如何落實績效管理

　　績效管理最終是一種思想，持續(xù)改善績效的思想，為使這種思想發(fā)揮作用，我們必須把績效管理看作一個完整的系統(tǒng)，下面小編為大家整理了關(guān)于如何落實績效管理的文章，一起來看看吧：

　　一、 績效管理的系統(tǒng)思考

　　1、績效計劃，制訂績效指標

　　企業(yè)在設(shè)計績效管理方案的時候，不能僅僅關(guān)注考核指標的制定，關(guān)注填表打分的簡單動作，更要關(guān)注考核發(fā)揮作用的機理，既然我們進行績效考核的根本目的是為了改善 績效，那么我們在設(shè)計績效指標的時候就要關(guān)注它們對企業(yè)的貢獻，貢獻是我們進行指標分解的核心關(guān)鍵詞，我們所有的貢獻都要圍繞貢獻展開。因此，我們在制訂績效計劃之前， 首 先要明確員工應(yīng)該如何通過履行職位職責為企業(yè)做出貢獻，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃�？冃Э己酥笜说淖饔镁褪菫閼�(zhàn)略目標和年度計劃成功落地做出貢獻。這就要求我們從企 業(yè) 的戰(zhàn)略目標出發(fā)來分解績效指標。

　　另外，績效指標的分解是逐級進行的，現(xiàn)有企業(yè)的指標，再有部門的指標，最后是崗位的指標。如果企業(yè)只考核直線管理者，不考核員工，那么直線管理者的指標就無法完 成，壓力就全部集中在直線管理者的身上，最終導(dǎo)致管理者被壓跨，績效考核流于形式。因此，我們在設(shè)計績效考核的指標的時候，應(yīng)逐級進行分解，從企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)到中層管理者 到 基層員工，都要承擔一定的指標，最終形成指標支撐體系。

　　由于每個人都承擔指標，因此知情權(quán)是每個員工都應(yīng)該享受的權(quán)力，所以，績效管理的方案設(shè)計里應(yīng)體現(xiàn)出員工參與的特點，在制訂考核指標和衡量標準的時候，管理者要 和員工共同協(xié)商，制訂出基于企業(yè)要求和員工認可的績效考核指標。

　　這是績效管理系統(tǒng)思考的第一個部分，制訂考核指標，形成管理者和員工雙方認可的業(yè)績合同和績效考核表，為績效管理打下堅實的基礎(chǔ)，包括物質(zhì)層面的基礎(chǔ)——業(yè)績合 同和績效考核指標和精神層面的基礎(chǔ)——員工參與，員工的意見受到重視。

　　2、績效輔導(dǎo)和實施

　　考核指標制訂完成，管理者和員工雙方簽字，并不代表績效管理工作的結(jié)束，也不是暫時的終止，而是進入一個更加重要的環(huán)節(jié)——績效輔導(dǎo)與實施。因為考核指標不能被 自動完成，完成考核指標也不僅僅是員工自己的責任，而是管理者和員工雙方的共同利益，幫助員工完成績效指標，為其提供資源和支持，清除障礙是管理者的職責所在，因此，在 指 標制訂完成以后，績效管理就進入了輔導(dǎo)實施階段。

　　在輔導(dǎo)實施階段，管理者要做的工作大概有以下幾個方面：1、跟蹤績效指標的進展情況，隨時翻閱當初制訂的績效指標，明確員工的指標完成情況是否如期初所料，正在按照正常的進展進行，如果沒有，問題在哪里，應(yīng)該采取什么 措施干預(yù)一下，使之回到正確的軌道;2、員工在完成績效指標的過程中，是否遇到了困難，是否需要提供幫助?當員工遇到了困難或需要幫助，管理者應(yīng)及時以支持者和幫助者的身份出現(xiàn)在員工的面前。3、績效管理的根本原則是“沒有意外”，即員工對自己的考核結(jié)果以及所應(yīng)得到的獎勵或懲罰不會出現(xiàn)意外，為了保證這個原則，管理者應(yīng)在平時做好績效記錄，記錄員工 的表現(xiàn)，包括好的表現(xiàn)和不好的表現(xiàn)，記錄員工的表現(xiàn)的好處在于，為績效考核提供事實依據(jù)，為績效改善提供事實依據(jù)，更重要的是，它能為人事糾紛提供事實依據(jù)，《勞動合同 法 》對解雇員工提出了更嚴格的要求，要想解雇一個員工，必須有足夠的證據(jù)支持，才能在勞資糾紛中占據(jù)主動，而績效記錄則是提供證據(jù)的重要來源。

　　3、績效考核與反饋

　　制訂了績效指標，對員工進行了績效輔導(dǎo)，下面就是我們管理者最熟悉的績效考核環(huán)節(jié)了。作為系統(tǒng)的績效管理體系，對績效考核的要求也是與以前的方式有很大的不同的 。系統(tǒng)化的操作方式是，“考核+反饋”，也就是說，衡量管理者績效考核工作做得好與不好的標志，不是打分劃等，而是績效面談，因此，管理者在給員工打完分之后，應(yīng)與員工進行高效的績效面談。針 對員工上一績效周期內(nèi)員工好的表現(xiàn)和不好的表現(xiàn)進行反饋，幫助員工正確認識自己的優(yōu)勢和不足，持續(xù)改進績效。

　　4、績效診斷與提高

　　績效管理系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)是診斷和提高，畢竟改善績效才是績效管理的最終目的，因此，管理者要做兩個診斷工作，一個是針對員工績效的診斷，一個是針對績效管理 體系的診斷。通過對員工績效的診斷，發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能、經(jīng)驗方面的不足，并制定改進計劃，幫助員工獲得提升。另外，沒有絕對完美的績效管理體系，只有不斷改進的績效 管 理體系，因此，在每年年底，HR部門應(yīng)組織各部門對現(xiàn)有的績效管理體系進行診斷，從績效指標、管理者的工作方式、績效考核程序、獎懲措施的兌現(xiàn)程度等各個方面進行滿意度調(diào)查，找出績效管理體系 中存在的不足，并加以改進。

　　二、 管理者的有效性是績效管理系統(tǒng)的保證

　　我們知道，績效考核之所以失敗，方法和工具的不足只是很小的一部分，最根本的是管理者的觀念導(dǎo)致的。因為，當我們提出系統(tǒng)化的績效管理思路時，管理者并沒有做好 充分的準備，管理習慣和行為方式并沒有隨之發(fā)生改變，并沒有按照績效管理的觀念去操作，在執(zhí)行企業(yè)的績效政策當中只是被動應(yīng)付，只做最簡單的填表打分工作，依賴表格而不 是 溝通，因此導(dǎo)致好的績效管理系統(tǒng)在執(zhí)行中變形，最后流于形式。

　　因此，績效管理的第一要務(wù)是轉(zhuǎn)變管理者的觀念，使之掌握正確的觀念和操作思路，從思想上解決問題，而不是工具和方法。

　　管理者應(yīng)至少轉(zhuǎn)變以下五個觀念：1、績效管理是一個系統(tǒng)，必須以系統(tǒng)的觀念看待和對待它;2、績效溝通必須持續(xù)進行，績效溝通貫穿績效管理的始終，必須堅持;3、管理者和員工是績效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實現(xiàn)績效指標;4、員工是自己績效的主人，所以必須發(fā)揮員工的積極性和主動性，讓員工主動參與到績效管理中來;5、績效管理的目的在于改善績效，必須持續(xù)改進。

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