企業(yè)高層的薪酬激勵

　　現(xiàn)代企業(yè)制度以“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、管理科學”為目標，很多企業(yè)長期被收入分配問題困擾，企業(yè)高層人才的引進與薪酬激勵沒有一個合理的機制，高層人才承擔的責任與薪酬沒有直接掛鉤，沒有體現(xiàn)出他們在企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營上的重要地位。下面小編為大家整理了關(guān)于企業(yè)高層的薪酬激勵，一起來看看吧：

　　1 薪酬激勵機制理論

　　1.1 委托代理理論

　　美國經(jīng)濟學家伯利和米恩斯于上世紀30年代提出“委托代理理論”，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營權(quán)利讓渡。該理論研究的核心問題就是委托人和代理人之間的責權(quán)利，即委托人如何設(shè)計激勵方案能夠促使代理人最大程度的為之服務(wù)， 而激勵方案中最核心的就是薪酬方案。

　　1.2 管理激勵理論

　　激勵理論是行為科學中用來處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及構(gòu)建什么樣的業(yè)績評價機制能促進業(yè)績的提高。通過理論的運用，研究如何能使員工更加積極的工作，以實現(xiàn)組織的預(yù)期目標，取得最佳的工作績效。

　　1.3 高管薪酬激勵理論

　　高管人員報酬主要包括報酬結(jié)構(gòu)、報酬水平和績效考核指標三個方面。企業(yè)的管理人員報酬形式一般分為工資、獎金和股權(quán)形式的收入。工資是用來滿足基本需要的，數(shù)額預(yù)先確定并在一段時間內(nèi)不變。獎金通常一次性支付，具體數(shù)額與公司業(yè)績相關(guān)。獎金具有一定的激勵性，能吸引人才并一定程度上提高高層人員的工作潛力。管理人員長期激勵的形式主要包括限制性股票、股票期權(quán)等形式，這種激勵形式對于高層人才具有很大的激勵性，能夠吸引有能力的高層人才。

　　2 存在的問題

　　2.1 績效與薪酬脫節(jié)

　　在市場競爭環(huán)境下，高層人才薪酬決定的主要依據(jù)應(yīng)該是他們對于企業(yè)的貢獻。但目前，多數(shù)企業(yè)高層人員的薪酬制度并不合理，沒有將高層人員的貢獻度與獲得報酬緊密聯(lián)系在一期，薪酬與績效嚴重脫節(jié)。這樣的現(xiàn)狀會導(dǎo)致業(yè)績突出的高層人員不能得到應(yīng)有的報酬，不能長期保持工作的動力，而業(yè)績一般甚至業(yè)績較差的高層人員卻可能躺在高薪上“睡覺”，拿著企業(yè)豐厚的報酬，卻并沒有給企業(yè)創(chuàng)造出利潤。

　　2.2 薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性

　　很多企業(yè)對于普通員工設(shè)立了明確的晉升薪酬制度，但對于高層卻沒有類似機制。高層人員的引進與薪酬往往都是企業(yè)所有人的意志所決定，企業(yè)薪酬設(shè)計從程序策劃到結(jié)果的界定缺乏內(nèi)部公平性。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這種隨意性較大的薪酬體系導(dǎo)致的內(nèi)部不公平，成為企業(yè)的發(fā)展瓶頸。

　　2.3 長期激勵缺失

　　目前，大多數(shù)企業(yè)沒有明確提出建立中長期激勵機制，在職期間長短對于薪資待遇沒有明顯的影響，高層人員一旦對于目前的薪資待遇出現(xiàn)不滿，并主動尋求變換工作。高層人員的短期行為不利于企業(yè)長期發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)。

　　3 機制構(gòu)建

　　3.1構(gòu)建原則

　　規(guī)則的構(gòu)建應(yīng)該因人而異。人們在考量報酬的時候，一方面會關(guān)注報酬的絕對量，即衡量付出和回報是否相當，另一方面，也會關(guān)心報酬的相對量，會橫向進行比較，以相同資歷的人所獲得報酬來衡量自己，確定自己是否受到了合理的待遇。只有感受到自己得到的薪資待遇是合理的、公平的，才能促使他們?nèi)�心投入的為企業(yè)貢獻力量。因此構(gòu)建高層人員的薪酬制度時，要堅持以下幾個原則：

　　3.1.1薪酬與績效掛鉤原則

　　只有與績效掛鉤的薪酬才能最大程度的激發(fā)人的潛力。高層人員的工作成果應(yīng)與個人所得直接相關(guān)。如公司盈利，可以實現(xiàn)的利潤為基礎(chǔ)，增加報酬，如公司虧損，則應(yīng)該以虧損額為基礎(chǔ)，減少高層的薪酬。

　　3.1.2薪酬平衡比較機制原則

　　當一個企業(yè)的高層人員的薪酬遠低于市場水平時，高層人員會選擇消極工作或者尋找更好的工作崗位，會導(dǎo)致企業(yè)的競爭力不斷下降;而當一個企業(yè)的高層人員薪酬過高、遠高于正常成本的負擔時，則會給企業(yè)帶來過重的負擔，也影響了企業(yè)內(nèi)部公平，同樣不利于一個企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　3.1.3薪酬市場化原則

　　市場經(jīng)濟的條件下企業(yè)工資分配必須適應(yīng)勞動力市場的供求情況，由市場決定薪酬。對于短缺的稀有人才，要給予較高的薪資，對于供過于求的人才，則可以給予適當?shù)陀谄骄�水平的工資。而對于與公司核心競爭力有關(guān)的關(guān)鍵崗位上的人才，則應(yīng)確定足夠承認其價值的“保護薪酬”。通過這種適應(yīng)市場的合理的薪酬水平，才能有效保持企業(yè)競爭力，以人才促發(fā)展，以發(fā)展留人才。

　　3.2 薪酬結(jié)構(gòu)

　　在遵守薪酬制定的基本原則的基礎(chǔ)上，還需要確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，做到公開透明。工資用來保證人員的基本生活。獎金用來進行短期激勵，鼓勵高層人員提高業(yè)績，保持較高的工作熱情。長期激勵機制主要為了鼓勵高層人員在企業(yè)長期任職，避免因為人員變動給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來變化，可實施的措施包括高額退休獎金、股票期權(quán)等方式。精神激勵對于高層人員也同樣重要。高層人員在物質(zhì)生活已經(jīng)達到滿足的狀態(tài)下，會更注重成就感給個人帶來的滿足，因此將精神激勵與其他激勵方法同時使用可以達到更好的效果。

　　高層人員的能力與價值觀對于一個企業(yè)的發(fā)展會起到重要的作用，因此一個企業(yè)必須要在每個發(fā)展階段，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行制度存在的問題，結(jié)合科學的人力資源遠離，構(gòu)建適合于本企業(yè)的公平、合理、科學的引進與薪酬制度，吸引并留住有水平的高層人才。

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