二級(jí)人力資源的論文

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二級(jí)人力資源的論文

　　導(dǎo)語(yǔ)：古典文學(xué)常見(jiàn)論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱(chēng)之為論文。以下是小編整理的二級(jí)人力資源的論文，希望能夠幫助到大家！

二級(jí)人力資源的論文

　　摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮席卷全球，企業(yè)與企業(yè)之間的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)早已轉(zhuǎn)換為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著越來(lái)越重要的地位，也越發(fā)體現(xiàn)出使員工充分發(fā)揮知識(shí)技能，與企業(yè)謀求共同發(fā)展的重要價(jià)值。本文結(jié)合人本管理思想的內(nèi)涵，從H公司的激勵(lì)現(xiàn)狀及以人為本的員工激勵(lì)策略入手，探討人本管理思想在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。

　　關(guān)鍵詞：人本管理以人為本員工激勵(lì)

　　惠普總裁維斯普·萊特說(shuō)：“21世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)存并平衡員工知識(shí)的組織�！彪S著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和激烈競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，如何運(yùn)用人才，充分發(fā)掘人的潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，使之轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，成為現(xiàn)代企業(yè)管理最重要的問(wèn)題。人本管理思想日益得到世界認(rèn)可，使現(xiàn)代人力資源管理模式發(fā)生了變化。而同樣宣揚(yáng)人本理念的H公司目前激勵(lì)模式是否真正做到了以為人本，當(dāng)人本思想應(yīng)用于現(xiàn)代人力資源激勵(lì)管理，企業(yè)員工激勵(lì)策略有哪些措施，這是本文將要進(jìn)行粗淺探討的內(nèi)容。

　　一、人本管理思想概述

　　“人本管理的出發(fā)點(diǎn)是人，人本管理的終極目標(biāo)是組織目標(biāo)和人的價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，一切為了人是人本管理的核心�！雹偃吮竟芾硭枷耄匆匀藶楸�，強(qiáng)調(diào)重視人的全面自由發(fā)展及個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，提倡把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與組織的需要統(tǒng)一起來(lái)。人本管理思想表現(xiàn)為理解人、關(guān)心人、尊重人、信任人、發(fā)展人，重視員工發(fā)展需求，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的凝聚力、生命力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)。

　　美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出人的需要可分為五個(gè)層次，從較低層次到較高層次分別為：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。人本管理以“目標(biāo)人”為人性假設(shè)前提，每個(gè)人在不同的時(shí)期有著不同的需要，圍繞滿(mǎn)足需求每個(gè)人心中也都確立有一個(gè)目標(biāo)，并在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中不斷形成和確立新的目標(biāo)。人本管理的主導(dǎo)方式是激勵(lì)，從員工的需求出發(fā)，有針對(duì)性地運(yùn)用激勵(lì)體系和方法，可以使員工充分發(fā)揮特長(zhǎng)與潛力，滿(mǎn)足員工作為個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)需求，不斷調(diào)動(dòng)、提高和保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，達(dá)到自我發(fā)展的目標(biāo)；還能與企業(yè)的需求有效結(jié)合，朝著組織和個(gè)人“雙贏(yíng)”的方向發(fā)展。

　　二、H公司的員工激勵(lì)模式現(xiàn)狀

　　筆者所在的H公司，以“為員工創(chuàng)造好生活”為口號(hào)，宣傳以人為本的企業(yè)理念。目前的激勵(lì)模式，一是設(shè)計(jì)分層分類(lèi)的薪酬制度和符合崗位特點(diǎn)的分配形式，如對(duì)生產(chǎn)人員實(shí)行計(jì)件工資制，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員實(shí)行提成工資制，對(duì)研發(fā)人員實(shí)行技能工作制，對(duì)高層管理者實(shí)行年薪制；二是通過(guò)績(jī)效考核，與企業(yè)銷(xiāo)售目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)掛鉤，使員工收入與企業(yè)實(shí)際效益相聯(lián)系；三是設(shè)立研發(fā)科技獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、企業(yè)忠誠(chéng)服務(wù)獎(jiǎng)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)等作為年度激勵(lì)項(xiàng)目；四是實(shí)行合理化建議，鼓勵(lì)全員參與關(guān)注與管理企業(yè)；五是保持內(nèi)部福利如年節(jié)禮金、員工活動(dòng)、員工休息室等，營(yíng)造和諧的組織環(huán)境。

　　H公司的激勵(lì)策略雖在一定程度上區(qū)別不同員工、不同崗位、不同層級(jí)，但均偏重于物質(zhì)激勵(lì)，以獎(jiǎng)金為主要體現(xiàn)，模式單一，激勵(lì)效果非常有限。如因績(jī)效目標(biāo)未能達(dá)成而扣績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效目標(biāo)達(dá)成或超額時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)微薄，致使員工頗有意見(jiàn)，反而在工作積極性上受損；員工雖覺(jué)得企業(yè)有不足的地方，也有合理化建議的制度，卻很少提出相關(guān)建議，沒(méi)有形成與企業(yè)共同發(fā)展的理念；年度獎(jiǎng)項(xiàng)、內(nèi)部福利久而久之成為習(xí)慣，無(wú)法起到相應(yīng)的激勵(lì)效果。激勵(lì)的作用在于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)人才不斷成長(zhǎng)，從而增強(qiáng)企業(yè)的活力與創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。但H公司的激勵(lì)方式只停留在提高工作績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上，未能將員工對(duì)事業(yè)的追求和個(gè)人的發(fā)展納入企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，容易使員工感到?jīng)]有發(fā)展機(jī)會(huì)，從而挫傷工作積極性，或極力尋求另一個(gè)發(fā)展平臺(tái)，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　三、以人為本的員工激勵(lì)策略

　　針對(duì)H公司的激勵(lì)現(xiàn)狀，本文提出以下實(shí)行以人為本的員工激勵(lì)策略所應(yīng)采取的措施，亦是H公司接下來(lái)將要在實(shí)踐中嘗試的道路。

　�。ㄒ唬┐_立員工激勵(lì)的人本理念

　　要實(shí)現(xiàn)真正激勵(lì)員工，達(dá)到良好的激勵(lì)效果，必須確立員工激勵(lì)的人本理念。一是企業(yè)應(yīng)樹(shù)立正確的人才觀(guān)，尊重員工、關(guān)懷員工。把員工看作是企業(yè)的伙伴，對(duì)員工給予充分的尊重和信任，關(guān)注員工心理、性格、素質(zhì)、能力方面的差異；了解員工的不同需要，滿(mǎn)足其合理的需要，引導(dǎo)其不斷提高需要的層次。二是員工應(yīng)樹(shù)立正確的發(fā)展觀(guān)，面向全局，不斷提升；惟有持續(xù)積累與學(xué)習(xí)，最大限度地發(fā)揮潛能，才能滿(mǎn)足個(gè)體需要，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值及目標(biāo)；了解企業(yè)，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，培養(yǎng)主人翁精神，才能獲得更廣闊的表現(xiàn)平臺(tái)與發(fā)展空間。

　　企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂，是一種“軟激勵(lì)”。員工激勵(lì)的人本理念要滲透到管理過(guò)程中去，變成人們的自覺(jué)意識(shí)和持續(xù)行動(dòng)，制度是最好的載體之一。目前應(yīng)圍繞企業(yè)理念，建立完善的激勵(lì)制度，實(shí)施系列激勵(lì)措施，并通過(guò)各種形式，如內(nèi)刊、企業(yè)OA平臺(tái)等進(jìn)行宣傳，讓員工看到企業(yè)實(shí)際行動(dòng)，感受員工激勵(lì)人本理念的體現(xiàn)，才能真正在意識(shí)上慢慢習(xí)慣，進(jìn)而發(fā)展為企業(yè)文化，潛移默化地影響企業(yè)員工的行為，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，內(nèi)化為員工與企業(yè)共同發(fā)展的動(dòng)力。

　�。ǘ┪镔|(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

　　員工的士氣或情緒是決定生產(chǎn)效率的重要因素；影響員工士氣或情緒的，則是他們的需要是否得到了滿(mǎn)足。許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)， “一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，然而，員工的需求是多方面的，同樣的激勵(lì)手段不可能滿(mǎn)足所有的需要。如當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度后，對(duì)員工的工作積極性影響力也隨之削弱。為了激勵(lì)具有不同需要的多樣化的員工，應(yīng)采用靈活多樣的激勵(lì)措施，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，使激勵(lì)方式更為人性化；對(duì)同一層次的需要，也可以設(shè)置不同的選項(xiàng)，使員工有自主挑選的余地，更為樂(lè)于接受。

　　物質(zhì)激勵(lì)方面，常用的獎(jiǎng)金、福利，將隨著外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部條件的變化而做出調(diào)整，更好地滿(mǎn)足員工的需求。畢竟對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，利益驅(qū)動(dòng)依然是重要的因素，如每年固定一筆款項(xiàng)由部門(mén)直接、及時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，增加競(jìng)賽與評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)等。精神激勵(lì)方面，一是情感激勵(lì)，關(guān)懷員工，營(yíng)造信任、體諒的氛圍，同時(shí)關(guān)注員工的家庭；二是肯定激勵(lì)，樹(shù)立榜樣人物，宣傳典型事例，給予員工表?yè)P(yáng)或授權(quán)；三是發(fā)展激勵(lì)，完善晉升、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看得到發(fā)展前景；四是負(fù)激勵(lì)，批評(píng)或懲罰得當(dāng)，施以一定壓力與期望，同樣可激發(fā)員工；五是鼓勵(lì)創(chuàng)新，合理化建議需進(jìn)一步推進(jìn)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新。同時(shí)依據(jù)人本理念，為不同層級(jí)的員工、不同層次需要的員工，組合設(shè)計(jì)多樣的激勵(lì)方式，如著手為高層管理者提供股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，通過(guò)股權(quán)獲得公司的利潤(rùn)分享權(quán)，真正成為企業(yè)的主人。

　�。ㄈ┲匾曋炯�(lì)

　　“人本管理的精髓在于管理的目的不僅僅是為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且更重視員工的發(fā)展，使企業(yè)與員工在謀求共同利益的基礎(chǔ)上共同發(fā)展�！雹凇爸炯�(lì)是指建立在人的資源層面上的一系列激勵(lì)方式的選擇，是以知識(shí)為本位、促進(jìn)智力資源開(kāi)發(fā)和增值的激勵(lì)手段。”③如今的員工所考慮的已經(jīng)不僅是滿(mǎn)足物質(zhì)需求，正如馬斯洛的需求層次理論所指出，員工追求的層次越來(lái)越高，有自我實(shí)現(xiàn)的需要。他們需要得到他人的尊重，希望擁有一定的社會(huì)地位，希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而職業(yè)生涯規(guī)劃正是有利于員工認(rèn)識(shí)自己、定位自己、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越；培訓(xùn)則是員工在其職業(yè)生涯發(fā)展中不斷前行的“助推劑”�？梢哉f(shuō)，知本激勵(lì)對(duì)員工激勵(lì)具有長(zhǎng)久效應(yīng)。

　　公司將根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展需要，結(jié)合員工各自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)調(diào)查，從管理線(xiàn)及專(zhuān)業(yè)線(xiàn)詳細(xì)規(guī)劃員工晉升發(fā)展通道。明確的職業(yè)生涯目標(biāo)及明晰的職業(yè)晉升通道，可以讓員工在遇到困難時(shí)，產(chǎn)生目標(biāo)激勵(lì)的作用，給予員工信心與力量。不少企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，僅停留在制度的層面上，對(duì)員工的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展往往缺乏有力支撐。因此，應(yīng)進(jìn)一步以激勵(lì)為出發(fā)點(diǎn)制定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方案。通過(guò)員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析，有計(jì)劃地為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)培訓(xùn)激勵(lì)的針對(duì)性，讓員工抓住切實(shí)提高職業(yè)能力的機(jī)會(huì)，既增強(qiáng)培訓(xùn)效果，又讓員工真正受益，從而提高工作能力與效率。另外提倡自主學(xué)習(xí)，如建立E—learning平臺(tái)，運(yùn)用學(xué)分制激勵(lì)措施。

　　不管制定怎樣的激勵(lì)制度，施行怎樣的激勵(lì)措施，都應(yīng)關(guān)注員工的反饋信息，與員工保持溝通，不斷完善人本管理下的員工激勵(lì)策略，才能真正激勵(lì)員工，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，從而更好地促進(jìn)員工的發(fā)展，提升企業(yè)整體素質(zhì)與效率，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，合理地應(yīng)用人本管理思想建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地激發(fā)人的潛能、發(fā)揮人的作用；才能讓企業(yè)、員工在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，獲得更大的優(yōu)勢(shì)；才能協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)利益與員工個(gè)人利益的獲得、企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

　　注釋?zhuān)?/p>

　�、� 趙繼新、《人本管理》、經(jīng)濟(jì)管理出版社、2012年9月第2版、65頁(yè)

　�、� 趙繼新、《人本管理》、經(jīng)濟(jì)管理出版社、2012年9月第2版、88頁(yè)

　�、� 曾慶學(xué)、《中國(guó)式人力資源管理：和諧人本管理》、中國(guó)物資出版社、2011年9月第1版、199頁(yè)

　　參考文獻(xiàn)：

　�。�1）趙繼新、《人本管理》、經(jīng)濟(jì)管理出版社、2012年9月第2版

　　（2）曾慶學(xué)、《中國(guó)式人力資源管理：和諧人本管理》、中國(guó)物資出版社、2011年9月第1版

　�。�3）梁娟芳、《論人本管理在現(xiàn)代人力資源管理中的運(yùn)用》、西部科教論壇、2010年第3期

　�。�4）張雪奎、《企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和誤區(qū)》、

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