高職高專院校人力資源管理科學(xué)模式
論文關(guān)鍵詞:高職高專院�！∪肆Y源管理 以人為本
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論文摘要:與本科院校相比，高職高專院校各項辦學(xué)條件相對滯后、發(fā)展艱難，這就決定了其人力資源管理模式更應(yīng)打破傳統(tǒng)人事管理制度，最大限度地挖掘自身內(nèi)部的人才潛力。本文通過分析高職高專院校人力資源管理現(xiàn)狀，結(jié)合當(dāng)前實際情況，提出了有利于高職高專院校發(fā)展的科學(xué)模式，強調(diào)實行“以人為本”的軟性管理制度。
高職高專院校要面臨市場經(jīng)濟下的自主招生、自主管理的社會體制，是與本科院校同時參與競爭的市場主體，但高職高專院校通常是學(xué)生素質(zhì)相對較低、教學(xué)設(shè)備相對落后、師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投人相對較少，因此發(fā)展相對艱難。若想與其它高校進行生存與發(fā)展的競爭，只能依靠更加先進的管理，特別是依靠人力資源開發(fā)與管理，最大限度地挖掘出原有教職員工的潛力，通過“人”這個核心力量去創(chuàng)造管理特色及提高畢業(yè)生質(zhì)量和就業(yè)率，贏得良好的社會聲譽，反過來再以此促進招生，即學(xué)校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力開拓自我生存與發(fā)展的市場和機會。
一、高職高專院校人力資源管理現(xiàn)狀
人力資源管理與開發(fā)是指對現(xiàn)有的人力資源進行科學(xué)合理的使用，并在此基礎(chǔ)上，把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)揮、培養(yǎng)、發(fā)展、利用的一系列活動。高校人力資源管理一詞其實早已不再陌生，很多國內(nèi)高等教育專家與社會學(xué)者都曾研究、探討過這個問題，截至2009年3月單是收錄在中國學(xué)術(shù)文獻網(wǎng)絡(luò)出版總庫中的文章就有400篇之多(僅限于該主題)。各家觀點雖不盡一致，但都表達出對高校人力資源管理現(xiàn)狀存在不合理制度的看法。如北大校長許智宏曾指出，目前北大人事制度存在著明顯的弊端和問題。一是只能進不能出，沒有分流機制;二是每年一度的“運動式”職稱評定制度，北大的改革就是要改變這種人才既定預(yù)期岡。黑龍江省齊齊哈爾市的幾所市屬院校仍未徹底實行真正意義上的事業(yè)單位人事制度改革，不改革就沒有崗位設(shè)置，不改革就沒有人員分流。2009年黑龍江省高校人事處長會議上，主要內(nèi)容之一就談及了“設(shè)崗”這個議題。顯然，現(xiàn)行的中國高校人事制度本身存在的種種弊端已經(jīng)嚴重阻礙了高校自身發(fā)展乃至中國高等教育的發(fā)展。
高職高專院校很大程度上繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的人事制度管理模式，忽略了人的社會性，單以職稱、職務(wù)、工資等物質(zhì)刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上就等于否定了教職員工在學(xué)校管理中的主體地位。正如中小學(xué)的教改中呼喊了多年的口號:“要讓學(xué)生成為課堂的主體，教師只能且必須起主導(dǎo)作用”。但事實上，很多學(xué)校和教師都在一邊理解卻一邊無奈地違反著改革精神，學(xué)生成為課堂主體的現(xiàn)象只有在公開課上才得以充分展現(xiàn)，因為教改的方法需要大量人力、物力、財力以及智力的投人，但產(chǎn)出—學(xué)生們的成績卻不是立竿見影的。同理，多數(shù)高職高專院校由于師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投入相對較少等諸多客觀因素的制約，無法完全像有些木科院校那樣自如地打破傳統(tǒng)人事制度管理模式而進行現(xiàn)代高校人力資源管理的改革創(chuàng)新。
誠然，這里存在一個制度問題。絕大多數(shù)院校無論市屬或省屬單位，在制定人力資源管理與開發(fā)相關(guān)的政策時(如引進人才、績效考核、薪酬管理等)，都要受到上級政府部門相關(guān)規(guī)定的制約。鑒于此，高職高專院校一方面要避免政策沖突，另一方面要突破傳統(tǒng)、結(jié)合自身實際情況，努力完善管 理制度，把握住最寶貴的“人”力資源，謀求更大發(fā)展。
二、樹立高職高專院校人力資源管理的創(chuàng)新理念
高校人力資源管理創(chuàng)新是指在市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，為了提升高等教育內(nèi)部人力資源管理與運作的效率，運用創(chuàng)新思維為高校帶來人力資源管理的新思想、新概念和新方法l37。既然“巴掌與甜棗”的硬性制度會否定人才的主體地位和社會性，破壞人力資源發(fā)揮作用的積極性、創(chuàng)造性，那么我們在現(xiàn)代管理中就應(yīng)該結(jié)合高職高專院校自身特點與實際情況，將硬性制度柔和化或者予以適度的彈性。如齊齊哈爾高等師范�？茖W(xué)校在2008年9月接受教育部的人才培養(yǎng)工作水平評估后，從?009年新學(xué)期開始就恢復(fù)了常態(tài)工作制度，學(xué)校的許多二級管理部門除擁有自己的門戶網(wǎng)站以外，還實現(xiàn)了信息通訊網(wǎng)絡(luò)化，真正做到節(jié)能減排，努力做到無紙辦公，部門負責(zé)人對教工、輔導(dǎo)員對學(xué)生想要通知的內(nèi)容可以直接“飛信”或發(fā)布“群公告”。常態(tài)工作制度既能夠滿足教師們通過個體學(xué)習(xí)更新已經(jīng)老化的知識，提高知識存量和競爭力，還能擁有更加充裕的時間從事科研、撰寫論文，從而整體上提升學(xué)校的教研水平。它打破了硬性管理模式的有形界限，不拘泥于固定的組織結(jié)構(gòu)，這種人性化管理充分體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作、韌性”的柔性管理特征。
三、加強高職高專院校人力資源管理的科學(xué)舉措
(一)以人為本
在高職高專院校人力資源管理改革道路上，我們更應(yīng)與時俱進，深人學(xué)習(xí)貫徹科學(xué)發(fā)展觀，逐步開拓出具有中國特色的高職高專院校人力資源現(xiàn)代管理的新模式�？茖W(xué)發(fā)展觀的理論核心是要努力實現(xiàn)人與人之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，對高校尤其是高職高專院校來說，堅持以人為本，樹立科學(xué)的人才觀是實施人才強校戰(zhàn)略的一個基本要求，是落實科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。因為自身條件提襟見肘，同時又不可能大張旗鼓借助外部力量，高職高專院校更應(yīng)把握住“人”，用好“人”，善用“人”。無論是斥巨資引進的稀缺人才還是自主培養(yǎng)的高級教師，既是硬件也是軟件，都是高職高專院校的寶貴資源，都是強校固本的寶藏。
(二)加強培訓(xùn)
在培養(yǎng)人才方面，高職高專院校應(yīng)該以理論聯(lián)系實際、學(xué)以致用、講求實效為原則，合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)。通過建立系統(tǒng)的師資培訓(xùn)的制度，堅持重點培養(yǎng)與整體素質(zhì)共同提高，以優(yōu)化教師梯隊為目標(biāo)，以中青年骨干教師為重點，著力培養(yǎng)具有較強競爭力的學(xué)術(shù)帶頭人和青年骨干教師，不斷提高學(xué)校的教育教學(xué)和科研水平。如齊齊哈爾高等師范�？茖W(xué)校2005年底以來，大力引進各類專業(yè)技術(shù)及高學(xué)歷人才;在辦學(xué)資金十分短缺的情況下，投入大量資金，鼓勵在職教師攻讀碩士學(xué)位，達到了高職高專院校評估要求中“優(yōu)秀”的力、學(xué)標(biāo)準(zhǔn);學(xué)校還通過定期組織教師參加崗前培訓(xùn)、現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)、骨干教師培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)、青年教師培訓(xùn)等活動，有力地促進了師資隊伍結(jié)構(gòu)的良性變化和健康發(fā)展。
(三)合理考核
考核既是檢驗工作情況、工作績效的一個重要環(huán)節(jié)，也是晉升、聘任和獎懲的依據(jù)，制訂切實可行的績效考核辦法和建立合理的績效考核機制至關(guān)重要。但是，作為財政“部分供養(yǎng)”的事業(yè)單位—公益二類高職高專院校，始終不能完全脫離各級政府中人事部門的管轄，考核方面不能自主選擇機制，還要受到諸多方面的制約。在這種情況下，高校應(yīng)結(jié)合實際情況，堅持按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、責(zé)酬一致的原則，強化崗位管理，把人員待遇與崗位職責(zé)、貢獻大小緊密結(jié)合起來，真正實行按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，改革分配制度，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。在有限的自主權(quán)限內(nèi)優(yōu)化配置，建立科學(xué)管理機制，隨著教育體制改革的不斷深化，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，打破封閉的管理模式，建立以市場為導(dǎo)向的人力資源管理機制。
(四)營造良好環(huán)境
近幾年，很多學(xué)者呼吁:與單純追求利潤最大化的企業(yè)不同，在高校這個特殊環(huán)境中，教職員工有被尊重思想的需要，學(xué)校應(yīng)采取措施營造良好的工作氛圍和環(huán)境，融和親切的人際關(guān)系，降低教師們心中來自內(nèi)外的各種巨大壓力。高職高專院校同樣面臨這個問題，雖然教師們的經(jīng)濟待遇逐年提高，但隨之而來的是晉升職稱、聘任職務(wù)、競爭上崗、教學(xué)質(zhì)量等一系列的壓力。省內(nèi)有的本科院校甚至在師資管理中采用了先秦時代的“連坐”刑罰—若某位教師工作中存在教學(xué)事故，一旦認定后，該教師所在教研室或所在系會受到牽連而影響各項待遇。既擔(dān)心自己不慎連累別人，又不知道自己什么時候就會“吃掛落兒”，工作在這樣的環(huán)境中人人自危，壓力如此之大，怎能產(chǎn)生有效動力!在現(xiàn)代人力資源管理中應(yīng)把人性化的軟性管理思想融入到制定高校制度的各個環(huán)節(jié)，注重人的個體差異和不同層次，滿足人的不同需求，真正做到我們老生常談的“事業(yè)留人、待遇留人、環(huán)境留人、感情留人”。無論任何年代、任何社會，中國傳統(tǒng)教育培養(yǎng)出來的真正知識分子對事業(yè)的需求始終是第一位的。
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