指責(zé)你，批評你工作中的失誤。
…………
這里不一一列明了，我們HR經(jīng)理應(yīng)該時常檢討和反思自己是否真的做到很好的溝通和協(xié)調(diào)了。我公司一位HR經(jīng)理（他離職了以后，我進這個公司接替了他的位置）做HR各方面確實都很專業(yè)，即使是每周匯報工作的PPT文檔都相當(dāng)?shù)囊?guī)范，但是他在這個公司就是人際關(guān)系特別不好，十個部門有九個部門的人不喜歡他。最后，老板直接叫他打個離職報告走人。這說明了什么問題，溝通與協(xié)調(diào)是何等的重要。當(dāng)下屬工作做的出色了，你要與之溝通，給予肯定，下屬做錯事情了，又要批評，還要與之進行溝通分析出現(xiàn)錯誤的原因，這一系列都離不開溝通，整個人力資源的管理過程處處離不開溝通與協(xié)調(diào)。做好溝通協(xié)調(diào)的文章網(wǎng)上也有很多，我只介紹彼得·德魯克提出的有效溝通的四個基本法則。
法則一:溝通是一種感知
法則二：溝通是一種期望
法則三：溝通產(chǎn)生要求
法則四：信息不是溝通
德魯克提出的四個“簡單”問題，可以用來自我檢測，看看你是否能在溝通時去運用上述法則和方法：
用上述法則和方法：
一個人必須知道說什么，
一個人必須知道什么時候說，
一個人必須知道對誰說，
一個人必須知道怎么說。
不一一開展了，大家慢慢領(lǐng)悟就是了，看不懂，百度一下就明白了。
2、人力資源風(fēng)險管理能力
我記得《杜拉拉升職記》中有這樣的一句話：沒有經(jīng)歷過裁員的HR不是真正的HR。（原話不記得了，大概就是這意思），現(xiàn)在經(jīng)濟危機到了，不少公司出現(xiàn)危機了，于是老板一聲令下要你在三天之類裁員100人，這個夠突擊吧，但是沒辦法，金融危機說來就來了，你沒辦法，就得財源，但是裁員又容易出現(xiàn)員工士氣低落，喪失激情等一系列的問題，甚至可能出現(xiàn)，該裁的人賴著不走，不想裁的骨干倒先走了。那么我們作為一個HR經(jīng)理，如何去預(yù)見這類的風(fēng)險，如何識別這樣的風(fēng)險，又如何的采取措施去避免這樣的風(fēng)險呢？這是人力資源經(jīng)理必須具備的一項能力，我管它叫做人力資源風(fēng)險管理能力。
網(wǎng)上曾經(jīng)有個聯(lián)想的員工寫“公司不是家”的帖子轟動一時，很多人都在抱怨，公司太狠了，一天之內(nèi)讓那么多的人失業(yè)，為什么不給點緩沖期，公司怎么這樣不人道說裁員就裁員了。降降工資什么的也行啊。其實我要說聯(lián)想做的對，做的好，我要是是聯(lián)想的老板也要這么做。第一，大規(guī)模裁員講究的就是速度，難不成提前一個月跟你說我要裁你了，公司保證全部人人自衛(wèi)，沒幾個認(rèn)真干事情的，要讓裁員的影響降到最低，那就得快，越快越好，能一天之內(nèi)就裁員如此多的企業(yè)說明它的人才培養(yǎng)工作做的好啊，裁掉就有人替補上。第二，減薪有時固然能穩(wěn)定員工，但影響了優(yōu)秀的員工的工作積極性�？冃У偷娜私o公司的損失讓全體人在承擔(dān)了，產(chǎn)生了一種大鍋飯的形式。（當(dāng)然從社會的角度講，造成了社會的失業(yè)人員的增加，引起了社會的不穩(wěn)定的因素，從政府的角度講是極力主張減薪，反對裁員的，從企業(yè)的角度講，裁員對企業(yè)的好處要更多一些。）這個帖子影響很深遠(yuǎn)，后來煤體就這個事情采訪聯(lián)想柳傳志，柳傳志的回答也很有意思：“員工在聯(lián)想既要有感到溫馨的一面，更會有奮勇爭先而感到壓力的另一面，因此不能把企業(yè)當(dāng)成一個真正意義上的家是必然的。在家里，子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的。企業(yè)則不可能是這樣的。”[裁員這個問題歷來就有兩派意見，裁員還是見薪在世界經(jīng)理人網(wǎng)站上曾經(jīng)做出過調(diào)查和討論，雙方是爭論不休。我這在這里提出的裁員一說謹(jǐn)代表一家之言，也不怕諸位丟磚塊扎。
3、人力資源會計
很時尚的一個名詞，很多人一聽還一楞，這玩意我還真沒仔細(xì)研究過，那我要說真的該研究研究了，別老是停留在傳統(tǒng)的思維模式上，我們整天高喊著口號，叫那些業(yè)務(wù)部門聽非人力資源的人力資源管理。不能光叫別人學(xué)自己專業(yè)知識，自己也得主動學(xué)習(xí)了解業(yè)務(wù)部門的知識。不求對會計了解得有多高深，但人力資源會計總得了解一些吧，我們不是時常為了培訓(xùn)的經(jīng)費無法得到老板的批準(zhǔn)而苦惱嗎？你學(xué)習(xí)了人力資源會計，就可以很得意的告訴老板，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比是1：40，再跟老板解釋這些數(shù)據(jù)是如何計算出來的。你還可以算算一個新員工在企業(yè)沒轉(zhuǎn)正就離職了企業(yè)其實是虧本的，一是重新招聘這個人的重置成本，二是這個離職的新員工的培訓(xùn)成本，三是指導(dǎo)這個新員工的導(dǎo)師浪費的時間成本。而這個新員工在試用期間產(chǎn)生的價值其實是很小的，兩者相減，其實公司就虧本了。
4、團隊管理能力
我們都知道企業(yè)的發(fā)展靠的是組織的績效，而非個人的績效。曾經(jīng)看過這樣的一個案例，講的是某公司的一位銷售人員，業(yè)績總是排在公司的第一位。公司為了獎勵他，任命其為銷售經(jīng)理，把整個銷售團隊交由他管理，這個銷售經(jīng)理壓根不會帶領(lǐng)整個團隊一起提升績效，相反，自己每天起早貪黑的繼續(xù)跑他的業(yè)務(wù)，他的業(yè)務(wù)還是排第一，可是結(jié)果整個團隊的整體績效反而下降了。你能說他是個合格的銷售經(jīng)理嗎？
所以我們HR經(jīng)理一定要有團隊管理的意思，把整個HR團隊凝聚起來。除了整合自己HR內(nèi)部團隊外有時還需要整合外部的團隊。舉自己個人的例子，曾經(jīng)有段時間公司某個項目貨量聚增，公司為了支援這個項目，需要從各個部門抽調(diào)出若干人員進行支援，而這整個支援的團隊就需要HR經(jīng)理出面管理了。加班的怨言，車輛接送的安排，支援團隊的排班等等一系列問題都需要親自處理或者與項目的負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)處理，稍微處理不好，可能影響整個項目的進程與發(fā)展。
5、業(yè)務(wù)部門知識的熟悉
做一個HR經(jīng)理簡單，但做一個成功的HR經(jīng)理卻不是一個簡單的事情，你對公司的業(yè)務(wù)部門熟悉嗎？你了解公司的核心產(chǎn)品嗎？你知道公司的核心競爭力是什么嗎？你知道各部門的工作流程是怎樣的嗎？如果你全部都回答NO，我覺得你這個HR經(jīng)理最多只是個辦事員而已。這一點也不委屈或者冤枉你。你老是抱怨業(yè)務(wù)部門不配合你，你連人家的工作流程，怎么開展工作的都不知道，你如何讓人家配合你。人家說你部門整個一大仙，整天只知道瞎指揮就一點也沒說錯了。
人力資源這個部門的工作是與人打交道的工作，工作本身就注定了要跟各個部門聯(lián)系，注定了你要了解一下別人開展工作的情況。
6、企業(yè)決策的支持配合
古代打仗，有所謂的兵馬未動，糧草先行�，F(xiàn)在的企業(yè)，我給他改一下，叫項目未動，人員先行。假使我們要開展一個新的公司或者新的項目，除了考慮這個新的公司或者項目能否帶來利潤外，還要考慮能否找到支撐這個項目的人員，我們都知道現(xiàn)在的企業(yè)與企業(yè)之間的競爭其實就是人與人之間的競爭，人才越來越成為了企業(yè)能否取得勝利的關(guān)鍵。隨著人才的重要性越來越被人們重視，HR經(jīng)理們的地位也跟著受到重視起來，所以HR經(jīng)理的一個重要角色就是企業(yè)的軍師的角色，老板指揮著大棒，一聲令下：開發(fā)新項目。HR經(jīng)理則為新項目調(diào)兵譴將，這個安排這個崗位，那個安排那個崗位。所以現(xiàn)代企業(yè)的HR經(jīng)理就好比蕭何，老板就好比劉邦。
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