績效管理要遵循的四個(gè)鐵律

　　引導(dǎo)語：下面小編給大家?guī)�來績效管理要遵循的四個(gè)鐵律，希望能對大家有所幫助，祝您閱讀愉快。

　　第一條鐵律：公開公平公正原則

　　很多管理者都在喊口號，要求公平公正，那是因?yàn)檎麄�(gè)社會(huì)中公平公正的東西太少了，所以大家都在追求一種公平。但是什么是公開?績效管理需要公開什么?在績效實(shí)踐中，這些東西很多人都沒有弄明白。其實(shí)，公開就是把考核數(shù)據(jù)公開考核的業(yè)績結(jié)果都公開，一切都在陽光下操作;公平就是采用“自評、考評和總評”的三級考評模式，讓考核對象先自己考評，然后再由直接主管考評，最后再由公司復(fù)評，這樣，基本上大家就能感受到一種公平。公正就是在績效結(jié)果的運(yùn)用上，一定要嚴(yán)格按照績效成績參照績效制度進(jìn)行績效獎(jiǎng)罰，千萬不能徇私，還要允許考核對象進(jìn)行績效申訴，適當(dāng)安排績效面談，這樣才能體現(xiàn)公正。在這個(gè)原則中，公開是基礎(chǔ)，沒有公開就沒有公平和公正。

　　第二條鐵律：對事不對人原則

　　在績效管理中，這一條原則尤于重要，否則管理者就會(huì)惹火燒身。在所有的績效文件描述中，我們一定要記�。憾际菍κ虏粚θ恕１确秸f分配責(zé)任要針對崗位，設(shè)定目標(biāo)時(shí)也要針對崗位，設(shè)計(jì)指標(biāo)要針對崗位，考核評估也是針對崗位，分配績效獎(jiǎng)金也是分配給這個(gè)崗位，至于是誰在這個(gè)崗位上那是另外一回事。崗位責(zé)任對崗不對人，績效考核對事不對人，這樣才能相安無事。否則的話，績效就會(huì)卷入到人際關(guān)系的漩渦中不能自拔，也會(huì)將內(nèi)部搞的烏煙瘴氣。

　　3、第三條鐵律：目標(biāo)原則

　　績效管理的核心就是為了達(dá)到某一種目標(biāo)。績效之前，一定要設(shè)定好目標(biāo)。先是公司目標(biāo)，再是部門目標(biāo)，再到崗位目標(biāo)，按照層級關(guān)系將目標(biāo)化為崗位職責(zé)層層向下分解、讓?shí)徫荒繕?biāo)級級往上實(shí)現(xiàn)。績效過程就是達(dá)成目標(biāo)的過程，就是圍繞目標(biāo)找方法的過程，任何脫離目標(biāo)的績效管理一定會(huì)無效。

　　4、第四條鐵律：層級原則

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中，必定是實(shí)施層級管理，一層對一層負(fù)責(zé)，一級對一級實(shí)施管理，所以，也必須實(shí)施層級考核。在績效實(shí)踐中，最常見的現(xiàn)象是總辦或人力資源部越過了所有層級，直接對所有崗位進(jìn)行考核，這種行為對組織的傷害最大——關(guān)心媳婦的只能是兒子，要是一個(gè)家公直接去關(guān)心這個(gè)漂亮兒媳婦，那會(huì)是什么后果?

　　延伸閱讀：績效管理順利實(shí)施的五大法寶

　　一、分解戰(zhàn)略

　　考核指標(biāo)體系的形成過程就是企業(yè)戰(zhàn)略分解的過程。從公司層、部門層到個(gè)人層，其中戰(zhàn)略地圖是我們進(jìn)行分解的有效工具。指標(biāo)提煉出來后要給不同的指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重，設(shè)定權(quán)重的過程也是一個(gè)集思廣益的過程，有的企業(yè)就是人力資源部經(jīng)理拍拍腦袋就定出來了，看似完美無缺其實(shí)是漏洞百出。

　　因此，針對定性目標(biāo)也要描述非常清楚而不含糊，甚至可以把定性的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的數(shù)字，能量化的盡量量化�？己梭w系里要選擇考核的方法，方法很多，關(guān)鍵是選擇一種最合適的方法�？己说姆椒ㄊ且粋�(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)是應(yīng)有的態(tài)度。

　　二、落實(shí)到個(gè)人

　　績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始，將績效目標(biāo)層層分解到各級子公司及部門，最終落實(shí)到個(gè)人。對于各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃過程，而對于員工而言，則為績效計(jì)劃過程。

　　三、關(guān)注過程

　　績效過程的溝通、監(jiān)管、指導(dǎo)和調(diào)整是一個(gè)考核周期內(nèi)的必修功課。不是把指標(biāo)體系一制定，把績效目標(biāo)一分解，管理者就等待捷報(bào)頻傳了。日常工作當(dāng)中有什么困難和需要什么支持，作為管理者要及時(shí)成竹在胸。有的管理者就是不想過多涉及過程而不斷問下屬要結(jié)果，答案基本是大失所望。

　　四、實(shí)施方案

　　老板一定要有堅(jiān)定推行績效考核的決心，此外，考核周期太長會(huì)使積極性受挫，太短會(huì)讓人力、物力、財(cái)力浪費(fèi)嚴(yán)重。一般定量指標(biāo)相對來說，周期要短一些，定性指標(biāo)要長一些。月度、季度、半年度、年度、長期要結(jié)合起來，互為補(bǔ)充。

　　其次，數(shù)據(jù)來源也是績效考核是否有信度和效度的保證。為了數(shù)據(jù)收集的常態(tài)化、客觀化，要把信息收集工作職責(zé)作為員工日常工作的一部分納入績效考核指標(biāo)。第四，誤差的控制不可掉以輕心，特別注意的是偶然誤差要盡量避免，因?yàn)槿耸怯星榫w的個(gè)體，盡量站在理性、公正、客觀的立場，如果不掃除思想障礙，績效考核或許成為某些人打擊報(bào)復(fù)別人的“利器”。

　　五、結(jié)果應(yīng)用

　　前面花了很多時(shí)間、精力來做鋪墊，如果最后一個(gè)階段不能真正落到實(shí)處，就像一萬米長跑到最后一百米停下來一樣。對數(shù)據(jù)的分析可以借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析軟件，畫出形象化的圖、表，讓績效考核結(jié)果一目了然呈現(xiàn)出來而具有說服力。

　　最后，績效考核結(jié)果不與薪酬、發(fā)展晉升等掛鉤就不能起到真正激勵(lì)作用。現(xiàn)在比較流行的是考核結(jié)果與績效工資與年終獎(jiǎng)金聯(lián)系起來，才能保證績效考核價(jià)值落到實(shí)處而不斷向上提升。

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