加強企業(yè)文化建設(shè)促進企業(yè)認同

【摘要】 企業(yè)只有得到員工的認同，才能使企業(yè)內(nèi)部上下團結(jié)一致，努力為實現(xiàn)共同的目標而奮斗。因此，如何運用企業(yè)文化促進企業(yè)認同已成為企業(yè)重點關(guān)注的題目。本文首先闡述了企業(yè)認同對企業(yè)的作用，在此基礎(chǔ)上，分析了企業(yè)文化對企業(yè)認同的影響，包括對員工價值觀的影響以及規(guī)范作用，提出了如何用企業(yè)文化促進企業(yè)認同的方法。最后，對于用企業(yè)文化促進企業(yè)認同時需留意的題目加以了說明，得出了企業(yè)認同對企業(yè)持續(xù)發(fā)展有著決定性的作用，企業(yè)文化可以促進企業(yè)認同形成的結(jié)論。
　　 【關(guān)鍵詞】 企業(yè)認同 企業(yè)文化 以人為本
　　
　　 一、企業(yè)認同
　　
　　 企業(yè)認同是指員工贊同本企業(yè)的企業(yè)文化，并且自身目標與企業(yè)目標相一致，對企業(yè)產(chǎn)生回屬感的愿看。企業(yè)只有得到了員工的認同，才能將企業(yè)文化發(fā)揮到極致，滲透在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和治理的每一個細節(jié)當中，使它不再是治理方法，而是形成治理方法的理念；不是行為活動，而是產(chǎn)生行為活動的原因；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系反映的處世哲學；不是工作狀態(tài)，而是這種狀態(tài)所蘊涵的對工作的感情；不是服務(wù)態(tài)度，而是服務(wù)態(tài)度中體現(xiàn)的精神境界。當員工對企業(yè)文化有了充分認同后，員工的一切行為都可以在這里找到標準和方向，大家才能夠團結(jié)起來，共同努力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地。
　　 企業(yè)治理追求的是效率，沒有效率的企業(yè)不可能在激烈的市場競爭中獲勝。這其中關(guān)鍵是企業(yè)能否調(diào)動員工努力工作，進步員工勞動積極性。是被制度約束著的工作效率高，還是發(fā)自內(nèi)心的使命感所驅(qū)動的工作效率高，這個答案不問可知。被使命感驅(qū)動的員工的工作***，是任何賞罰制度無法點燃的。認同就是員工心中***的火石，它錘煉了企業(yè)的核心價值觀，是員工積極性、創(chuàng)造性的根源。只有把企業(yè)文化滲透到員工內(nèi)心，才能形成企業(yè)內(nèi)部的理念和員工的共叫。當員工真正明白了企業(yè)追求的價值標準后，才能自覺維護企業(yè)的利益，更加積極地投進到工作中，為企業(yè)做出更大的貢獻。
　　
　　二、企業(yè)文化促進企業(yè)認同
　　
　　1、企業(yè)文化對企業(yè)認同的影響
　　（1）對員工價值觀的影響。企業(yè)文化對員工的價值觀的影響是最深遠的，從思想上、行動上都十分明顯。因此，在企業(yè)文化的五大要素中價值觀念是核心。在物質(zhì)社會中生活，企業(yè)員工必須要有保證自身生存的物質(zhì)來源，就是企業(yè)付給員工的工資、福利等報酬。在這種情況下，企業(yè)員工自身價值實現(xiàn)主要就是為實現(xiàn)企業(yè)價值，否則，企業(yè)價值不能實現(xiàn)，企業(yè)自身難以生存，員工的物質(zhì)來源就失往了保障。所以，從員工自身需要出發(fā)，員工會自覺的調(diào)整自身價值觀念中與企業(yè)價值觀念相悖的地方，使自身價值取向放在適當?shù)奈恢�，從而與企業(yè)價值觀念合拍。這樣就形成了企業(yè)價值觀念對員工的自覺影響。 企業(yè)文化對員工價值觀取向和行為方式有非常強的導向和支配作用。企業(yè)文化就是在一面旗幟下同一整個公司和全體職員的行動方向，使大家深化對共同利益和目標認同的意識。每一個人在進進企業(yè)成為企業(yè)一名員工之前，大都形成了自己的價值觀念，正是企業(yè)文化的影響，才使企業(yè)員工的價值取向與企業(yè)價值觀念不斷磨合，從思想到行動上最大限度的為企業(yè)發(fā)展做到心往一處想、勁往一處使，終極形成企業(yè)認同。
　�。�2）對員工的規(guī)范作用。企業(yè)文化注重的是“人”本，更多的是夸大企業(yè)賴以生存的精神環(huán)境。所以說企業(yè)文化是在企業(yè)人本治理潮流中提出的具有積極意義的一種柔性治理手段。文化的行為規(guī)范力，往往具有至高無上的地位，它告訴人們什么樣的行為是被許可的，什么樣的行為是不被許可的。所以，在特定的企業(yè)文化影響下，該企業(yè)的員工往往都會遵守一定的規(guī)范，而這個規(guī)范也許并不是一定的條文或規(guī)章制度，這就是企業(yè)文化在員工行為上的規(guī)范力。文化對人的思維方式、思維取向和思維結(jié)論，無形中都起著規(guī)范作用，它也被稱為文化的思維定勢功能。處于不同企業(yè)文化背景下的員工在思維方式等方面會有不同的模式，受企業(yè)文化的影響，該企業(yè)的員工就會形成一定的思維定勢，并以這種定勢來指導、規(guī)范自己的行為。
　　2、用企業(yè)文化促進企業(yè)認同的方法
　�。�1）讓員工認同企業(yè)文化。首先，要廣泛征求意見。很多人把企業(yè)文化以為是總經(jīng)理文化、高層文化，這是片面的。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，要征求大家的意見。企業(yè)高層治理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。通過研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業(yè)文化是什么以及為什么要樹立這樣的文化。在這一過程中，不妨由高層制造危機感，讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和上風的認知，最后保存原有企業(yè)文化的精華部分，并創(chuàng)出新的內(nèi)容，再廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。其次，企業(yè)文化得以成為信仰，是由于其吸收歷史，總結(jié)現(xiàn)在，立志未來而提煉出來的。它需要從上而下不斷地宣傳、復制、灌輸，建立起一套從上而下層層滲透的文化的執(zhí)行系統(tǒng)，以便讓每一層次的經(jīng)理，每一位員工都用公司的文化標準往判定和執(zhí)行每一件事情。企業(yè)文化的“布道”不僅僅是治理者的工作，企業(yè)的每一位員工都應(yīng)當加進進來。向每一位員工灌輸企業(yè)文化，使其對企業(yè)文化有充分的認同。
　�。�2）用企業(yè)文化塑造員工。一是要發(fā)揮企業(yè)文化對員工的影響。企業(yè)文化能夠在“潤物細無聲”中達到對員工思維模式的重組，使個體潛移默化地接受一種觀念。卓越的企業(yè)文化在無形中規(guī)定著員工具有崇高的理想和追求，并引導其主動適應(yīng)健康的、先進的、有發(fā)展前途的社會需求，往和組織的目標相一致，使個體和企業(yè)的目標得以共同實現(xiàn)。真正出色的企業(yè)是能夠想法使各階層職員全身心投進，并有能力不斷學習的組織。創(chuàng)建一種以不斷學習、不斷創(chuàng)新為基調(diào)的企業(yè)文化，在內(nèi)部建立起完善的學習機制，倡導全員學習，使企業(yè)在個人、團隊及整個系統(tǒng)三個層次上得到共同發(fā)展，可以進步企業(yè)的競爭力。二是要規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。員工的職業(yè)生涯應(yīng)以企業(yè)文化為背景，往為“雙贏”而設(shè)計。從組織的角度考慮，職業(yè)生涯設(shè)計既要有利于組織發(fā)展，又要有利于員工的成長；既要有利于組織當前目標的達成，又要有利于組織未來目標的實現(xiàn)，在實現(xiàn)組織目標的同時促進個人目標的實現(xiàn)。從現(xiàn)實角度考慮，它既要有利于個人職業(yè)活動有積極的表現(xiàn)，又要有利于家庭生活質(zhì)量的進步，更要有利于個人的整體發(fā)展。為此，企業(yè)應(yīng)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的整個歷程作全程考慮，并將實在施當成一個系統(tǒng)工程，納進到組織的發(fā)展戰(zhàn)略之中。從橫向上，企業(yè)的各級組織、治理及決策者、員工本人都積極參與；從縱向上，貫串企業(yè)的整個工作過程，貫串員工的整個人生。為每個員工建立自己的職業(yè)生涯檔案，根據(jù)員工的各自能力，適當升遷崗位，使其自身價值得以體現(xiàn)和升華。
　�。�3）建立以人為本的企業(yè)文化。人是企業(yè)最重要的資源，是第一財富。企業(yè)文化的內(nèi)在要求是在經(jīng)營治理中，理解人、相信人、重視人、發(fā)動人，但凡成功的企業(yè)都十分重視企業(yè)文化的建設(shè)，都十分重視“以人為本”的經(jīng)營哲學。長期以來，在企業(yè)中存在著重經(jīng)營、輕治理的現(xiàn)象。有些治理者，固然對治理工作有所重視，但往往把治理的側(cè)重點放在建制度、定指標、搞賞罰上，忽視做人的工作。實踐證實，在治理活動中，只見物不見人，只重視運用行政手段和經(jīng)濟手段進行外部強制，不重視發(fā)揮人的主觀能動性，只把人作為外在文化的約束，不尊重員工的文化創(chuàng)造，是無法實現(xiàn)治理的預期目的的，也不可能增強企業(yè)的生機和活力。為此，治理者只有把治理的重心轉(zhuǎn)移到調(diào)動員工的積極性上來，增強員工的主動精神，才能使企業(yè)形成一種人人關(guān)心經(jīng)營，人人為經(jīng)營盡心盡力的局面。假如簡單地把員工置于“雇傭者”的地位，不尊重，不信任，忽視員工在精神上尤其是文化上的需求，其后果是削弱了員工對企業(yè)的認同。所以，企業(yè)文化建設(shè)必須高度重視其主體，捉住企業(yè)員工素質(zhì)的培養(yǎng)與進步，使企業(yè)文化的主體成為有高度素養(yǎng)的文化人，并終極實現(xiàn)其價值。 　　三、用企業(yè)文化促進企業(yè)認同時應(yīng)留意的題目
　　
　　1、完善企業(yè)文化制度
　�。�1）兼顧形式與內(nèi)涵。在企業(yè)文化建設(shè)過程中最突出的題目就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。根據(jù)企業(yè)文化權(quán)威愛得加沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最核心的是基本假設(shè)，其次是價值層面，再次是行為規(guī)范和行為方式層面，位于最表層的才是企業(yè)文化的各種表現(xiàn)方式。由此可見，企業(yè)文化活動和企業(yè)形象設(shè)計都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設(shè)、價值觀和世界觀，也凝聚了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化，假如只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響，只有兼顧了企業(yè)文化的形式與內(nèi)涵，才能夠使員工對企業(yè)有所認同，形成一種全員互動的工作氛圍。
　�。�2）注重創(chuàng)新與個性化。企業(yè)文化是某一特定文化背景下企業(yè)獨具特色的治理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是標準同一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀很多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。實在，每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對的競爭壓力也不同。所以，其對環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。如同樣屬于日本文化，索尼公司的企業(yè)文化夸大開拓創(chuàng)新，而尼桑公司則夸大顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司夸大對市場和環(huán)境的適應(yīng)性，而IBM公司夸大尊重人、信任人，善于運用激勵手段。在陳舊的企業(yè)文化環(huán)境下，員工的想象力和創(chuàng)造力都會遭到抹殺，很難對企業(yè)產(chǎn)生認同感、親切感和忠誠感，自然不會考慮企業(yè)的未來和發(fā)展，因此企業(yè)難以形成凝聚力，甚至還會喪失核心競爭力。因此，企業(yè)文化必須隨著企業(yè)的發(fā)展不斷更新和完善，只有這樣，員工們對企業(yè)的認同感才會不斷加深。
　�。�3）建立正規(guī)的溝通渠道。現(xiàn)代企業(yè)治理中，在用人上要有公然、公正、公平的競爭機制，打破“論資排輩”、“平衡照顧”的陋習。分管領(lǐng)導不要搞小幫派、小團伙，不要講親疏好惡、安插親信，要一切為了企業(yè)的利益不拘一格用真才，避免大才小用、小才大用，避免“一山二虎”式的人才內(nèi)耗，否則很難營造良好的溝通氛圍。一個布滿凝聚力的企業(yè)，各級別、各部分的員工都應(yīng)該非常清楚企業(yè)的目標，知道他們?nèi)绾尾拍転槠髽I(yè)做出自己的貢獻。他們不會花時間往猜高層治理者在想什么，也不會從他們收到的信息中尋找隱含的意思。整個企業(yè)的員工都會強烈地感受到大家有共同努力的目標和方向。
　　2、正確引導員工
　�。�1）鼓勵員工表達自己真實想法。在任何一個企業(yè)，任何一個團隊，都應(yīng)該將搜集信息、信息溝通放在首位，要充分利用員工的集體聰明，破譯信息中的密碼，聆聽信息中的真正聲音；解決題目要答應(yīng)員工發(fā)表意見，不能存在官僚主義，堵塞信息來源。鼓勵員工表達自己真實想法，企業(yè)才能夠了解員工，了解他們工作得是否快樂，對公司是否滿足，這樣才能促進員工們對企業(yè)的認同，企業(yè)才可以得到持續(xù)的發(fā)展。
　�。�2）不要過分夸大團隊利益高于一切。團隊首先是一個集體，由“集體利益高于一切”這個被普遍認可的價值取向，自然而然地可以衍生出“團隊利益高于一切”這個論斷。但是，在一個團隊里過分推崇和夸大“團隊利益高于一切”，可能會導致以下兩方面的弊端，進而會直接影響到員工們對企業(yè)的認同感。
　　團隊利益對其成員而言是整體利益，而對整個企業(yè)來說，又是局部利益。過分夸大團隊利益，處處從維護團隊自身利益的角度出發(fā)經(jīng)常會打破企業(yè)內(nèi)部固有的利益均衡，侵害其他團隊乃至企業(yè)整體的利益，從而造成團隊與團隊，團隊與企業(yè)之間的價值目標錯位，終極影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工們只會認同自己團隊的目標，而不會認同整個企業(yè)的價值取向。
　　過分夸大團隊利益輕易導致員工的應(yīng)得利益被忽視。目前不可否認的是，在團隊內(nèi)部，利益驅(qū)動還是推動團隊運轉(zhuǎn)的一個重要機制。作為團隊的組成部分，假如員工應(yīng)得利益長期被漠視甚至侵害，那么他們的積極性和創(chuàng)造性無疑會遭受重創(chuàng)，從而影響到整個團隊競爭力和戰(zhàn)斗力的發(fā)揮，團隊的總體利益也會因此受損。團隊的價值是由團對全體成員共同創(chuàng)造的，團隊成員的應(yīng)得利益應(yīng)該也必須得到保護，否則團隊原有的凝聚力就會分化成離心力。所以，過分夸大團隊利益，反而會導致團隊利益完全喪失，而員工們對企業(yè)的回屬感、認同感會急劇下降。
　�。�3）競爭不即是內(nèi)斗。團隊精神在很大程度上是為了適應(yīng)競爭的需要而出現(xiàn)并不斷強化的。這里提及的競爭，往往很自然地被我們理解為與外部的競爭。事實上，團隊內(nèi)部同樣也需要有競爭，但競爭不是內(nèi)斗。在團隊內(nèi)部引進競爭機制，有利于團隊結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化。團隊在組建之初，對其成員的特長上風未必完全了解，分配任務(wù)時自然也就不可能做到才盡其用。引進競爭機制，一方面可以在內(nèi)部形成“學、趕、超”的積極氛圍，推動每個成員不斷自我進步；另一方面，通過競爭的篩選，可以發(fā)現(xiàn)哪些人更能適應(yīng)某項工作，保存最好的，剔除最弱的，從而實現(xiàn)團隊結(jié)構(gòu)的最優(yōu)配置，激發(fā)出團隊的最大潛能。在良性競爭的機制下，員工們的積極性得到了進步，都會盡力發(fā)揮出自己的最大才能，這樣不但不會破壞企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，反而會由于企業(yè)實力增強及成員個人的發(fā)展而使員工們對企業(yè)的認同感得到加強。
　　
　　四、結(jié)論
　　
　　第一，企業(yè)認同對于一個企業(yè)的成長來說，看起來固然不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。只有在員工中形成一種對企業(yè)強烈的認同感，才能使企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生強大、持久的動力。
　　第二，企業(yè)文化對企業(yè)認同有著促進的作用。企業(yè)文化的終縱目的就是增強企業(yè)的凝聚力，進步員工對企業(yè)的認同感，使整個企業(yè)擁有共同的價值觀、共同的目標、共同的行為準則。
　　 第三，一切企業(yè)都必須依靠員工們的辛勤工作來取得不斷的健全與發(fā)展。因此，企業(yè)在應(yīng)用企業(yè)文化促進企業(yè)認同的時候，要建立公平、公道的文化制度，要從員工的角度往思考。
　　 (注：本論文得到北京市教委《商務(wù)運作與服務(wù)治理》項目、北京物資學院工商治理創(chuàng)新研究基地和北京市屬高等學�！爸星嗄旯歉山處煛比瞬艔娊逃媱濏椖抠Y助。)
　　
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