如何讓人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略論文
摘要：人力資源規(guī)劃對人力資源管理以及企業(yè)的發(fā)展意義重大。本文從新觀點、新思想的角度提出人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的五個步驟及其方法，以期能對企業(yè)進行人力資源規(guī)劃提供有益的借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；勝任力模型
現(xiàn)代管理學之父德魯克對如何制定人力資源規(guī)劃做過這樣的描述： 企業(yè)人力資源規(guī)劃必須立足于變化的環(huán)境，從識別、分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源層面所面臨的主要矛盾和問題出發(fā)。由此可見，人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略存在著天然不可分割的聯(lián)系。如何讓人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略？ 這是讓所有管理者倍感頭疼的問題。一項調(diào)查顯示，有近80%的企業(yè)意識到了人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，而其中僅有不到30%的企業(yè)已經(jīng)或正在試圖建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，但真正認為取得成效的企業(yè)卻不足10% .面對這樣的現(xiàn)實狀況，突破傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃瓶頸，構(gòu)建科學的人力資源規(guī)劃模式，尋求戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃才是我們要關(guān)注的問題，真正做到讓人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略。
一、研究問題的提出
人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的一項核心工作，越來越多的企業(yè)希望借助人力資源規(guī)劃使得企業(yè)人力資源管理活動真正支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但是大多數(shù)企業(yè)所面臨的現(xiàn)實狀況是： 一方面，企業(yè)管理者意識到了人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也逐步將人力資源規(guī)劃提升至戰(zhàn)略高度加以重視，但是讓企業(yè)倍感困惑的是，精心制定的人力資源規(guī)劃似乎并不能解決什么企業(yè)的現(xiàn)實問題； 另一方面，企業(yè)研究和制定可操作的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的專業(yè)能力較為缺乏，人力資源戰(zhàn)略管理意識不能有效地轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略管理能力，造成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理能力缺失，從而導致企業(yè)人力資源管理活動難以真正支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實施過程中人力資源的供給、需求和缺口進行分析、判斷和預測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。從以上定義我們可以看出，人力資源規(guī)劃是以未來為導向，主要關(guān)注兩個方面的內(nèi)容： 一是組織未來的成功需要怎樣的人才？ 二是為了實現(xiàn)組織的目標，應該制定怎樣的人力資源管理政策？簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。
三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
正如本文引言部分所述，人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略存在著天然不可分割的聯(lián)系。人力資源規(guī)劃始于企業(yè)戰(zhàn)略，其最終目的又是為了支撐或者完成企業(yè)戰(zhàn)略而服務的。本文研究的目的是為了尋求人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的策略與方法，因此探討分析人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間的內(nèi)在關(guān)系非常有必要。兩者關(guān)系如下：
1.企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。Jeffrey A. Mello（2004） 提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標和計劃確立后開展的，因此進行人力資源規(guī)劃的前提條件是： 企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。
2.企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，它是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。
3.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體。人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值就在于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊伍建設等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。
四、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法
在前面的論述中，我們可以形成這樣一個共識： 人力資源規(guī)劃應基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，以促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)�，F(xiàn)在的關(guān)鍵問題是如何做到人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略無縫對接，使得人力資源規(guī)劃真正支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。本人在總結(jié)多年的人力資源管理工作經(jīng)驗以及對人力資源規(guī)劃研究的基礎上，試著提出一個具有可操作性和實際價值的解決方案。具體解決方案包括五個步驟，每個步驟都以戰(zhàn)略為導向，力求與企業(yè)戰(zhàn)略進行鏈接，通過實施五個步驟做到人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略。具體內(nèi)容如下：
步驟一： 對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃認為人力資源規(guī)劃的目的是對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，人力資源規(guī)劃的目的是預測企業(yè)人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)能夠及時的在所需崗位上獲得適合的人選。在規(guī)劃過程中，重點放在人力資源數(shù)量的預測上。
在競爭白熱化的今天，企業(yè)界逐漸達成了這樣一個共識： 對于各類企業(yè)，尤其是人員規(guī)模龐大、分支機構(gòu)眾多的大型企業(yè)而言，如果通過科學合理的資源配置實現(xiàn)企業(yè)高績效而非粗放經(jīng)營擴張，已成為影響企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和未來可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃方法，已經(jīng)突顯出不足和落后，不能高效推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展。
因此，在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。
步驟二： 明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標。只有充分認識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證人力資源規(guī)劃的實施能夠促進實現(xiàn)其組織愿景和組織目標。在此基礎上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標，用這些戰(zhàn)略核心目標指導人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如： 哪些核心目標會對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生影響，哪些核心目標是我們在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應的人力資源規(guī)劃活動，制定相應的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，從而促成組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。
步驟三： 挑選承載企業(yè)核心目標的關(guān)鍵崗位。戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔起重要工作責任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。
研究表明： 關(guān)鍵崗位員工可以創(chuàng)造一般員工3 - 10倍的生產(chǎn)力。反過來，關(guān)鍵崗位員工短缺意味著企業(yè)生產(chǎn)力的直接損害，而關(guān)鍵崗位員工的流失成本是其年度薪酬總額的1.5-3倍。關(guān)鍵崗位與其它崗位的重要區(qū)別在于其價值性和獨特性。因此，企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵崗位就是能夠為企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)創(chuàng)造價值的一系列獨特性崗位，這是判別關(guān)鍵崗位的重要原則之一。除此之外，崗位業(yè)績的好壞對企業(yè)的目標和效益造成的影響或是崗位在企業(yè)政策控制、程序運行中所起的關(guān)鍵作用等等這些都是判別關(guān)鍵崗位的標準。
步驟四： 使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進行分析。勝任力模型就是針對崗位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合； 它是一組相關(guān)知識、技能和態(tài)度，能夠影響一個人工作的主要部分，與工作績效相關(guān)、能夠用可靠標準測量并能夠通過培訓和開發(fā)而改善； 它描繪能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮慕M織行為特征。
使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價標準的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。
步驟五： 制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計劃。在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進行了分析，當企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓、激勵到代謝的過程中設計不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報率。
上述人力資源規(guī)劃的具體解決方案，是在明確企業(yè)戰(zhàn)略和組織愿景的條件下，按照組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對承載企業(yè)核心目標的關(guān)鍵崗位員工在使用勝任力模型分析的基礎上提出戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，這是一種切實可行的操作方法，能夠保證人力資源規(guī)劃不會偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的軌道，真正做到人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略的無縫對接。
五、結(jié)語
總體而言，企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深奧的表象所困惑，企業(yè)應從實際運用的角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃實踐的理解，化戰(zhàn)略為行動。上述以戰(zhàn)略為導向的人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效的解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個新的視角、一種新的思路。
參考文獻：
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