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中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度問(wèn)題研究
摘要：文章對(duì)中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度問(wèn)題進(jìn)行了研究，針對(duì)中小企業(yè)的特殊性，分析了中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀，探討了其相關(guān)影響因素，重點(diǎn)提出了一系列有針對(duì)性的路徑，以期提升中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度，促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);組織忠誠(chéng)度;提升路徑;管理人員
本文對(duì)我國(guó)中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，剖析其影響因素，提出了一系列相關(guān)的提升路徑，以期提升中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度，發(fā)揮其對(duì)企業(yè)的重要作用，從而提高中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
一、中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀分析
1.1 中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度總體不高
1.1.1 管理人員流失頻率越來(lái)越快
不管在過(guò)去、現(xiàn)在還是將來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，中小企業(yè)管理人員的流失仍將是一種常態(tài)。優(yōu)秀管理人員供求的失衡和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致各企業(yè)勢(shì)力對(duì)比的迅速改變，使得中小企業(yè)優(yōu)秀管理人員不斷流向大企業(yè)，其頻率也越來(lái)越快。因此，中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度面臨著嚴(yán)峻考驗(yàn)。
1.1.2 管理人員向發(fā)達(dá)地區(qū)流失趨勢(shì)明顯
目前，管理人員具有從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)的趨勢(shì)，具體表現(xiàn)為：從農(nóng)村地區(qū)流向城市，特別是向省會(huì)城市或沿海發(fā)達(dá)城市流動(dòng);從我國(guó)中西部地區(qū)向相對(duì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)，如珠江三角洲、長(zhǎng)江三角洲和環(huán)勃海三角洲等地區(qū)。特別是在中小企業(yè)，這樣的趨勢(shì)很明顯。
1.1.3 管理人員流向國(guó)有或外資大型企業(yè)的比重較高
長(zhǎng)久以來(lái)，國(guó)有大企業(yè)和外資企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有很大優(yōu)勢(shì)，當(dāng)然在人才的爭(zhēng)奪中也占據(jù)優(yōu)勢(shì)。面對(duì)國(guó)有或外資大型企業(yè)種種誘惑，大量的優(yōu)秀管理人員從中小企業(yè)不斷流向其中，或被高薪聘請(qǐng)，或被委以重任。可以說(shuō)，中小企業(yè)似乎成了這些大型企業(yè)的人才培養(yǎng)基地。
1.2 中小企業(yè)對(duì)管理人員的組織忠誠(chéng)度管理存在問(wèn)題
1.2.1 中小企業(yè)對(duì)管理人員的組織忠誠(chéng)度管理不到位
首先，中小企業(yè)對(duì)管理人員組織忠誠(chéng)度的觀念認(rèn)識(shí)不到位或存在偏差。管理人員在企業(yè)中手握重權(quán)，企業(yè)主想當(dāng)然的認(rèn)為管理人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是毋庸置疑的，從而放松了對(duì)管理人員忠誠(chéng)度的防范性和警惕性。其次，中小企業(yè)對(duì)管理人員流失不夠重視。部分中小企業(yè)主對(duì)于本企業(yè)的管理人員流失不夠重視，總以為舊的不去，新的不來(lái)。殊不知，一個(gè)優(yōu)秀管理人員能夠發(fā)揮作用是需要經(jīng)驗(yàn)的積累和實(shí)踐的磨練的，管理人員流失所帶來(lái)的損失不是一時(shí)之間可以彌補(bǔ)的[1]。最后，中小企業(yè)缺乏相關(guān)的機(jī)制。很多中小企業(yè)缺乏相關(guān)的科學(xué)合理的薪酬福利、績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制等，使得管理人員的付出與得到的回報(bào)不相匹配，導(dǎo)致管理人員忠誠(chéng)度低下。
1.2.2 中小企業(yè)對(duì)管理人員的組織忠誠(chéng)度管理能力有限
由于歷史、社會(huì)和自身等諸多原因，中小企業(yè)的地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中均處于相對(duì)弱勢(shì)的地位。如今，在人員流動(dòng)相對(duì)寬松自由的情況下，中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，使其對(duì)管理人員的忠誠(chéng)度管理顯得心有余而力不足。
二、中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的影響因素
2.1 社會(huì)因素
2.1.1 社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素
如果整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭良好，則企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而企業(yè)對(duì)人才的需求會(huì)相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度就會(huì)偏高;反之，則會(huì)偏低[2]。另外，社會(huì)經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，它們?cè)诟鞣矫娴膬?yōu)勢(shì)就越明顯，對(duì)人才的吸引力就越強(qiáng)，這也將影響著管理人員的組織忠誠(chéng)度。
2.1.2 法律制度因素。對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的社會(huì)大環(huán)境而言，相關(guān)的法律制度還不健全，對(duì)于損害企業(yè)利益的低組織忠誠(chéng)度的員工沒(méi)有有效的制約機(jī)制。我國(guó)《勞動(dòng)法》的立法精神有別于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益為第一宗旨，這雖然體現(xiàn)了勞動(dòng)者當(dāng)家做主的特點(diǎn)，但也顯現(xiàn)出有關(guān)勞動(dòng)者行為約束條款和法律制度的不足。比如，對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同、泄露企業(yè)機(jī)密等方面的規(guī)定尚不夠具體細(xì)致，懲處方式也不夠明確、有力[3]。
2.2 企業(yè)因素
2.2.1 企業(yè)制度因素。一是管理制度因素，是指企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、晉升、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系管理等制度。由于中小企業(yè)本身規(guī)模比較小，缺乏相關(guān)正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度，在評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)等各方面的隨意性比較大，使得管理人員的精力主要放在揣摩老板心思上而不是如何提高管理效率上[4]。在這種狀況下，管理人員感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展前途，一有機(jī)會(huì)便選擇離開(kāi)。二是激勵(lì)制度因素，管理人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)一般比較大，如果沒(méi)有科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)的發(fā)展壯大做出了巨大貢獻(xiàn)的管理人員，那么他們會(huì)覺(jué)得自我價(jià)值沒(méi)能實(shí)現(xiàn)，因而其工作積極性降低，更有甚者“另攀高枝”，即便他們繼續(xù)留在企業(yè)工作也心不在焉了，這就造成了管理人員組織忠誠(chéng)度的下降。三是薪酬福利制度因素，一般來(lái)說(shuō)，管理人員的學(xué)歷和能力都比較高，他們進(jìn)入企業(yè)后，當(dāng)然期望得到比較高的薪酬和比較好的福利待遇。雖然說(shuō)高薪和高忠誠(chéng)度之間并不存在必然聯(lián)系，但作為基礎(chǔ)保障，薪酬的高低最容易受到關(guān)注，并最有可能影響管理人員的組織忠誠(chéng)度。除了薪酬，管理人員也非常關(guān)注福利方面的待遇，良好的福利更有利于提高其組織忠誠(chéng)度。
2.2.2 發(fā)展前景因素。在大多數(shù)情況下，大企業(yè)里的員工往往有較高的忠誠(chéng)度，主要原因可能是大企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性較高，有較大的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)。相比之下，中小企業(yè)的發(fā)展前景不是很明朗，加上經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜以及中小企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力缺乏等諸多因素，管理人員一旦感到企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途就很可能會(huì)離開(kāi)[5]。當(dāng)然，即使中小企業(yè)的規(guī)模較小，但如果在經(jīng)營(yíng)上的發(fā)展前景很好，同樣能贏得管理人員的忠誠(chéng)。
2.2.3 企業(yè)文化因素。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度與企業(yè)文化的凝聚力是成正比關(guān)系的，具有凝聚力的企業(yè)文化，能給員工帶來(lái)歸屬感和安全感。如果一個(gè)企業(yè)具有以人為本、開(kāi)放包容、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、凝聚共進(jìn)的企業(yè)文化，那么其管理人員的組織忠誠(chéng)度自然較高。
2.3 個(gè)人因素
2.3.1 年齡因素。年齡是影響管理人員組織忠誠(chéng)度的重要因素，一般的，年齡越低的管理人員其忠誠(chéng)度越低。年輕管理人員的優(yōu)勢(shì)比較多，如適應(yīng)能力強(qiáng)、精力旺盛、家庭負(fù)擔(dān)較少、便于流動(dòng)，加上流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本較低而收益卻可能很高，所以其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相對(duì)而言比較低。
2.3.2 性別因素
從社會(huì)分工上來(lái)看，女性多在家庭中擔(dān)當(dāng)重要角色，顧及家庭穩(wěn)定，對(duì)工作流動(dòng)比較慎重，不會(huì)輕易變換工作崗位;而男性多愿意從事富于挑戰(zhàn)性的工作，為尋求更高報(bào)酬的工作，有機(jī)會(huì)便會(huì)產(chǎn)生跳槽行為[5]。相對(duì)而言，男性管理人員的組織忠誠(chéng)度較女性低。
2.3.3 文化程度
在中小企業(yè)中，存在著不同文化程度的員工，其中管理人員的文化程度普遍較高。雖然管理人員的文化程度比較高，但他們的組織忠誠(chéng)度卻相對(duì)較低。這是因?yàn)樗麄兙邆漭^高的學(xué)歷、技能，擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)的期望值就越高，而中小企業(yè)卻往往難以滿足其高期望。另外，文化程度高的管理人員的工作機(jī)會(huì)也多，不太可能一直停留于一個(gè)職位或企業(yè)，其組織忠誠(chéng)度也就相對(duì)較低。
2.3.4 婚姻狀況
在企業(yè)中，已婚的管理人員會(huì)更多的考慮家庭，傾向于希望家庭的經(jīng)濟(jì)收入狀況相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)輕易發(fā)生離職的行為，其對(duì)企業(yè)的組織忠誠(chéng)度相對(duì)較高。而單身者則更多的處在相對(duì)自由的狀態(tài)，基于這種狀態(tài)，他們的跳槽頻率比較高，以尋求自認(rèn)為更好的機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)展自己。
三、中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的提升路徑
3.1 政府方面
3.1.1 促進(jìn)經(jīng)濟(jì)平衡發(fā)展
當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的特點(diǎn)很明顯，對(duì)中小企業(yè)特別是欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度產(chǎn)生了巨大影響。政府應(yīng)該采取適當(dāng)措施，通過(guò)宏觀調(diào)控和微觀調(diào)整相結(jié)合，積極貫徹落實(shí)西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，加大對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的扶持力度，縮小地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距。如此一來(lái)，可以避免人才往發(fā)達(dá)地區(qū)擁擠，也有利于提升中小企業(yè)特別是欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度。
3.1.2 健全相關(guān)法律制度
目前，中小企業(yè)管理人員的流動(dòng)存在很大的隨意性，完善的社會(huì)法律制度將對(duì)中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度管理起著重要的規(guī)范作用。法律制度不僅能維護(hù)正常離職的企業(yè)管理人員的正當(dāng)權(quán)利，也能對(duì)那些不正常離職或正常離職后損害原企業(yè)權(quán)益的管理人員起到約束和監(jiān)督作用。
3.1.3 重視中小企業(yè)發(fā)展
由于自身的規(guī)模小以及缺乏資金、技術(shù)等特殊性，使得中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位，其管理人員的流動(dòng)率就比較高。政府應(yīng)更加重視中小企業(yè)的發(fā)展，加大對(duì)中小企業(yè)的扶持力度。這樣不僅可以促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展，也可以穩(wěn)定中小企業(yè)的員工隊(duì)伍，對(duì)提升中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度大有裨益。
3.2 企業(yè)方面
3.2.1 提高“三度”水平。所謂“三度”，就是工作滿意度、工作投入度和組織承諾度，這“三度”對(duì)管理人員的組織忠誠(chéng)度有重要影響。中小企業(yè)管理人員中有男女老少，分高、中、基層，有已婚的也有未婚的，大家的需求當(dāng)然有所不同。企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法滿足不同管理人員的不同需求，積極采取措施，適當(dāng)提高“三度”水平，做到“三度”合一，以提升管理人員的組織忠誠(chéng)度，保持人員穩(wěn)定，不斷促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
3.2.2 健全各項(xiàng)機(jī)制。
一是新陳代謝機(jī)制，就是企業(yè)從社會(huì)中招聘管理人員，然后根據(jù)工作實(shí)際對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，并根據(jù)其業(yè)績(jī)情況適時(shí)提拔晉升，到其離職退休之時(shí)加以善待。
二是薪酬福利機(jī)制，建立公平合理的薪酬福利機(jī)制，為管理人員提供合理的薪金，改善其福利條件，滿足其附加需求。
三是考核激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)評(píng)估出誰(shuí)真正為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，而誰(shuí)卻是“南郭先生”。
四是監(jiān)督約束機(jī)制，管理人員擁有較高的工作權(quán)限并且掌握著一定的商業(yè)機(jī)密，應(yīng)該制定相關(guān)機(jī)制來(lái)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督約束。
五是職業(yè)發(fā)展機(jī)制，根據(jù)企業(yè)和管理人員的實(shí)際情況，為管理人員制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并為其提供必要的保障，使管理人員在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)能夠發(fā)展自己，其忠誠(chéng)度就會(huì)提高。
3.2.3 培育企業(yè)文化。一是恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，采取以人為本的領(lǐng)導(dǎo)方式;二是開(kāi)放的組織氛圍，在開(kāi)放的組織氛圍下，人的工作、學(xué)習(xí)效率高，既有利于員工自身發(fā)展，也有利于企業(yè)的發(fā)展;三是順暢的溝通渠道，通過(guò)構(gòu)建企業(yè)上下左右順暢的溝通渠道系統(tǒng)，使管理人員的工作更加方便快捷，以增強(qiáng)他們的企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)度;四是合作的團(tuán)隊(duì)精神，培養(yǎng)合作的團(tuán)隊(duì)精神才是抓住企業(yè)文化建設(shè)的“本”，也是提升管理人員組織忠誠(chéng)度的關(guān)鍵。
3.3 個(gè)人方面
3.3.1 培養(yǎng)良好的價(jià)值觀念。培養(yǎng)良好的價(jià)值觀念可以讓管理人員明白人生的真正意義何在，不僅僅是追求金錢等物質(zhì)方面的滿足，而更多地關(guān)注人際關(guān)系、知識(shí)積累、自我實(shí)現(xiàn)等方面。管理人員一旦在企業(yè)中做到物質(zhì)追求與精神追求的統(tǒng)一，其跳槽率就會(huì)降低。
3.3.2 進(jìn)行正確的自我定位。管理人員要正確自我定位，既不高估自己的能力，也不能委曲求全，既要充分發(fā)揮自己的聰明才智去為企業(yè)謀發(fā)展，也要在合理的范圍內(nèi)去爭(zhēng)取自己所應(yīng)得到的東西。此外，管理人員不能老是高高在上、孤芳自賞，在處理好與上司的關(guān)系的同時(shí)，更要妥善處理與下屬員工的關(guān)系，如此一來(lái)有利于工作的開(kāi)展，也使自己在企業(yè)中贏得尊重和威望，自己也就不會(huì)輕易地離開(kāi)企業(yè)。
3.3.3 堅(jiān)守基本的職業(yè)道德。管理人員是為企業(yè)提供管理服務(wù)而獲得報(bào)酬的勞動(dòng)者，應(yīng)該遵守基本的職業(yè)道德。而在職業(yè)道德的基本要求中，愛(ài)崗敬業(yè)是最基礎(chǔ)的。管理人員作為中小企業(yè)的關(guān)鍵人物，如果他們能堅(jiān)守基本的職業(yè)道德，做到愛(ài)崗敬業(yè)、盡心盡責(zé)，那么就可以為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)源源不斷的推動(dòng)力，這也正是他們組織忠誠(chéng)度高的最好體現(xiàn)。
四、結(jié)語(yǔ)
管理人員是中小企業(yè)的中堅(jiān)力量，其組織忠誠(chéng)度對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，然而中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度方面尚存在諸多問(wèn)題亟待重視和解決。本文對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，認(rèn)為其現(xiàn)狀堪憂;同時(shí)，探討了其相關(guān)的影響因素，包括社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三方面因素;重點(diǎn)從政府、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)角度提出了一系列有針對(duì)性的提升路徑，以期提升中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度，發(fā)揮其對(duì)企業(yè)的重要作用，從而提高中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展。
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