試論企業(yè)文化與企業(yè)制度

　　在企業(yè)文化理論產生之前，企業(yè)是通過企業(yè)制度規(guī)范員工行為、建立企業(yè)秩序的，這包括企業(yè)的領導體制、組織機構和規(guī)章制度。下面是yjbys小編為您搜集整理的試論企業(yè)文化與企業(yè)制度論文，希望能對您有所幫助。

　　摘要：企業(yè)文化在理論和實踐中表現出的模糊性，源于人們對企業(yè)文化內涵和領域的寬泛化理解。明確企業(yè)文化的特定內涵和企業(yè)文化與企業(yè)制度的關系，有助于避免出現對企業(yè)文化認知的偏差。文章試圖從社會學角度，從道德層面闡明企業(yè)文化與企業(yè)制度的關系，為人們準確認識企業(yè)文化的本質提供參考。

　　關鍵詞：企業(yè)文化 道德 企業(yè)制度

　　企業(yè)文化已為越來越多的人們所關注。然而人們在認識到企業(yè)文化重要性的同時，卻常常對它本身的認識模糊不清，導致在企業(yè)文化的實踐中出現偏差。出現這種情況，與人們對企業(yè)文化理解得過于寬泛有重要關系。任何管理形式都有它特定的內涵和領域，超越了這一界限，就會產生認知上的偏差。因此，準確理解企業(yè)文化的內涵，厘清企業(yè)文化與企業(yè)制度之間的關系，從道德層面上看待企業(yè)文化，對人們準確理解企業(yè)文化的本質是十分有益的。

　　一、企業(yè)文化有特定的內涵

　　企業(yè)文化研究中常見的現象是內容過于寬泛，涉及到企業(yè)管理的方方面面。從文化的角度來研究企業(yè)，與把企業(yè)文化看作是企業(yè)的管理方式，二者是有區(qū)別的。前者屬于廣義的企業(yè)文化，后者屬于狹義的企業(yè)文化。問題在于廣義的企業(yè)文化概念常常對人們準確認識管理中企業(yè)文化的特定內涵造成困惑：企業(yè)文化似乎成了無所不包的概念。任何一種管理方式一旦到了無所不能的程度，人們對它的認識也就必然是模糊不清的。其實，企業(yè)文化是有特定內涵的。

　　1.從管理發(fā)展歷程看企業(yè)文化的特定內涵

　　從管理科學發(fā)展的歷程看，每一階段的管理理論都有它特定的研究范疇，并不存在“包羅萬象”的一般管理。從早期以泰勒和法約爾為代表的“古典管理理論”，通過“時間動作分析”和“管理原則”，致力于提高工人的勞動效率和組織效率;到后來以梅奧、馬斯洛等人為代表的“行為科學理論”，通過滿足人的社會、心理需求，來調動工人的積極性;20世紀70年代，以巴納德和西蒙為代表的現代管理學派，通過提出“社會系統(tǒng)理論”和“決策理論”等，著眼于現代組織的系統(tǒng)化管理和科學化決策。

　　20世紀80年代，以威廉·大內等人為代表的企業(yè)文化學者，在其代表作《理論》、《企業(yè)文化》等著作中，提出了以“價值觀”為核心內容的企業(yè)文化理論。企業(yè)文化理論主要著眼于解決企業(yè)中人的精神世界方面的問題，用共同價值觀來統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使員工關心企業(yè)，增加企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。這里的文化內涵是顯而易見的，是企業(yè)文化理論不同于以往管理理論的明顯特征。因此，企業(yè)文化的內涵從一開始就定位于員工的思想領域，解決員工與企業(yè)的關系，以及員工的內在驅動力問題。

　　2.企業(yè)文化主要解決企業(yè)員工思想領域的問題

　　在企業(yè)文化理論產生之前，企業(yè)是通過企業(yè)制度規(guī)范員工行為、建立企業(yè)秩序的，這包括企業(yè)的領導體制、組織機構和規(guī)章制度。例如通過部門和崗位職責來明確員工的責任;通過規(guī)章制度來規(guī)范員工行為和工作方法，通過標準和程序來確定工作內容，等等。然而，組織和制度雖然能夠約束人們的行為，卻不能約束人們的思想，在員工的思想領域管理存在空白。人們來到企業(yè)不僅僅是為了謀生，還有精神需要，有思想追求，有歸屬感;人們在企業(yè)也不僅僅滿足于被動工作，還要有主動精神，發(fā)揮創(chuàng)造性。企業(yè)僅依靠組織和制度并不能解決這些問題，在處理員工和企業(yè)的關系，形成企業(yè)向心力，激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性等方面存在局限。

　　企業(yè)文化旨在通過建立共同的價值觀、信念和行為規(guī)范來統(tǒng)一員工的思想，形成“上下同欲”的共識。企業(yè)文化的價值理念能夠把員工從一個“社會人”逐漸變?yōu)?ldquo;企業(yè)人”，解決歸屬問題。如日本松下電器公司對新員工都要集中培訓，灌輸松下的價值理念，使之先成為合格的“松下人”，然后再造松下的產品。企業(yè)文化的價值理念還能夠激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造精神，深度挖掘人的潛在價值。如日本企業(yè)廣泛開展的群眾性質量管理活動，員工自發(fā)地組織質量管理小組開展質量攻關活動，提合理化建議。這是企業(yè)單靠組織和制度無法辦到的。有些企業(yè)雖然賺了錢，卻沒有造就一個屬于自己的企業(yè)，原因就在于沒有解決好企業(yè)中“人”的問題，未能形成員工與企業(yè)榮辱與共的局面。

　　3.企業(yè)文化主要解決企業(yè)發(fā)展中凝聚力和生命力的問題.

　　企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的作用是廣泛和深遠的，然而歸結起來可以概括為兩個主要方面：企業(yè)發(fā)展中的凝聚力和生命力問題。企業(yè)能否做大，原因很多，但一個不可忽視的問題是能否建立統(tǒng)一的價值觀。當企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴大的時候，企業(yè)除了用組織和制度進行有效的控制，還需要通過企業(yè)文化的價值觀來統(tǒng)一員工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海爾公司在其多元化的進程l中，每兼并一個新企業(yè)，總是企業(yè)文化先行，通過輸入海爾文化來統(tǒng)一新企業(yè)員工的思想，這是它不斷壯大的精神保證。麥當勞對它遍布全球的3萬多家分店用統(tǒng)一的價值理念進行規(guī)范，這也是它興旺發(fā)達的有力保證。

　　企業(yè)發(fā)展的另外一個問題，是能否長久。企業(yè)要長久發(fā)展，通常要解決三個方面的文化問題，第一個是企業(yè)之魂的問題，即是否有指導企業(yè)發(fā)展的正確的價值理念：企業(yè)如何正確對待員工.、對待顧客、對待經營伙伴，對待社會等;第二個是員工的歸屬問題，即能不能用正確的價值觀念統(tǒng)一員工的思想，形成凝聚力和創(chuàng)造力;第三個是企業(yè)領導人的更替問題，當一位創(chuàng)業(yè)者領導企業(yè)走向成功后，在他身后能否留下文化遺產。文化是可以傳承的，原來的領導人不在了，但只要他創(chuàng)建的文化還在，企業(yè)就能長久。像松下這樣的知名企業(yè)，其創(chuàng)始人離去后仍能健康地發(fā)展，正是文化的傳承作用使企業(yè)長而不衰。

　　二、企業(yè)文化與企業(yè)制度的關系

　　造成人們對企業(yè)文化認知困惑的另外一個問題，是企業(yè)文化與企業(yè)制度的關系。長期以來，很多教科書把企業(yè)文化結構歸結為精神層、制度層和物質層三個層面。這顯然是把企業(yè)制度看作是企業(yè)文化的一部分。這就涉及一個問題，企業(yè)文化與企業(yè)制度到底是一種什么關系?

　　1.企業(yè)文化結構帶來的困惑

　　企業(yè)文化通常被認為是企業(yè)全體員工共同遵守和信奉的基本價值觀、基本信念和行為規(guī)范。這是通常所指的狹義的企業(yè)文化概念。企業(yè)制度是為建立企業(yè)秩序而制定的一系列規(guī)范。它們不是一個層面的問題。本文認為，把企業(yè)文化結構歸結為精神層、制度層和物質層的表述，仍然屬于廣義的企業(yè)文化概念。按照廣義的概念，企業(yè)管理中的幾乎所有問題都可以從文化的角度加以研究，這本身無可非議，但它容易造成人們對管理中企業(yè)文化認知的困惑-.-企業(yè)文化也包括企業(yè)制度，它們豈不成了一回事?要厘清企業(yè)文化與企業(yè)制度的關系，僅從管理學本身并不容易說清楚，我們可以換個角度來加以分析。

　　2.從社會學得到啟示

　　按照社會學的觀點，一個社會要建立穩(wěn)定的秩序，通常要有一套約束人們社會行為的規(guī)范體系，主要表現在三個層面：法律、道德和習俗。法律是由國家制定的、具有強制性的行為規(guī)范，對那些試圖違法和違法的人實行威懾和制裁，以保持社會秩序的穩(wěn)定。這是約束性最強的一種行為規(guī)范。與法律相比，道德調整人們社會行為的范圍更加廣泛，法律管不到的地方，道德可以管;道德不具有強制性，它靠社會輿論干預不道德的行為從而形成一種約束力，通過人們的內控行為進行自我約束。對維持設會秩序來說，道德更為重要。在法律和道德之外，約束力最弱的是習俗，也稱風俗習慣，它不像道德那樣具有是非、善惡和對錯的評判標準，而是長期以來逐漸形成的，對人們相互溝通、交往、共同生活有一定的約束作用。整個社會正是由這一套約束體系維持著基本的秩序。

　　企業(yè)作為社會的基層單位，也是一個小社會;要維護組織的一致性也會有一套適合其自身發(fā)展的約束體系：企業(yè)制度、企業(yè)文化和非正式組織關系。與社會的法律相對應，企業(yè)組織也需要一種具有強制性的企業(yè)制度來維護組織的秩序，如通過組織機構確定其成員的職責、通過規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為和辦事規(guī)則。為了嚴明紀律，對違反制度的組織成員要追究責任和予以處罰。無論何種行業(yè)，要維持企業(yè)正常的秩序，都需要制定相應的企業(yè)制度來保證企業(yè)的正常運行。這是所有企業(yè)都具有的，不同的只是制度的完備程度和執(zhí)行力度的差別。

　　然而，在企業(yè)組織中通過嚴格的制度來規(guī)范員工的行為，只是建立企業(yè)正常秩序的基本途徑。正像法律有局限性一樣，企業(yè)制度并不能約束企業(yè)員工的所有行為，特別是在人們的思想領域，僅靠制度的強制性并不能奏效。這就需要通過企業(yè)文化來實現。企業(yè)文化的核心是價值觀，價值觀是企業(yè)成員對事物或行為的好壞、善惡、對錯的一致認識。這與社會道德具有相似的性質。道德通過揚善棄惡來約束人們的行為符合道德的規(guī)范要求;企業(yè)文化則是通過正確的價值理念來統(tǒng)一員工的思想，使之行為符合企業(yè)規(guī)范的要求。除此之外，與社會習俗相近的是企業(yè)的非正式組織關系及其傳統(tǒng)習慣。

　　3.企業(yè)文化與企業(yè)制度不是一回事

　　由上述分析可以看出，正像法律與道德不同一樣，企業(yè)制度與企業(yè)文化雖然有緊密的關系，但二者不能混為一談。企業(yè)制度通過帶有強制性的規(guī)范來約束員工的行為，體現的是一種“硬性規(guī)定”，其作用是直接的，企業(yè)文化則是通過價值觀念來統(tǒng)一員工思想，產生的是一種自覺的行為，其作用是間接的，它以人們的思想作為中介;企業(yè)制度所要達到的是維護企業(yè)正常的工作秩序，以提高工作效率，企業(yè)文化所要達到的是員工與企業(yè)同心同德，增強凝聚力、發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性;制度的執(zhí)行需要監(jiān)督，文化管理則省去了監(jiān)督的環(huán)節(jié)。

　　企業(yè)文化與企業(yè)制度是在同一管理領域的不同層面：企業(yè)制度表現為一種“硬管理”，是企業(yè)正常運行的基礎，企業(yè)文化則表現為一種 “軟管理”，是其上層建筑，著眼于深層的企業(yè)建設;沒有健全的制度化基礎，不會有完備的企業(yè)文化，不可否認企業(yè)制度對企業(yè)文化有保證和支撐作用，但不能因此而將它們看作是一回事。幾乎所有的企業(yè)或多或少都建有企業(yè)制度，但不是所有的企業(yè)都建立了企業(yè)文化。缺少文化的企業(yè)僅僅建立了企業(yè)的正常秩序，體現的是一般境界的管理狀態(tài);而只有建立了深厚文化的企業(yè)才真正體現了“以人為本”的現代管理境界。

　　三、企業(yè)文化具有道德屬性

　　道德作為社會文化的重要內容對建立社會秩序起著非常重要的作用，它與法律相比更強調自覺，因而德治社會高于法制社會。同樣，對于企業(yè)來說，加強企業(yè)文化建設，用價值理念管理企業(yè)，要比企業(yè)制度有更高的境界。認清企業(yè)文化與道德的關系，對于企業(yè)文化實踐具有重要意義。

　　1.企業(yè)文化與社會道德具有相同的性質

　　道德作為一種意識形態(tài)著眼于人們的思想領域，通過道德觀念來發(fā)揮作用。企業(yè)文化則著眼于企業(yè)員工的思想領域，通過價值觀念來發(fā)揮作用道德具有是非、善惡和對錯的評判標準，企業(yè)文化的價值觀則是企業(yè)成員對事物或行為的好壞、善惡、對錯的一致認識，二者的評判標準是相近的。道德與企業(yè)文化不同的地方在于，道德觀念對于整個社會來說標準是相同的，企業(yè)的價值觀則因企業(yè)不同、取向各異表現為不同的理念。例如，惠普的價值觀是“尊重和關心每個員工”，諾世全的價值觀則是“服務顧客重于一切”，而沃爾瑪則是把“超出顧客的期望”作為自己價值理念的。正是這種不同的價值取向把一個企業(yè)與其他企業(yè)區(qū)別開來，彰顯出不同的企業(yè)個性。

　　道德的規(guī)范功能是通過社會輿論對道德的干預由內化而起作用，即通過反復不斷地對人們的行為做出是非、對錯的評價，逐漸在人們頭腦中形成一定的道德觀念，進而成為人們控制自身行為的內在標準。企業(yè)文化本質上也是一種約束，它把人們觀念各異的思想統(tǒng)一到企業(yè)共同的價值標準上，其發(fā)揮作用的過程與道德相同：企業(yè)文化通過營造價值一致的企業(yè)環(huán)境氛圍，形成組織輿論，對違反企業(yè)價值觀的行為進行干預，通過不斷的是非、，對錯的評判，使組織成員逐漸形成企業(yè)倡導的價值觀念，成為他們自我約束的內在標準，進而變?yōu)樽杂X的行動。讓員工自我約束是企業(yè)文化的本質，這與道德的本質是相同的，也是文化管理高于制度管理的標志所在。

　　2.認識文化管理具有道德屬性的意義

　　把文化管理與道德約束相比較有助于認識企業(yè)文化的本質，擴展文化管理的視野，從社會道德規(guī)范的視角來看待企業(yè)文化在企業(yè)管理中的定位，而不是把企業(yè)文化看作是一般的企業(yè)道德問題。企業(yè)作為社會的一個微觀環(huán)境，它也會像社會那樣存在不同的管理層面，企業(yè)文化與企業(yè)制度有其各自的功能領域，二者不可混淆。因此，需要明確這樣一種認識：忽視文化管理的企業(yè)存在管理上的重大缺失，它會形成企業(yè)制度之外領域的管理真空，從而忽視解決企業(yè)中的“人”這一根本問題，為企業(yè)發(fā)展留下隱患。

　　將企業(yè)文化看作是一種道德約束，就要把企業(yè)文化與企業(yè)管理的其它內容相區(qū)別，把文化管理的焦點聚集到企業(yè)員工的思想領域，重點放在統(tǒng)一員工的價值觀念上，著力解決員工的歸屬感、主動性和創(chuàng)造性問題;著力解決企業(yè)發(fā)展中的凝聚力和生命力的問題。避免將文化管理泛化為一種普遍適用、無所不包的管理形式，澄清人們對企業(yè)文化的模糊認識。思想決定行為，有什么樣的思想觀念就會產生什么樣的行為模式;企業(yè)要把員工的思想引導到實現企業(yè)目標的方向上來，通過價值理念滲透到日常工作中去。

　　將企業(yè)文化看作是一種道德約束，還要把文化管理與企業(yè)制度管理區(qū)別開來。企業(yè)制度的強制性(對行為的直接作用)與企業(yè)文化的自覺性(對行為的間接作用)是將二者區(qū)別的基本標志。在建設企業(yè)文化時，要把那些屬于價值理念的內容與約束人們行為中帶有硬性規(guī)定的內容相區(qū)別，厘清它們之間的界限。在加強企業(yè)制度建設的同時，完善企業(yè)文化建設，形成以行為約束為主和以思想約束為主兩個層面的規(guī)范體系，二者互為依存，相互促進，把制度的強制性和文化的自覺性有機地結合起來。

　　3.企業(yè)文化建設是一項長期的工作

　　正像道德建設是一項長期的任務一樣，企業(yè)文化建設也同樣是企業(yè)的一項長期工作。企業(yè)文化不可能像制定制度、規(guī)則那樣通過強制性來即時發(fā)揮作用，它需要有一個較長時期在員工頭腦中形成價值觀念的過程，這個過程需要企業(yè)不斷的倡導和強化價值理念，這是文化管理的一個特殊要求。要想把企業(yè)的價值理念變?yōu)閱T工的自覺行為，需要在企業(yè)員工中培養(yǎng)一種習慣，優(yōu)秀不是一種行為而是一種習慣，有了這種習慣，員工的觀念才能轉化為自覺的行動。只有把企業(yè)文化作為一項長期任務來看待，才能避免將企業(yè)文化簡單化的傾向，避免使企業(yè)文化流于形式，才能真正發(fā)揮企業(yè)文化的實際作用。

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