薪酬體系設(shè)計(jì)六大誤區(qū)（三）
誤區(qū)五：崗位工資固浮比的確定—固定工資和績(jī)效工資的比例不考慮崗位的業(yè)務(wù)特征
崗位固定工資和績(jī)效工資設(shè)置比例(固浮比)的確定有兩個(gè)原則：其一、根據(jù)崗位績(jī)效變化對(duì)組織績(jī)效所產(chǎn)生的可能影響，影響力越大的崗位越應(yīng)采用較高的績(jī)效工資比例;其二、根據(jù)崗位的彈性，崗位由于任職者的能力等不同而導(dǎo)致績(jī)效產(chǎn)出的可能差異，崗位彈性越大越應(yīng)采用較高的績(jī)效工資比例。
基于以上兩個(gè)原則，通常我們會(huì)按照兩個(gè)維度來(lái)確定固浮比：一是崗位類別，如職能、研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等，二是崗位的.職位等級(jí)，如基層、中層和高層。一般而言，營(yíng)銷類崗位的浮動(dòng)薪酬比例要高于職能類崗位，高層崗位浮動(dòng)薪酬比例高于基層崗位。但是很多企業(yè)由于過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬體系的簡(jiǎn)單、易操作，導(dǎo)致所有崗位的薪酬固浮比都一樣，或與崗位的業(yè)務(wù)特征不一致，導(dǎo)致或風(fēng)險(xiǎn)加大、員工抱怨增多，或過(guò)于保障、激勵(lì)作用弱化。
誤區(qū)六：薪酬設(shè)計(jì)—不向關(guān)鍵崗位傾斜
薪酬設(shè)計(jì)要保證傾斜關(guān)鍵崗位，重點(diǎn)激勵(lì)的原則，因此，在設(shè)計(jì)薪酬帶寬時(shí)，崗位薪級(jí)越高(即崗位價(jià)值越高)，薪酬的帶寬就應(yīng)該越大，如圖6所示，薪酬帶寬隨著薪級(jí)的提高而加大。
但現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)為了簡(jiǎn)便，將所有的薪級(jí)的帶寬都設(shè)計(jì)為相同的寬度，甚至崗位價(jià)值低的崗位帶寬反而比崗位價(jià)值高的崗位大，根本起不到對(duì)關(guān)鍵人才的保留作用。如圖7左圖所示，薪級(jí)低的崗位帶寬反而大，而越到高層，薪酬帶寬卻越變?cè)叫�。崗位薪�?jí)為15級(jí)的員工，其崗位薪酬帶寬僅為30%，最大值與最小值之間僅相差2880元;而位于最高薪級(jí)17級(jí)的員工，其薪酬帶寬僅為23%，這樣的比例根本不足以保留和激勵(lì)核心員工。合理的帶寬在一個(gè)薪級(jí)范圍內(nèi)可以一致，但總體趨勢(shì)應(yīng)該按照薪級(jí)的增加而增大，如右圖所示，從上到下，帶寬隨著薪級(jí)的增大而增大，到最高點(diǎn)15-17薪級(jí)的崗位帶寬達(dá)到了50%，很好的起到了對(duì)關(guān)鍵人才的保留和激勵(lì)作用。
帶寬設(shè)計(jì)，適當(dāng)傾斜。
由此，薪酬設(shè)計(jì)中幾個(gè)步驟中可能存在的一些誤區(qū)在此一一呈現(xiàn)，每個(gè)問(wèn)題的出現(xiàn)都會(huì)給人力資源管理工作帶來(lái)很大的困擾，但是，很多企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面卻或多或少、或輕或重都存在這些方面的問(wèn)題，這也是企業(yè)薪酬體系失效的根本原因。企業(yè)HR必須審時(shí)度勢(shì)，。在薪酬設(shè)計(jì)中一定要關(guān)注到這幾個(gè)方面，盡量避免這些問(wèn)題的出現(xiàn)，保證薪酬設(shè)計(jì)的“萬(wàn)無(wú)一失”。
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