人事監(jiān)管績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵論文
缺乏科學(xué)有效的考核指標(biāo)。無(wú)論是企業(yè)還是其他性質(zhì)的單位，推行績(jī)效考核，都必須以一定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，如果沒(méi)有這個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，那么考核就無(wú)法進(jìn)行，最終的考核結(jié)果也就會(huì)缺乏權(quán)威性。有效的考核指標(biāo)，指的不僅僅是客觀公正，它還要求與每一個(gè)進(jìn)行考核工作的主體特性相匹配，也就是說(shuō)地勘單位進(jìn)行績(jī)效考核確立的考核目標(biāo)，應(yīng)該與地勘單位的工作模式、工作特點(diǎn)相匹配。除此以外，考核指標(biāo)應(yīng)該是一個(gè)科學(xué)健全的體系，但是在目前，地勘單位的績(jī)效考核工作還沒(méi)有一個(gè)完善的體系，一些考核指標(biāo)很難量化，績(jī)效考核的要素也沒(méi)有明確的規(guī)定，特別是如何對(duì)團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)行績(jī)效區(qū)分考核，如何對(duì)員工個(gè)人工作進(jìn)行績(jī)效考核，都還沒(méi)有完整科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考核工作缺乏透明性和公開(kāi)性�？�(jī)效考核作為一種科學(xué)的工作方式，它的存在應(yīng)該以一種透明公開(kāi)的方式在所有的員工與管理者之間進(jìn)行交流與溝通。獨(dú)裁式的管理方式很容易招致員工的厭惡和反感，特別是涉及到對(duì)員工行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效管理工作，如果只是管理者單方面的參與，那么整個(gè)績(jī)效考核的權(quán)威性和合理性是受到員工質(zhì)疑的。所以必須建立一種公開(kāi)透明的績(jī)效考核方式，程序公開(kāi)透明，評(píng)判公開(kāi)透明，員工如果不滿(mǎn)或者疑惑可以直接與管理階層溝通。溝通對(duì)于任何管理方式來(lái)說(shuō)，都是必要的。
構(gòu)建多元化多層次的績(jī)效考核形式。隨著時(shí)代的發(fā)展，地勘單位的性質(zhì)以及工作模式都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，繼續(xù)采用傳統(tǒng)的行為、結(jié)果、特征的考核方式已經(jīng)難以全面科學(xué)地反映出地勘單位真實(shí)的工作現(xiàn)狀，所以改變傳統(tǒng)的考核方法，構(gòu)建豐富多元的考核方式能夠更加符合現(xiàn)實(shí)需要。多元化的考核方法，就是指除了專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核人員的考核結(jié)果被采用以外，我們還應(yīng)當(dāng)重視員工自己以及同事之間的自我評(píng)價(jià)和交叉評(píng)價(jià)。通過(guò)這些不同類(lèi)型的評(píng)價(jià)，我們能夠在交叉比較中發(fā)現(xiàn)最接近于真相的事實(shí)，這樣做出的評(píng)價(jià)結(jié)果能夠最大程度地保持客觀公正性。多層次的績(jī)效考核，指的是除了上級(jí)可以對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，下級(jí)也應(yīng)該對(duì)上級(jí)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免由于權(quán)力威嚴(yán)帶來(lái)的考核不公。構(gòu)建多層次多元化的考核體系，是提升績(jī)效考核質(zhì)量的重要途徑。
重視考核方法的科學(xué)性�？己朔绞绞强�(jī)效管理中的一個(gè)重要內(nèi)容，考核方法的科學(xué)與否會(huì)直接影響績(jī)效管理的最終效果。在我國(guó)，績(jī)效考核的方法有很多種，這些方法從本質(zhì)上來(lái)講都是各級(jí)管理工作者在多年的管理經(jīng)驗(yàn)中的積累和升華。但是，我們也應(yīng)該清楚，對(duì)于任何一個(gè)行業(yè)、任何一種考核方法都不可能達(dá)到完全的客觀真實(shí)和科學(xué)合理。每一個(gè)考核方法都會(huì)有一定的局限性，而這種局限性就會(huì)影響到對(duì)具體工作的績(jī)效管理上來(lái)。雖然說(shuō)沒(méi)有一種考核方法能夠達(dá)到完美，但是這并不意味著績(jī)效考核管理工作本身的科學(xué)性和合理性。所有的績(jī)效管理者應(yīng)該做的就是尋求一種相對(duì)科學(xué)的方法來(lái)保證績(jī)效管理工作的相對(duì)科學(xué)性，這是我們探討考核方法科學(xué)性的一大前提。這種科學(xué)的考核方法必須具有這幾個(gè)方面的內(nèi)容，了解績(jī)效管理對(duì)象的特征，了解績(jī)效管理對(duì)象所在行業(yè)的特征，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。在充分考慮這些方面內(nèi)容的基礎(chǔ)上制定出來(lái)的考核方案才能相對(duì)科學(xué)和合理，才能在具體的工作中發(fā)揮其實(shí)效。
建立與考核指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的考核方法�？己酥笜�(biāo)的不同，決定了在績(jī)效管理中所采用的考核方法也應(yīng)當(dāng)是不同的。只有實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)與考核方法的科學(xué)結(jié)合，才能使績(jī)效考核的結(jié)果公正、有意義，也才能將其運(yùn)用到整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中去。首先，對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核。對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，一般采用的是結(jié)果法對(duì)其進(jìn)行考核。所謂結(jié)果法是指在每一個(gè)地勘項(xiàng)目中，為工作人員預(yù)設(shè)一個(gè)具有可行性的工作目標(biāo)。然后在工作完成以后，對(duì)工作結(jié)果與先前預(yù)設(shè)的工作目標(biāo)相對(duì)比，以結(jié)果的完成率來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)體工作的工作效果。其次，對(duì)能力指標(biāo)進(jìn)行考核。對(duì)能力指標(biāo)進(jìn)行考核的一個(gè)重要方法就是特征法。不同的個(gè)體之間，創(chuàng)造力、判斷能力、決策能力都是各不相同的。不同的能力對(duì)于不同的崗位來(lái)說(shuō)也有著不同的功用和意義。因此，用特征法對(duì)地勘工作人員的不同潛在能力進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對(duì)與整個(gè)績(jī)效管理工作來(lái)說(shuō)，有著重要的意義。
根據(jù)不同目的靈活運(yùn)用考核指標(biāo)�？�(jī)效考核工作的開(kāi)展，雖然有一些原則和規(guī)范性的要求，但是這并不是說(shuō)在地勘單位進(jìn)行績(jī)效考核就是一種完全不可變化、不能夠靈活操作的工作。當(dāng)然，我們所說(shuō)的靈活運(yùn)用，也不是說(shuō)毫無(wú)目的、隨心所欲的應(yīng)用，它指的是在方向正確、程序公正的情形下進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。例如，我們通常認(rèn)為，進(jìn)行績(jī)效考核最直接的效果就是對(duì)員工的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生影響，但是除了這些以外，員工的能力、文化水平、團(tuán)隊(duì)合作能力也是我們?cè)诳?jī)效考核中應(yīng)當(dāng)重視的問(wèn)題�？己说哪康牟煌�，考核所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重也要有所區(qū)別。這種靈活科學(xué)的考核方式才能為企業(yè)的整體發(fā)展帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的積極影響。總之，推行績(jī)效考核是為了更好地促進(jìn)地勘單位的工作效果和工作成績(jī)，雖然在當(dāng)前這一效果難以體現(xiàn)，但是從未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)看，重視地勘單位的績(jī)效考核工作已經(jīng)成為一種必須。要做好績(jī)效考核工作，就必須重視考核方法的選擇以及考核體系的構(gòu)建，打造一個(gè)與單位人事管理工作最相適應(yīng)的考核體系，真正發(fā)揮績(jī)效考核工作的效能。
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