國有企業(yè)調研報告范文
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國有企業(yè)調研報告1
近年來，隨著國有企業(yè)改制的不斷深入，地方國有企業(yè)審計國有企業(yè)審計對象大幅度減少，企業(yè)審計逐漸呈現(xiàn)出淡化趨勢。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，當前企業(yè)審計正面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)，強化企業(yè)審計職能既是審計機關的法定責任，也是審計適應經(jīng)濟結構轉型實現(xiàn)自身職能轉型的現(xiàn)實需要。在此我擬就地方審計機關企業(yè)審計的現(xiàn)狀作些初步分析，并對如何加強企業(yè)審計作些理性思考。
一、當前企業(yè)審計面臨的現(xiàn)狀與難點
�。ㄒ唬┢髽I(yè)結構發(fā)生了深刻變化。我市為適應地方經(jīng)濟發(fā)展而相繼組建了一些國有控股公司，這些公司的經(jīng)營業(yè)務包括：負責基礎設施、基礎產業(yè)、支柱產業(yè)“兩基一支”等社會經(jīng)濟發(fā)展瓶頸領域項目的融資、投資、建設監(jiān)管、運營監(jiān)管、投資回收和相關債務清償；負責城市可經(jīng)營性資產的經(jīng)營和資本運作；它們在全市國有資本中所占比重較大，且在地方經(jīng)濟建設中發(fā)揮著舉足輕重的作用，企業(yè)運行所依托的法律環(huán)境較為復雜，且要求的計算機業(yè)務水平較高，如果審計人員沒有一定的專業(yè)水準，不懂電算化和業(yè)務系統(tǒng)審計，審計工作將難以有效開展。在評價其經(jīng)濟行為的目標性和效率性時，也有諸如經(jīng)濟效益和社會效益等因素需要綜合考量。這對于審計人員的專業(yè)水準提出了很高的要求。
（二）企業(yè)審計力量大幅削弱。一方面，隨著審計工作重點逐步由企業(yè)審計向財政審計、固定資產投資審計和經(jīng)濟責任審計等方面轉移，審計機關投入企業(yè)審計的力量已逐步減少。業(yè)務量的大幅減少導致平時缺少練兵，而方方面面的工作考核又更多傾向信息化和宏觀性，導致新進局人員往往對企業(yè)審計技能的積累重視不夠，業(yè)務能力有待提升。另一方面由于企業(yè)的成本費用核算相對要復雜些，愿意認真學習、鉆研企業(yè)審計知識的人員也較少。企業(yè)審計業(yè)務人員少，不利于今后企業(yè)審計工作的開展和形勢發(fā)展的需要。
二、深化企業(yè)審計的幾點思考
當前地方審計機關企業(yè)審計面臨困難的原因是多方面的，既有經(jīng)濟發(fā)展的原因也有體制機制因素，但是我們在實際工作還是要調整思路、主動出擊。我們認為現(xiàn)階段企業(yè)審計可在以下幾個方面加以探索：
（一）把握全局，突出重點
李金華同志指出，企業(yè)審計應堅持“把握全局、突出重點、重在整改、提高效益”的要求。為此，我們首先要全面了解掌握審計機關管轄范圍內國有企業(yè)的總體情況，了解管轄范圍有哪些國有企業(yè)，它們的規(guī)模特點、效益等情況，建立起審計對象信息庫，收集有關的報表資料，并對這些審計對象進行動態(tài)分析，在此基礎上確定哪些企業(yè)屬于審計監(jiān)督的重點對象。其次，在對一個具體的企業(yè)進行審計時，先必須對這個企業(yè)的總體情況有一個基本的把握，要詳細了解被審計企業(yè)總體的機構設置、資產構成、工作流程、資金的主要流向、內部控制等情況，不僅審核財務數(shù)據(jù)，更注重對非財務資料的審計，向管理、制度、決策等領域延伸審計觸角加強綜合分析，挖掘審計深度。在全面掌握企業(yè)總體情況的基礎上，確定審計的重點、關鍵點，對占比較大的資產、負債和損益項目作重點分析，弄清楚以下幾點：
1、企業(yè)至審計日凈資產狀況及其構成，即企業(yè)有多少“家底”；
2、企業(yè)資本結構是否合理，并對企業(yè)資產的流動性及長短期償債能力作出評價；
3、企業(yè)收入構成及比重，重點是盈利能力和可持續(xù)發(fā)展能力分析；
4、企業(yè)基本業(yè)務流程和財務流程，查明是否存在重大違規(guī)事項或不規(guī)范的財務處理。并且對重大的經(jīng)營事項追根究底，做到有放矢，切中要害。
�。ǘ┓e極探索，提升效益
在新時期,企業(yè)審計應注意將財務收支審計與績效審計有機結合起來，站在更高層次上，重點關注企業(yè)發(fā)展的目標和戰(zhàn)略，從經(jīng)營機制、管理方式、治理結構、投資狀況、內部控制、信息系統(tǒng)等方面，全面、系統(tǒng)地檢查和評價企業(yè)的經(jīng)營管理活動的效率及效益性。企業(yè)創(chuàng)造效益包括創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益兩方面。在考核經(jīng)濟效益方面，一是確定已實現(xiàn)的經(jīng)營成果水平，主要是確定所實現(xiàn)的營業(yè)收入、營業(yè)利潤、利潤總額、上繳利稅總額、資金利潤率等各項經(jīng)濟指標水平；二是審查計劃目標的完成情況，主要是將被審計單位實際數(shù)與計劃數(shù)、目標數(shù)相比較，確定完成程度；三是與相關指標進行比較，進而總結其成績并揭示其存在的差距。通過與被審計單位不同歷史時期經(jīng)濟指標的比較，或者與其它單位、同行業(yè)先進水平等進行比較，可以發(fā)現(xiàn)存在的差距與不足，為進一步提高經(jīng)濟效益明確方向。社會效益可通過以下幾方面綜合考量：一是是否促進當?shù)亟?jīng)濟社會的發(fā)展；二是是否提供更多的就業(yè)機會或者有效地幫助人民就業(yè)、創(chuàng)業(yè)；三是是否遵守國家法律法規(guī)，維護并執(zhí)行地方政策條例，在承擔基礎建設，改善投資環(huán)境，提高國家和地方實力或影響方面有哪些貢獻。也可參照國資部門確定的指標，與企業(yè)達成情況做對比。并且在審計中重點查找企業(yè)經(jīng)營管理中存在的突出隱患，以及由此導致的國有資產流失等重大違法違規(guī)問題和影響企業(yè)經(jīng)營績效的問題，深入分析產生問題的原因，提出加強管理、提高效益的建議。
�。ㄈ└掠^念，提高素質
新形勢的發(fā)展對企業(yè)審計人員提出了更高的要求。無論是效益審計、財務收支審計還是計算機輔助審計，最終都是由人來實現(xiàn)的�，F(xiàn)在的國有企業(yè)，經(jīng)營規(guī)模、范圍更大，管理理念更加先進，企業(yè)管理人員也比以前層次更高，有關企業(yè)的財務會計制度、會計準則變化很大。企業(yè)審計人員如果不與之相適應，不熟悉國家的宏觀政策法規(guī)，不掌握新的會計準則制度，不了解企業(yè)發(fā)展的內外部環(huán)境，是很難發(fā)現(xiàn)問題并提出有針對性的審計建議；與以前的企業(yè)審計相比，現(xiàn)在的企業(yè)審計更應當側重于為宏觀管理服務。這就要求審計人員，不僅要會查賬，還要會綜合分析、總結，增強透過現(xiàn)象看本質的能力；熟練地運用計算機已不再是審計人員的特長，而是審計人員必須掌握的基本技能，“不懂計算機就會失去審計人員的資格”正慢慢地由危機變成現(xiàn)實。面對新的形勢，審計機關應該重視對審計人員的培訓，提高企業(yè)審計人員的綜合素質，優(yōu)化企業(yè)審計人員的專業(yè)結構的同時，企業(yè)審計人員自身也要有緊迫感，自覺加強學習，不斷進取，了解和掌握現(xiàn)代審計的技術和方法，熟悉相關的業(yè)務和政策，努力提高自身的整體素質，適應形勢發(fā)展的需要。
�。ㄋ模┙Y合內審，促進發(fā)展。地方審計機關企業(yè)審計在關注企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益的同時，更應關注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，促進企業(yè)建立科學管理制度，強化內部免疫系統(tǒng)功能，幫助企業(yè)增強核心競爭力。所以必須與加強企業(yè)內審指導工作相結合。地方審計機關應加大對內審人員的培訓和管理，不斷提升內審人員的專業(yè)素養(yǎng)，幫助企業(yè)建章立制、規(guī)范財務管理，引導企業(yè)將內部審計工作重點從財務收支層面延伸到業(yè)務管理層面上，為企業(yè)經(jīng)營決策服務，從而進一步提高了國有資本的運行效率。
國有企業(yè)調研報告2
為了研究解決我市國有企業(yè)拖欠職工債務問題，有效化解社會不安定因素，維護我市社會穩(wěn)定，促進經(jīng)濟發(fā)展。市維穩(wěn)辦會同市國資委等有關部門，于11月初，對我市東北無線電廠和遼寧電子設備廠拖欠職工債務的情況進行專題調查，現(xiàn)報告如下：
一、企業(yè)現(xiàn)狀
東北無線電廠、遼寧電子設備廠是國有企業(yè)，處于破產狀況。其中東北無線電廠始建于1960年，是原電子工業(yè)部直屬生產移動通訊設備的大二型軍工企業(yè)，1986年下放到地方管理，1996年破產。企業(yè)原有職工1836人，解除勞動關系1218人，離退休職工599人，并軌職工13人。資產總額4879.6萬元，其中房屋建筑折款2213.1萬元，機械設備271.5萬元，土地2395萬元。企業(yè)負債總額5603萬元，企業(yè)欠繳職工各類保險金131.4萬元，拖欠職工債務2809萬元，合計2940.4萬元。
遼寧電子設備廠，始建于1959年，是電子工業(yè)部直屬生產高中頻感應加熱設備的骨干企業(yè)，1996年企業(yè)破產，被遼寧電力電子集團整體接收，1999年遼寧電力電子集團解體，企業(yè)劃歸鐵嶺市管理。企業(yè)原有職工1652人，并軌人員939人，離退休457人，在冊職工83人。企業(yè)資產總額3298萬元，其中流動資產1145萬元，固定資產2153萬元。企業(yè)負債總額5075萬元，欠繳職工各類保險金542.8萬元，拖欠職工債務2637.3萬元，合計3129.9萬元。
二、債務的成因
1、經(jīng)營管理性原因。在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌過程中，由于國家宏觀經(jīng)濟政策的調整，企業(yè)不能適應市場形勢變化的需要，對市場需求往往缺乏應變能力，盲目生產，有限資金沒有得到合理的利用，在銷售和定價方面還沒有利用現(xiàn)代促銷手段和價格政策，企業(yè)對生產經(jīng)營，缺乏嚴格的管理，資金、設備、人力的利用率低下，浪費嚴重，勞動、物耗無定額，質量無檢驗，獎懲不嚴明，分配不合理等，造成企業(yè)在競爭中失利，效益下降，債務增多。
2、制度性原因。我國的國有企業(yè)在實施撥款改為貸款后，因缺乏宏觀制度的科學規(guī)范、保障和監(jiān)督，又缺乏自身的更新。從財政方面考慮，因向企業(yè)的層層讓利導致財力日益分散，而將對企業(yè)的撥款改為貸款，從主觀上講，是將無償投入，改為有償借貸，從而迫使企業(yè)走向市場，在客觀效果上，銀行貸款成為國有企業(yè)資金的唯一來源，因而也必然使企業(yè)走上負債的道路。
3、政策性原因。在市場經(jīng)濟的條件下，按公開、公平、公正的競爭方式，理應在改革初始階段讓相當部分的國有企業(yè)逐步退出競爭隊伍，但在具有意識形態(tài)色彩的"以國有企業(yè)為主體"的政策性口號下，硬要讓相當部分不能適應市場方式的國有企業(yè)生存下來，唯一的辦法也只能是主管要求當?shù)劂y行向虧損的國有企業(yè)貸款，而有些貸款是根本無望歸還的，使得國有企業(yè)有債難還。
4、財會制度漏洞原因。部分企業(yè)的領導不是想如何把企業(yè)搞好，把企業(yè)搞活，而是為了樹立個人"政績"，不顧企業(yè)長期發(fā)展需要，在任職期間，一方面虛擬各項收入，隱瞞各項成本費用，企業(yè)多頭開戶，私設"小金庫"，以截留資金用于非正常開支；另一方面，把企業(yè)的收益過多地向職工傾斜，為職工發(fā)獎金、實物，搞福利，把大量應當用于生產經(jīng)營的資產轉變?yōu)楦鞣N形式的.消費資金，從而不良債務加劇。
究其上述原因，根本在于經(jīng)濟管理體制轉軌過程中缺少過渡環(huán)節(jié)，構成企業(yè)發(fā)展過程中的"斷層"和"真空"。在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)的產、供、銷完全由國家各級和部門安排，企業(yè)的生產經(jīng)營也納入國家計劃，物資積累也由國家全部調撥，企業(yè)不對經(jīng)營的資產負責，因此就無需考慮企業(yè)生存和發(fā)展。在市場經(jīng)濟情況下，企業(yè)要對其經(jīng)營負責，要考慮今后的發(fā)展，因而在傳統(tǒng)體制下形成的諸多問題，沒有成功地解決辦法，只有摸著石頭過河，邊探索、邊實踐，企業(yè)出現(xiàn)的這樣或那樣的問題也就在所難免了。
三、思路和建議
一是推動企業(yè)改制，解決職工債務。通過企業(yè)進行產權制度改革，變職工債權為股權，解決職工債務。
二是搞好企業(yè)房改，利用政策償債。協(xié)調地方房產部門，給予寬松政策，盡快推動廠房房改后續(xù)工作和債務測算，解決職工債務。
三是進行資產保全，償還債務。東北無線電廠和遼寧電子設備廠通過出售資產、出售土地，獲得資金，用于償還債務。
四是分類指導，一廠一策。根據(jù)各企業(yè)債務總額、債務構成和困難程度的不同，本著一廠一策的原則，研究具體的辦法，為職工解決債務。
五是相互協(xié)作，統(tǒng)籌解決。積極做好銀行、法院等有關部門工作，為企業(yè)解開債務鏈，對停產多年，虧損嚴重，存量資產大部分被銀行抵押或被法院查封，償債能力較弱的企業(yè)，要在指導下，主動爭取有關部門的幫助和支持，償還債務。
國有企業(yè)嚴重的債務危機，確實有著嚴重的不良后果，沉重的債務嚴重地阻礙了企業(yè)的改革和發(fā)展，亦失去了企業(yè)轉軌改制的物資基礎，也使企業(yè)員工情緒低落，精神受到壓抑，導致大量大職工生活缺乏保障，易引起社會動亂或出現(xiàn)一些無序的現(xiàn)象。所以，對國有企業(yè)引發(fā)的債務危機的嚴重后果決不能低估，也不可以等閑視之。同時，我們還要看到，要改變這種局面，絕非小打小鬧的辦法可以奏效，而需是全方位、大刀闊斧的深入變革
國有企業(yè)調研報告3
一、定義
所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：
現(xiàn)階段，由于我國市場經(jīng)濟體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。
由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經(jīng)濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業(yè)的人力成本。
2.我國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重
由于我國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。
3.政府與國有企業(yè)的權責不清，導致國有企業(yè)的人事管理權力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業(yè)與政府的關系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內部人事管理政策的權力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當前的國有企業(yè)中，存在著“高消費”和“低消費”的現(xiàn)象。“高消費”是指企業(yè)用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業(yè)的實際用人需求�！暗拖M”是指企業(yè)用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親�！案呦M”浪費人才，增加了成本，而且經(jīng)常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對策建議
首先，國有企業(yè)應該確立“以人為本”的經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關鍵，任何一個企業(yè)的經(jīng)濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創(chuàng)造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項管理中的關鍵�？茖W的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關系，調動人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業(yè)內部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實現(xiàn)的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業(yè)績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。
另外，要建立科學的人力發(fā)和員工工作績效考核評價體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。并要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最后，應建立科學有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實現(xiàn)人力資源市場化配里，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術人才，應不拘一格大膽引進，同時采取合適的方式對企業(yè)內部人資源進行優(yōu)化配置。同時還要協(xié)調好與政府之間的關系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權，使企業(yè)自主的實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
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