人力資源一級專業(yè)技能簡答題專項沖刺

　　每一項考試都需要付出自己努力的汗水，關于人力資源管理師考試馬上就要開始了，下面是小編yjbys為您整理的一些關于人力資源一級專業(yè)技能簡答題專項沖刺，歡迎閱讀參考，同時祝所有考生獲得理想的好成績!

　　簡答題

　　1、簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準。

　　答：建立一個戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準(模型)。至少應從以下五個方面提出具體的衡量標準：

　　1)基礎工作的健全程度。

　　企業(yè)人力資源管理的各項基礎工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標準化程度，各種規(guī)章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度。

　　2)組織系統(tǒng)的完善程度。

　　企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立，內外系統(tǒng)的配套性和協調性如何，通過何種方法和途徑保障系統(tǒng)運行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實施、監(jiān)督、反饋和控制的機制是否確立，各個環(huán)節(jié)的運作是否順暢。

　　3)領導觀念的更新程度。

　　企業(yè)高層決策者是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實質性地將人力資源管理部門提升到決策層面，視人事經理為自己的戰(zhàn)略經營伙伴。人事經理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉變?yōu)槎�重、三重或四重角色�?/p>

　　4)綜合管理的創(chuàng)新程度。

　　從企業(yè)文化、管理理念到組織結構、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化、有所發(fā)展。

　　5)管理活動的精確程度。

　　人力資源管理的精確程度可以從多個角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎性管理的精細化程度、管理評估的數量化標準化程度等。

　　總之，從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現代企業(yè)的人力資源管理，無論是從企業(yè)管理的實踐活動分析，還是從專業(yè)理論和學科的發(fā)展上去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面 臨著以往不同的內外部環(huán)境和條件的巨大變化，也具備過去未曾有過的一系列新特點�，F代人力資源管理由初階的管理向高階管理階段乃至向更高、更新階段的不斷 演變，告訴我們這樣一個最基本的事實：人力資源管理是一門藝術，需要我們與時俱進，深入實踐，努力學習，不斷探索，力求創(chuàng)新，才能在瞬息萬變的經濟大舞臺 上導演出全新的、生動的劇目，使現代人力資源管理理論和實踐更加絢麗多彩。

　　2、簡述現代西方工資決定理論。

　　答：1)邊際生產力工資理論。l9世紀末，西方經濟學發(fā)生了一場“邊際革命”，杰文斯和門格爾兩位經濟學家同時提出了邊際效用理論，該理論成為現代西方經濟學 的主要理論基礎。以邊際理論為基礎，美國著名經濟學家約翰·貝茨·克拉克提出了邊際生產力工資理論。該理論是目前最廣泛流行的工資理論。邊際生產力工資理 論的前提是一個充滿競爭的靜態(tài)社會。主要有以下特征：①在整個經濟社會中，價格和工資不由政府和串通的協議操縱;②年年都是用相同的方法生產出同等數量的 相同產品;③假定資本設備的數量是固定不變的，但設備的形式可以改變;④完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率。勞動邊際生產力遞減是指，隨著工 人的人數不斷增加，剛開始產量會增加，但人數增加到一定數量后，每增加一個工人，工人所分攤到的設備數量減少，從而每一單位勞動力的產品數量減少，追加的 新工人的邊際生產力遞減，最后增加的工人的邊際生產力最低。

　　2)均衡價格工資理論。邊際生產力工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。英國經濟學家阿弗里 德·馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人。他認為工資是勞動力，供給和需求均衡時的價格。從勞動力的需 求看，工資取決于勞動的邊際生產力。從勞動力的供給看，工資取決于兩個因素，一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的經費;二是勞動的負效用。

　　3)集體談判工資理論。集體談判工資理論認為，在一個短時期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。集體談判工資理論實際上也 是工會起作用的工資理論。工會提高工資的方法一般有四種：限制勞動供給、提高工資標準、改善對勞動的需求，以及消除企業(yè)在勞動力市場上的壟斷。�？怂固岢� 了集體談判過程的模式，比較準確地描述了勞動力供求雙方的行為軌跡，如下圖所示。談判開始時，工會方提出新的需求OP1，企業(yè)只同意0P，最終在OP與 OP1區(qū)間內達成工資率協議。而雙方談判時所提出諸多經濟因素是最終決定工資的因素。

　　4)人力資本理論。人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又 稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動支出或用于移民入境支出等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支 出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱 苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神，遷移需要遠離朋友等。工資是人力資本投入的經濟產出，所以，勞動能力高的勞動者在受教育培訓后從事工作的期間，應 該比勞動能力低的勞動者獲得的工資收入多。

　　3、簡述員工培訓開發(fā)體系的構建方式。

　　答：1)結構化培訓體系的構建。結構化的培訓體系建立在以員工職業(yè)化為目標的分層分類上。首先從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，分析支持這些 職業(yè)化行為模塊和行為標準所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能;其次分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭策略，考慮與此相關的培訓管理體系的思路、觀念和工作重點;最后從科技 發(fā)展角度出發(fā)，分析組織流程的改造所涉及的新的技術領域、工藝技術，并由此確定培訓課程。

　　2)過程序培訓體系的構建。由國際標準化組織(簡稱IS0)于1999年發(fā)布的IS010015，是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓職能的國際標準。該標準按照培訓的四個過程設計培訓體系：一是確定培訓需求;二是設計和策劃培訓;三是提供培訓;四是評價培訓結果。

　　4、簡述企業(yè)大學的組織模式。

　　答：①指導型組織模式。指導型組織模式中企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業(yè)大學的戰(zhàn)略規(guī)劃，并指導教學方向。 企業(yè)大學依據人力資源部門制定的規(guī)劃，以培訓為導向，工作開展相對容易。但從企業(yè)整體和長遠發(fā)展來看，由于人力資源部門并不適合完全主導企業(yè)學習，這種模 式從長期看不利于企業(yè)發(fā)展。②合作型組織模式。合作型組織模式中的企業(yè)大學與人力資源部門是平行關系，為對內的費用中心。合作型組織模式下企業(yè)大學向高層 匯報，可從戰(zhàn)略角度直接獲得資源，并且企業(yè)大學直接從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)制定學習計劃，可使人才發(fā)展直接與戰(zhàn)略目標掛鉤。但是需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學的建設和 發(fā)展，同時，企業(yè)大學本身也需要不斷提升自身能力，投入大量精力完成從戰(zhàn)略分解各層級員工能力的任務。③獨立型組織模式。獨立型組織模式對外主要是利潤中 心，一般企業(yè)大學發(fā)展到這種模式，必須具備較明顯的競爭優(yōu)勢或資源，并且對學習管理有一定的積累。獨立型組織模式中企業(yè)大學以外部輸出為主，可實現利潤收 入，并且打造學習品牌，擴大企業(yè)影響力。但在內部學習和管理功能上相對弱化，對于內部學習和人才發(fā)展需求的跟蹤和挖掘相對會出現不足。④戰(zhàn)略聯合型組織模 式。戰(zhàn)略聯合型組織模式是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式，采取這一模式的企業(yè)應在學習管理上有著足夠積累，并且高層將學習視為人才管理的主要途徑，堅持不斷地推 動企業(yè)學習和發(fā)展。戰(zhàn)略聯合型組織模式下，企業(yè)大學可根據企業(yè)戰(zhàn)略靈活調整學習內容和管理方式，在企業(yè)應對內外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層 重視企業(yè)大學的建設和發(fā)展。