淺析新時期醫(yī)院人力資源管理

【摘要】人力資源的管理是醫(yī)院管理的核心，在新的歷史時期，醫(yī)院面對日趨激烈的競爭，如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。人事干部必須面臨如何做到轉(zhuǎn)變職能，更新觀念，樹立正確的人力資源管理理念，以適應新的形勢、迎接新的挑戰(zhàn)，這也成了促進醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院　人力資源　管理人才　隊伍建設(shè)　人才培養(yǎng)
        筆者就新時期醫(yī)院人力資源的管理模式進行探討，闡述人與事之間的有機配合，發(fā)揮最有效的人力資源運作，促進醫(yī)院的發(fā)展。
        1　轉(zhuǎn)變職能，更新觀念，樹立正確的人力資源管理理念
        1.1 人才是第一資源 人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，其它資源是人力資源的附屬資源，人力資源是競爭取勝的關(guān)鍵。醫(yī)院管理者必須充分認識“人才是第一資源”、“人才資源是促進社會、科技、經(jīng)濟發(fā)展和第一原動力”的道理，要用發(fā)展的戰(zhàn)略思路確立現(xiàn)代醫(yī)院人才資源開發(fā)新理念，改革傳統(tǒng)的人事管理機制，在育才、識才、用才上全方位開發(fā)人才資源[1]。所以，寶潔公司前任董事長Richard Deupree 說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10 年內(nèi)我們將重建一切”[2]。
        1.2 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?nbsp;醫(yī)院管理中，最重要的是人力資源的管理，人事管理工作的重點應由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主。建立起適應醫(yī)院特點、符合崗位要求的人才引進機制和培訓機制。以人為本既是一種價值取向，它要求尊重人、解放人、依靠人；也是一種思維方式，強調(diào)在分析、思考和解決一切問題時，要對人的生存和發(fā)展的命運確立起終極關(guān)懷。說到底，在醫(yī)院，患者得到的全部服務(wù)都是由醫(yī)院職工提供的，醫(yī)院職工的工作情緒和工作態(tài)度直接影響患者對醫(yī)療服務(wù)的滿意度。因此，人事部門要建立起適應單位特點、符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓，采取專業(yè)培訓、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導等形式，在管理人才、使用和評估人才的機制上進行創(chuàng)新[3]。
        2　注重人才培養(yǎng)，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境
        2.1 注重人才培養(yǎng)，提高醫(yī)院“軟實力” 醫(yī)院是一個技術(shù)密集、知識密集，同時也是資金密集、勞動密集、風險密集的地方，醫(yī)院的發(fā)展靠的是人的作用。從生產(chǎn)力各要素分析，人是最活躍、最具能動性和創(chuàng)造性的因素，只有一流的員工才會有一流的服務(wù)，只有將人的積極性調(diào)動起來了，醫(yī)院的發(fā)展才能進入“快車道”。經(jīng)濟發(fā)展、科技進步等都與人的素質(zhì)密不可分，醫(yī)院制度、措施的制定，應圍繞是不是為了人的全面發(fā)展、能否促進人的全面發(fā)展進行，注重對有發(fā)展前景人員的培養(yǎng)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的源泉所在。
        2.2 創(chuàng)造公平和諧的人文氛圍 公平和諧的人文環(huán)境是優(yōu)秀醫(yī)院文化的具體體現(xiàn)，它會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，增強員工的凝聚力、向心力，這種環(huán)境和機制勝過任何一種人力資源管理手段，勝過任何一種行政命令，能將被動化為主動，讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變?yōu)楝F(xiàn)實。
        2.3 提供良好的工作、生活環(huán)境 一般來說，在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因。生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。面對激烈的人才競爭，為了把優(yōu)秀人才引進來，把優(yōu)秀人才留住，優(yōu)厚的經(jīng)濟待遇，優(yōu)越的科技環(huán)境是兩大法寶。所以，管理者要解決員工的現(xiàn)實問題，保證較好的工作、生活環(huán)境，提供必須的物質(zhì)保證（設(shè)備、資金、信息等），切實解除生活的后顧之憂（薪金、住房、保險等），使他們安居樂業(yè)，讓他們覺得回報物有所值[4]。
        3　引進激勵機制，把好選人用人關(guān)
        3.1 引進激勵機制，鼓勵人才脫穎而出 優(yōu)秀的醫(yī)學人才就是醫(yī)療技術(shù)的根基，人力資源管理的好壞關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低，直接影響著醫(yī)院的市場競爭力[5]，因此激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定醫(yī)院興衰的一個重要因素。激勵機制除了上面提到的物質(zhì)因素外，更要注重精神激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認可，有效地培育員工對單位的忠誠和信任度，調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，打破論資排輩等傳統(tǒng)管理體制，鼓勵他們脫穎而出，根據(jù)其個人自身條件給予其破格晉升職稱，讓真正有才能的人進到管理崗位上來。
        3.2 建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度 選人用人是頗為敏感的事情，高素質(zhì)的學科帶頭人是醫(yī)學科技發(fā)展的需要，更是醫(yī)院保持持久發(fā)展的首要基礎(chǔ)，優(yōu)秀的人才要放在合適的崗位上，才能人盡其才，才盡其用。只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。競爭和擇優(yōu)就是要在思想上樹立適應市場經(jīng)濟的用人觀念和優(yōu)勝劣汰、競爭上崗的就業(yè)觀，允許一個崗位有多人應聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選，不拘一格地使用人才[6]。
        4　建立科學合理的績效考評指標體系和考評方法
        4.1 科學合理的績效考評指標體系的建立 績效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。所以，建立科學合理的績效考評指標體系尤為重要。       （1）要對醫(yī)生、護士和管理人員等各崗位的職責、重要程度和任職資格等進行分析，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標，將管理要素、技術(shù)要素和責任要素一并納入考核要素，制定詳細的崗位說明書，這是考評的前提。（2）明確醫(yī)院工作目標，并其層層分解，從而確定職工工作的目標和標準，并將其標準進行量化。（3）根據(jù)醫(yī)院的分解目標制定不同部門和崗位的績效考評體系、指標和標準。（4）采用先進的考評方法。如采用平衡計分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM 等方法進行合理、公正的考評[7]。（5）重視考核的公正、公平性，避免帶有偏見的、缺乏公正、公平性的考核。
        4.2 建立有效溝通與反饋機制 從某種角度講，績效考評是醫(yī)院就員工績效問題所進行的一個雙向溝通過程，只有讓員工充分了解考評的目的、意義、內(nèi)容、方法、結(jié)果及其應用，才能真正發(fā)揮考評的作用。
        4.3 科學運用考評結(jié)果 要科學運用考評結(jié)果，否則會使其失去意義，要獎懲兌現(xiàn)，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、分配、獎懲和解聘的主要依據(jù)。在運用過程中，要不循私情，嚴格按章辦事，做到對事不對人，“一碗水端平”，這樣才能真正達到考評的效果[8]。
        5　將醫(yī)院的崗位管理與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來
        5.1 建立職責明確的崗位責任制 醫(yī)院實行崗位管理，要求從工作的難易程度、責任的輕重、風險的大小，以及所需技能要求等方面，明確崗位責任、任職條件、聘用期限，以崗位分類來進行管理。從實際出發(fā)，合理定員、定崗，員工的能力要與崗位要求相匹配，按照崗位責任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。
        5.2 搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段，對其職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃與設(shè)計，并為其實現(xiàn)職業(yè)目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。醫(yī)院必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，這樣，員工才能體會到醫(yī)院對他們是尊重的，才能使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快，激發(fā)職工的工作熱情。
        6　建立公正、公平、合理的薪酬體系
        6.1 薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容 薪酬體現(xiàn)出了員工對醫(yī)院的一種價值，同時也反映出員工自我價值的實現(xiàn)程度。薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。
        6.2 建立公正、公平、合理的薪酬體系 醫(yī)院的薪酬體系要得到全面實施和有序運作，關(guān)鍵是整個薪酬制度的設(shè)計必須科學合理。所以，在醫(yī)院人力資源管理中，必須運用一整套的系統(tǒng)工序，按照一定的程序?qū)︶t(yī)院的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、管理模式等方面進行科學分析評價，設(shè)計出符合醫(yī)院運營特點和規(guī)律的薪酬制度并不斷地優(yōu)化。在設(shè)計薪酬體系時要體現(xiàn)公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性的原則，根據(jù)不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。要有“平均絕不是公平”的理念，在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內(nèi)部分配標準。
        6.3 醫(yī)院薪酬管理必須與科學、公正、公開的績效考核結(jié)合起來 薪酬既是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。所以，薪酬管理必須與科學、公正、公平的績效考核結(jié)合起來，因為只有進行科學公正的業(yè)績評價，才能給付員工與其貢獻相匹配的薪酬。從本質(zhì)上講，不論醫(yī)院還是員工，薪酬都不應理解為是一種分配，而應理解為是一種投資，雙方都要講效益，講回報，但雙方到底是多少效益，多少回報，是必須以績效評價為前提和依據(jù)的[9]。
        新的歷史時期，在激烈的醫(yī)療市場競爭中，最關(guān)鍵和最根本的是人才的競爭，只有牢固樹立人力資源是第一資源，是最寶貴資源的觀念，從思想上和行動上重視人力資源管理體系建設(shè)，在工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，醫(yī)院才能增強核心競爭力，從而使醫(yī)院不斷做強做大。
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