為考核而考核的利與弊

　　對話溝通是需要環(huán)境的，就像農(nóng)民耕種對肥沃的土壤的需求一樣，企業(yè)在操作績效管理的時候需要積極營造一個良好的對話溝通氛圍。試想一下，如果公司沒有制定明確的大目標，就開始制定員工的績效考核指標，如果員工沒有經(jīng)過績效理念培訓(xùn)，就開始進行考核打分，如果經(jīng)理沒有掌握考核技能，就要求經(jīng)理對員工績效輔導(dǎo)，那么，績效管理體系的建設(shè)能取得成功嗎?

　　為考核而考核的好處：

　　這種操作方式的好處很明顯也很簡單，就是節(jié)省時間、節(jié)約成本。一個熟練的績效主管在幾個小時內(nèi)就可以完成一套看起來還不錯的績效考核制度。當績效考核制度頒布以后，按照這種行事邏輯，績效主管只需要把設(shè)計好的考核表按每個部門的人頭數(shù)復(fù)印下發(fā)，在規(guī)定的時間督促直線經(jīng)理把表格填好并收回即可。整個過程操作下來，如果快的話3個工作日就可以完成，既節(jié)省了時間，又節(jié)約了管理成本。

　　為考核而考核的壞處：

　　但最具諷刺意味的是，它的壞處正是源于它的好處，可以簡單歸納為以下幾點：

　　1)它容易使經(jīng)理忘記這項工作的意義。

　　由于這種方法簡單、易于使用、標準化，很容易使經(jīng)理忘記自己為什么要做這項工作，認為填完表后就萬事大吉。一個經(jīng)理可以在10到15分鐘內(nèi)處理完一份考核表。但是，如果經(jīng)理做的就是這些內(nèi)容，那么它帶來的害處的概率比帶來益處的概率還要大。我們的目標并不是完成填表而是要提高員工和組織的績效，沒有任何一種表格本身就能夠幫助我們提高績效。

　　績效考核表格所代表的只是一個方向，大量的工作藏在表格背后，需要經(jīng)理和員工通過持續(xù)的對話來挖掘和發(fā)現(xiàn)它們。如果經(jīng)理僅僅關(guān)注了考核表格的填寫，就失去了和員工面對面對對話的寶貴機會，進而失去了幫助員工改進績效的機會。

　　2)它不能提供經(jīng)理和員工共同認可的標準。

　　由于績效考核表是由人力資源部事先設(shè)計好的，考核指標和考核標準都已經(jīng)標準化，沒有與公司的大目標進行關(guān)聯(lián)，也沒有針對員工的崗位設(shè)計個性化的考核內(nèi)容，無法保證經(jīng)理和員工都能認可。

　　這就容易導(dǎo)致經(jīng)理和員工之間因為績效考核標準模糊不清而進行爭論甚至對立，造成隔閡甚至激化矛盾。“沒有意外”的原則遭到破壞，績效考核結(jié)果成為雙方矛盾的焦點。

　　3)它不能提供幫助員工提高績效的信息。

　　由于績效考核表沒有針對員工的崗位進行針對性的設(shè)計，使得它根本無法提供對員工提高績效有幫助的信息，也因此造成績效考核工作表面化、形式化，造成事實上“填表表演”。

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