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績效管理與人力資源管理
績效管理是整個人力資源管理的核心，它涉及人力資源管理的其他各個功能模塊。下面是小編幫大家整理的績效管理與人力資源管理，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效管理與人力資源管理
績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個崗位，通過績效管理，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠溝通，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)互動機(jī)制。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感�？冃Ч芾硎且环N具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個目標(biāo)對企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立山“績效計劃―績效實(shí)施―績效考核―績效面談與反饋―績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。
一、績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位
企業(yè)的人力資源管理是一個有機(jī)系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)�？冃Ч芾碓谶@個系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。
二、績效管理與人力資源管理中各個環(huán)節(jié)的關(guān)系
1.績效管理與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系
由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效。因此，培訓(xùn)開發(fā)是績效考核之后的重要工作。
2.績效管理與工作分析的關(guān)系
工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績效管理的內(nèi)容之。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評價的績效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對該職位任職者進(jìn)行考核的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此說，工作分析提供了進(jìn)行績效管理的一些基本依據(jù)。
3.績效管理與薪酬體系的關(guān)系
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬(Pay for position)、以績效決定薪酬(pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay for person)的有機(jī)結(jié)合。因此�？冃菦Q定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系，對不同性質(zhì)的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。 而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。
4.績效管理與人員招聘選拔的關(guān)系
在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人力資源測評手段。包括：紙筆形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人力資源測評方法主要針對的是人的“潛能”所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些價值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征;而績效考核則是對人的“顯質(zhì)”的評估。
三、在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施績效管理目的
實(shí)施績效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，各個部門和員工明白應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，從而使部門和員工的上作行為有章可循，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，極大提高部門及員工工作績效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。
四、在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施績效管理的作用
正如上面所介紹的，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效管理將會給員工、各級經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。
1.對經(jīng)理人員的作用。提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績效。
2.使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對自己的工作業(yè)績進(jìn)行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。
3.對企業(yè)的作用。績效管理體系對企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面�？冃Ч芾硎菓�(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障，通過績效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的人員，從流程上保證了各層級目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長。另外，績效管理以績效為導(dǎo)向的價值觀的形成對企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用。
五、在人力資源管理中績效實(shí)施的過程管理
績效實(shí)施過程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個是績效考核：另一個是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實(shí)際情況對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。在這個過程中，決定績效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通和績效信息的收集與分析。
績效管理與人力資源管理關(guān)系
1.績效管理與工作分析
工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)，通過工作分析，確定一個職位的工作職責(zé)以及任職資格，據(jù)此制訂對這個職位進(jìn)行評估的關(guān)鍵績效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對該職位任職者進(jìn)行評估的績效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析提供了績效管理的一些基本依據(jù)�？冃Ч芾韺ぷ鞣治銎鸬接∽C作用。
2.績效管理與薪酬管理
根據(jù)制定薪酬體系的3P模型原理，即以職位價值決定薪酬、以績效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機(jī)結(jié)合，可知，績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中，對不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。
3.績效管理與人員招聘
在人員招聘過程中或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人才測評手段，包括能力測驗、個性測驗以及情境模擬技術(shù)等。這些人才測評方法主要針對的是人的“潛質(zhì)”部分所進(jìn)行的，側(cè)重考查人的一些潛在的能力傾向或性格與行為特征，以此推斷人在未來的情境中可能表現(xiàn)出來的行為特征�？冃Ч芾碇械目冃гu估則是對人的“顯質(zhì)”的評估，側(cè)重考查人們已經(jīng)表現(xiàn)出的業(yè)績和行為，是對人過去的表現(xiàn)的評估。為了對一個人進(jìn)行全面的了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。另外，通過績效評估的結(jié)果，還可反觀人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)與方法等方面存在的問題。
4.績效管理與培訓(xùn)開發(fā)
由于績效管理的主要目的是為了了解目前人們績效狀況中的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效，因此培訓(xùn)開發(fā)是在績效評估之后的重要工作。在績效評估之后，主管人員往往需要根據(jù)被評估者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被評估者個人發(fā)展愿望，與被評估者共同制訂績效改進(jìn)計劃和未來職業(yè)發(fā)展計劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計整體的培訓(xùn)開發(fā)計劃，幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。
5.績效管理與人力資源管理工作的整體改進(jìn)
由于績效管理與人力資源管理的各項工作密切相關(guān)，因此，可以通過進(jìn)行績效管理對人力資源管理工作進(jìn)行整體改進(jìn)，人力資源管理部門可以由此審視自己的各項工作，比如，通過員工的績效狀況，可以發(fā)現(xiàn)員工對現(xiàn)有的職位是否適應(yīng)，根據(jù)員工績效高于或低于績效標(biāo)準(zhǔn)的程度決定相應(yīng)的人事變動，使員工能夠從事更適合自己的職位。組織的高層也可以利用績效管理的信息，調(diào)整組織的戰(zhàn)略，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
6.績效管理與職業(yè)生涯管理和人員接任計劃
通過績效管理，員工可以發(fā)現(xiàn)自己具有潛在優(yōu)勢的領(lǐng)域以及有待提高的領(lǐng)域。一方面，員工可以在自己具有優(yōu)勢的領(lǐng)域中發(fā)展自己的職業(yè)生涯；另一方面，員工也可以發(fā)現(xiàn)自己在職業(yè)發(fā)展道路上還可以做出哪些努力。績效管理也可以為制訂人員接任計劃提供有力的信息，一些績效優(yōu)秀的員工可能會作為某些重要職位的培養(yǎng)對象。但應(yīng)該注意的是，一個人在目前的職位上取得優(yōu)秀的績效，并不意味著他一定能夠勝任更高的職位，還必須結(jié)合對其潛質(zhì)的勝任特征的評估。
企業(yè)人力資源管理中績效管理
當(dāng)前激烈的市場競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為了人才與技術(shù)的競爭，同時人才還是技術(shù)的開發(fā)者與實(shí)踐者，因此人才在企業(yè)當(dāng)中的重要性不言而喻。為了使人才的能力可以充分發(fā)揮出來，企業(yè)必須積極開展高效的人力資源管理工作，合理安排人才的崗位與職責(zé)，開展全面的績效管理工作�？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中的重要組成部分，良好的績效管理工作能夠提高員工的工作積極性與主動性，推動企業(yè)的健康建設(shè)與發(fā)展。但是由于我國人力資源管理經(jīng)驗較少，當(dāng)前企業(yè)對績效管理工作的認(rèn)識不足，各項工作仍存在一定的問題，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說是不利的。文章將對績效管理對企業(yè)人力資源管理的意義進(jìn)行分析，探究當(dāng)前企業(yè)績效管理工作中存在的主要問題，并探究企業(yè)開展績效管理工作的有效措施。
績效管理是企業(yè)日常工作中不可忽視的重要組成部分，績效管理戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相符合，能夠隨著企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要做出調(diào)整。在績效管理的引導(dǎo)下，企業(yè)管理人員以及基層員工都能夠積極投入到企業(yè)建設(shè)中，在有效的激勵下，員工可以不斷提升自身的績效，繼而推動企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)。對當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的問題展開探究有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，只有加強(qiáng)績效管理，才能夠提高人力資源管理的合理性與科學(xué)性，提高企業(yè)的競爭實(shí)力。
一、績效管理對企業(yè)人力資源管理的意義
近年來隨著社會的發(fā)展，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了極大的改變，為了適應(yīng)社會發(fā)展趨勢，提升自身的競爭實(shí)力，企業(yè)不斷開展了創(chuàng)新與改革工作，并開始將以人為本理念應(yīng)用到日常工作與管理當(dāng)中。企業(yè)發(fā)展離不開人力資源的支持，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，就必須對人力資源的開發(fā)與管理工作予以重視，將人力資源的潛能充分發(fā)揮出來，使企業(yè)發(fā)展可以獲得源源不斷的人力支持。而要想激發(fā)人力資源的潛力就必須借助于績效管理工作，當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)都將績效作為衡量員工執(zhí)行力、工作能力、工作素養(yǎng)的重要標(biāo)準(zhǔn)，如果能夠?qū)冃Чぷ髡归_管理，將績效與員工的薪資、福利待遇結(jié)合到一起，那么員工的責(zé)任感與工作積極性都將得到明顯的提升。同時，在績效考核中，管理人員能夠更為準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)員工的特長與優(yōu)勢，并以此為依據(jù)調(diào)整員工的崗位與職責(zé)，讓員工的潛能可以得到激發(fā)，這對于提高員工的職業(yè)認(rèn)同感與歸屬感來說有著重要意義。另外，在績效管理當(dāng)中，管理人員還會根據(jù)企業(yè)建設(shè)發(fā)展的實(shí)際需求制定合理的獎懲制度，對績效優(yōu)異的員工予以獎勵，對績效較差的員工予以適當(dāng)?shù)膽土P，合理的獎懲制度可以提升員工的主觀能動性，使其能夠在工作中投入更多的努力。
二、企業(yè)績效管理工作中存在的問題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理人員對績效管理的認(rèn)識不足
管理人員是企業(yè)各項活動的組織者以及引導(dǎo)者，因此他們的認(rèn)識會直接影響到績效管理工作的質(zhì)量。雖然當(dāng)前很多企業(yè)都認(rèn)識到了加強(qiáng)人力資源管理的重要性，但是卻并沒有認(rèn)識到績效管理在其中發(fā)揮的作用，企業(yè)往往認(rèn)為對員工的績效進(jìn)行考核就是績效管理，卻沒有將績效創(chuàng)新、績效方案設(shè)計等工作納入到人力資源管理體系當(dāng)中，二者的結(jié)合不夠密切，無論是管理者還是員工，他們對績效管理的重視程度都明顯不足，績效管理目標(biāo)不能與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，最終導(dǎo)致績效管理的作用無法充分發(fā)揮出來。
�。ǘ┢髽I(yè)績效考核指標(biāo)較為模糊
明確的績效考核指標(biāo)能夠提高考核的準(zhǔn)確性與合理性，讓企業(yè)員工明確自身的工作目標(biāo)與發(fā)展方向，但是由于管理人員的認(rèn)識不清，企業(yè)的績效考核指標(biāo)較為模糊，員工對績效考核的了解明顯不足，績效管理的作用難以充分發(fā)揮出來。具體來說，首先，績效考核的內(nèi)容與員工的實(shí)際工作不符，因此無法起到有效的激勵作用，甚至還會讓員工產(chǎn)生排斥與抵觸等不良心理，員工的職業(yè)認(rèn)同感與歸屬感較低；其次，考核的主觀性較大，管理人員多根據(jù)自己的觀察給出評價，但是這種評價很容易受到直觀因素的影響，因此考核的公平性與客觀性較低。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化明顯缺失
企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，積極開展企業(yè)文化建設(shè)是十分必要且重要的，同時企業(yè)文化在績效管理中也發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。良好的企業(yè)文化能夠與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)管理理念等融合到一起，且能夠在潛移默化中感染員工，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感，繼而在工作中投入更多的努力，最終推動績效的提升。但是當(dāng)前很多企業(yè)對文化建設(shè)的關(guān)注度不足，缺乏明確的文化體系，企業(yè)文化難以感染員工，因此員工的凝聚力以及工作積極性都明顯不足，績效管理的質(zhì)量較差。
�。ㄋ模┕芾碚吲c員工的交流不足
加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通，可以加深彼此的了解，拉近彼此的關(guān)系，讓管理者明確員工的實(shí)際工作狀態(tài)，以及在工作中遇到的問題。員工也可以根據(jù)自身的工作情況向管理者提出與績效管理相關(guān)的意見，推動績效管理工作質(zhì)量與效率的提升。但是當(dāng)前管理者與員工的交流不足，管理者占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位，具有一定的權(quán)威性，員工不愿意也不敢提出自己的意見與看法，久而久之，管理者與員工之間會出現(xiàn)明顯的隔閡，這對績效管理以及企業(yè)的發(fā)展來說是十分不利的。
三、企業(yè)績效管理開展的有效措施
�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)對人力資源的優(yōu)化配置
良好的人力資源管理是績效管理順利展開的必要前提，工作人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到這一點(diǎn)。首先，管理人員應(yīng)當(dāng)對工作人員進(jìn)行全面的考察，明確工作人員的優(yōu)勢與不足、興趣愛好以及性格表現(xiàn)，并以此為依據(jù)合理安排崗位，保證工作人員的潛力可以充分發(fā)揮出來；其次，管理人員要以人力資源管理目標(biāo)為指導(dǎo)，合理制定績效管理計劃，在管理的過程中，管理人員要從企業(yè)發(fā)展以及員工的實(shí)際需求出發(fā)，做好管理計劃，并將管理工作落到實(shí)處，保證管理人員以及員工都能夠樹立正確認(rèn)識。
（二）提高對績效管理工作的重視度
管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到績效考核只是績效管理的重要組成部分，但并不是績效管理的全部，要綜合制定績效管理計劃，并將績效管理、人力資源管理以及企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合到一起，加強(qiáng)對績效管理的重視程度，增加績效管理方面的投入，積極引進(jìn)專業(yè)化的人力資源管理人才參與工作，提高績效管理的科學(xué)性與合理性。同時要定期對績效管理工作進(jìn)行創(chuàng)新與調(diào)整，保證其績效管理工作可以與時俱進(jìn)。
�。ㄈ┰O(shè)置合理的績效管理目標(biāo)
合理的績效管理目標(biāo)能夠提高績效管理的指向性，讓員工明確自身的發(fā)展方向，并提高他們的責(zé)任意識。企業(yè)管理人員要從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，制定合理的績效管理目標(biāo)，管理人員要與員工進(jìn)行深入的交流，了解員工的實(shí)際工作情況以及能力特點(diǎn)，然后以此為依據(jù)細(xì)化目標(biāo)內(nèi)容，設(shè)置有層次性的績效管理目標(biāo)，并將目標(biāo)落實(shí)到個人，在管理的過程中，管理人員要告知員工績效管理目標(biāo)與其自身職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，以提高員工對績效管理的重視程度，讓員工能夠為管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)付出努力。
�。ㄋ模┩晟瓶冃Э己酥贫�
科學(xué)的績效考核制度能夠產(chǎn)生較強(qiáng)的驅(qū)動力，推動員工工作積極性與責(zé)任感的提升。企業(yè)要根據(jù)各個部門工作的需要，制定合理的績效目標(biāo)，如果員工能夠在指定的時間內(nèi)完成目標(biāo)，則應(yīng)當(dāng)予以其必要的獎勵；如果員工不能夠完成目標(biāo)，則應(yīng)當(dāng)對其予以適當(dāng)?shù)膽土P。在績效考核的過程中，管理人員要堅持將量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，從而提升考核評價的客觀性與全面性。除了要考評業(yè)績外，管理人員還應(yīng)當(dāng)將自評與他評納入到績效考核體系當(dāng)中，了解員工的實(shí)際工作狀況。
�。ㄎ澹┘訌�(qiáng)與員工的交流與溝通
拉近管理人員與員工之間的關(guān)系是績效管理順利展開的重要基礎(chǔ)。為了改善關(guān)系，管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與員工之間的交流與溝通，與員工建立平等和諧的互動關(guān)系。管理人員要深入基層，了解員工的工作環(huán)境與工作狀態(tài)，親切詢問他們在工作以及生活中的問題，并盡可能幫助他們解決問題。在制定績效管理規(guī)劃時，管理人員還應(yīng)當(dāng)詢問員工的意見與建議，并積極采納有效意見。這能夠提高績效管理的實(shí)效性，為人力資源工作的順利展開奠定基礎(chǔ)。
四、結(jié)語
良好的人力資源管理工作可以提升企業(yè)的綜合實(shí)力，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，而績效管理是人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)發(fā)展來說有著極大的意義。為了提高績效管理的實(shí)效性，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源的優(yōu)化配置、設(shè)置合理的績效管理目標(biāo)、提高對績效管理工作的重視度、完善績效考核制度并完善績效考核制度
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