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淺論本科男護(hù)生實習(xí)期問離職意愿及其影響因素的研究
【論文摘要】目的探討本科男護(hù)生期間離職意愿及其影響因素。方法采用分層隨機整群抽樣的方法，對全國9所護(hù)理本科院校的96名本科實習(xí)男護(hù)生進(jìn)行問卷，觀察指標(biāo)為工作應(yīng)激源、應(yīng)對方式、自我效能、支持、人格、職業(yè)倦怠、總體健康、離職意愿和一般資料。結(jié)果96名本科男護(hù)生實習(xí)期間離職意愿得分(3．30±0．89)分，與女護(hù)生相比差異有學(xué)意義；進(jìn)入離職意愿影響因素回歸方程的是總體健康(B=0．11)、工作倦怠(B=0．13)、工作信心(B=0.35)和工作滿意度(B=0．43)；路徑分析結(jié)果顯示工作應(yīng)激源間接影響離職意愿(B=0．10、-0．24、-0．18、0．13)，工作倦怠(B=0．13)、工作信心(B=-0．35)、總體健康(B=0．11)除了直接影響離職意愿，還間接通過工作滿意度對離職意愿起作用(-0．43)。結(jié)論工作滿意度是離職意愿重要而核心的中介變量�？梢酝ㄟ^提高本科男護(hù)生的工作滿意度，減少工作倦怠感，增強工作信心和提高總體健康水平來減少實習(xí)期間離職意愿的產(chǎn)生。
【論文關(guān)鍵詞】本科護(hù)生，男性；離職意愿；影響因素；工作滿意度
Miller將離職意愿(turnoverintention)定義為：離開目前工作與找尋其他工作機會傾向的總體表現(xiàn)或態(tài)度。多數(shù)研究者認(rèn)為離職的最佳預(yù)測因素是離職意愿。護(hù)士離職率高是普遍存在的問題，男護(hù)士更甚。影響護(hù)士離職意愿的因素較多，這些因素可以歸結(jié)為護(hù)士個人因素、工作及外界因素3大類，但是哪些因素對護(hù)士離職具有顯著負(fù)向影響，尚無定論。本科護(hù)生是我國今后護(hù)理隊伍的重要力量，而男護(hù)士也正在成為這支隊伍中越來越重要的一部分，其離職意愿將直接影響我國護(hù)理隊伍的穩(wěn)定。目前，對本科男護(hù)生離職意愿及其影響因素的研究少見。筆者調(diào)查本科護(hù)生的離職意愿現(xiàn)狀，并探討其可能的影響因素，為實習(xí)和教學(xué)提供科學(xué)理論依據(jù)。
1對象
在我國的東部、中部和西部(即2004年衛(wèi)生部將我國衛(wèi)生職業(yè)人群劃分的3個地域)，每個地域隨機抽取3個設(shè)有護(hù)理本科院系的院校，包括海南醫(yī)學(xué)院、廣東學(xué)院、北京藥大學(xué)、中南大學(xué)、湖南中大學(xué)、咸寧醫(yī)學(xué)院、湖北中醫(yī)學(xué)院、甘肅中醫(yī)學(xué)院、新疆醫(yī)科大學(xué)。以上院校符合納入標(biāo)準(zhǔn)的男護(hù)生共120人，自愿參加調(diào)查105人，收回有效問卷96份，有效回收率91．4％。為了進(jìn)一步研究男女差異，抽取對應(yīng)學(xué)校女實習(xí)護(hù)生共100人。納入標(biāo)準(zhǔn)：愿意參加并完成測試；年齡大于l6歲；身體狀況能夠配合完成問卷；意識清楚，無精神性疾病；參加實習(xí)至少8個月。
2方法
2．1調(diào)查工具
2．1．1一般資料問卷：包括學(xué)資料和3個條目，測評工作滿意度、對未來工作信心和有否缺勤及頻率。對護(hù)理工作的總體滿意程度評價，從“很不滿意”到“很滿意”(1～5分)，是否有成為一個好的護(hù)理工作者的信心，從“非常沒有信心”到“很有信心”(1—5分)，實習(xí)期間是否有缺勤(1為否，2為是)。
2．1．2離職意愿量表(TurnoverIntentionScale，TIS)：共6個條目，為l～5分計分法，如第1題：您是否考慮要辭去目前的工作?選項為：從不、甚少、偶爾、經(jīng)常、總是，相應(yīng)賦值1～5分�？偡�1～2分(含2分)為離職意愿輕度，2~3分(含3分)為中度，3~5分為離職意愿嚴(yán)重，即分?jǐn)?shù)越高，離職意愿越強。在本研究中該量表的Cronbach’s0系數(shù)為0．723。
2．1．3護(hù)士工作應(yīng)激源量表：由61個條目6個分量表組成，包括與護(hù)理工作性質(zhì)有關(guān)的應(yīng)激源、與工作負(fù)荷有關(guān)的應(yīng)激源、與護(hù)士期望有關(guān)的應(yīng)激源、與接觸瀕死患者有關(guān)的應(yīng)激源、與工作一家庭矛盾有關(guān)及與護(hù)理工作中人際關(guān)系有關(guān)的應(yīng)激源，有很好的信效度，分?jǐn)?shù)越高，所面對的工作應(yīng)激強度越高。為了適用于護(hù)生群體，本研究修改了其中的2個條目(將第52題“護(hù)理工作的負(fù)面感受影響家庭氣氛”改成“影響寢室氣氛”；第59題“因家務(wù)瑣事消耗精力而影響工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影響工作”)。在本研究中量表的Cronbach’S系數(shù)為0．852。
2．1,4社會支持評定量表(SocialSuppo~Rating Scale，SSRS)：為肖水源編制，包括10個條目3個維度，客觀支持、主觀支持、社會支持利用度，具有較好的重測信度。
2．1．5簡易應(yīng)對方式問卷(SimplifiedCopingStylesQuestionnaire，SCSQ)：共20個條目，分為積極應(yīng)對和消極應(yīng)對2個維度。采用0～3級評分I。
2．1．6一般自我效能感量表(GeneralSelf-eficacyScale，GSES)：共10個條目，采用1-4級評分。分?jǐn)?shù)越高，自我效能感越強。
2．1．7艾森克人格問卷簡版(EysenckPersonalityQuestionnaire，EPQ)：分為4個量表，內(nèi)外向、神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)、掩飾性。在本問卷中除精神質(zhì)的信度在0．51～0．60，其余量表的信度均大于0．70。
2．1．8護(hù)士工作倦怠量表：采用李小妹改編的中文版工作倦怠量表，具有較好的信效度。工作倦怠是指個體長期處于工作壓力狀態(tài)下所出現(xiàn)的一種負(fù)性的、個體化的認(rèn)知與情感反應(yīng)，包括情感耗竭、非人性化和工作無成就。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低，表示護(hù)士的工作倦怠越嚴(yán)重。
2．1．9總體健康問卷(GenerM HealthQuestionnaireGHQ)：GHQ一28中文版由香港中文大學(xué)Chan教授于1985年編制，具有理想的信效度…。共28個條目4個維度，軀體癥狀、焦慮／失眠、社交障礙、嚴(yán)重抑郁。分?jǐn)?shù)越高，健康問題越嚴(yán)重。
2．2調(diào)查方法
征得被調(diào)查學(xué)院、醫(yī)院護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)的同意后，將所有問卷及調(diào)查方法有關(guān)說明用快遞寄去，由對方派人組織，在實習(xí)末期進(jìn)行集中調(diào)查當(dāng)場發(fā)卷并收回問卷，然后再回寄給研究者。
2．3統(tǒng)計學(xué)分析
采用EpiData軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，SPSS13．0進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析。統(tǒng)計方法包括統(tǒng)計描述、單因素方差分析、相關(guān)分析、多元回歸分析路徑分析等。a=0．05，P值均為雙側(cè)概率。
[1]
3結(jié)果
3．1一般情況和各量表得分情況
調(diào)查男護(hù)生共96人，年齡20-26(22．7+0．9)歲，在三級甲等及以上的醫(yī)院者占95％，滿意度較好者29％，有缺勤情況者47％，對成為合格護(hù)理工作者沒有信心者46％，要讀研者48％，獨生子女28％，自評較好者9％，家庭人均月收入1000元以下者41％。與女護(hù)生相比，滿意度、缺勤情況、工作信心差異均有學(xué)意義，見表1。本科男護(hù)生的離職意愿得分為(3．30±0．89)分，高于女護(hù)生(P<0．05)。男女護(hù)生在應(yīng)對方式、職業(yè)倦怠、總體健康各變量得分上差異有統(tǒng)計學(xué)意義。見表1。
3．2離職意愿與各變量的相關(guān)分析
相關(guān)分析結(jié)果表明，離職意愿與應(yīng)激源(r=0．25)、總體健康(r=0．35工作倦怠(r=0．29)呈正相關(guān)(P<O．01)，與工作滿意度(r=-0．31)、工作信心(r=-0．21)、父母受程度(r=-0．12)、讀研(r=-0．11)呈負(fù)相關(guān)(P<0．05)。
3．3本科護(hù)生離職意愿影響因素的回歸分析
多元線性回歸結(jié)果顯示，進(jìn)入回歸方程的是總體健康、工作倦怠、工作信心和工作滿意度，父母受教育程度、讀研和工作應(yīng)激源被剔出方程，方程的決定系數(shù)為32．9％，見表2。
3．4各變量關(guān)系的路徑分析采用路徑分析研究
各個變量的因果關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作應(yīng)激源通過其他變量影響離職意愿，工作滿意度是重要而核心的中介因素。經(jīng)多次多元線性分析回歸，進(jìn)入路徑圖的變量及路徑系數(shù)(P<0．05)見圖1。
[2]
4討論
4．1期間本科男護(hù)生的離職意愿及面對的應(yīng)激
本研究本科實習(xí)男護(hù)生離職意愿得分(3．30±0．89)分，與女護(hù)生的得分相比，離職意愿更強，這說明男護(hù)生的專業(yè)思想與女護(hù)生相比更不穩(wěn)定，離職情緒更濃，這與許多研究的結(jié)果類似。這可能與多方面因素有關(guān)。首先家人、患者及部分醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為護(hù)士本應(yīng)由女性承擔(dān)，對男性做護(hù)士不理解，影響其對自身職業(yè)的認(rèn)可，一些患者甚至拒絕男護(hù)生為其服務(wù)。其次，據(jù)，大多數(shù)男護(hù)生報讀護(hù)理專業(yè)是無奈的選擇，并不是報讀的理想專業(yè)，導(dǎo)致其職業(yè)心態(tài)不穩(wěn)定。所以，在實際工作中，首先要穩(wěn)定其專業(yè)思想，讓其充分了解其在護(hù)理崗位上的優(yōu)勢及已經(jīng)取得成績的范例，使他們看到自己的前途和未來，并清楚地看到在護(hù)理崗位中男護(hù)士所展現(xiàn)的決策果斷、影響力強、精力充沛等優(yōu)勢，在教學(xué)中增設(shè)一些針對男生的專業(yè)課程、邀請在工作中取得卓越成就的男護(hù)士來校講學(xué)。其次，認(rèn)真為男護(hù)生培養(yǎng)和挑選帶教老師，避免傳遞負(fù)面思想，針對男護(hù)生在臨床實習(xí)中存在的問題和男護(hù)生的特點，制訂適宜男護(hù)生特點的臨床帶教計劃。
有研究表明，離職意愿與工作應(yīng)激兩者呈現(xiàn)正相關(guān)。本研究也發(fā)現(xiàn)，離職意愿與應(yīng)激源的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了O．25，但是在回歸分析中，這一因素沒有進(jìn)入回歸方程，路徑分析發(fā)現(xiàn)工作應(yīng)激源通過中介因素影響離職意愿。這和以往研究中兩者有直接關(guān)系的結(jié)果不同，分析有以下原因：大部分研究以在職護(hù)士為研究對象，但是在本研究中的對象為本科實習(xí)護(hù)生，研究對象不同所致；很多研究只是做相關(guān)分析，并沒有把很多因素納入進(jìn)來，如本研究也發(fā)現(xiàn)兩因素相關(guān)，但是工作應(yīng)激源不是離職意愿的預(yù)測因素；在諸多中介因素如工作倦怠、身心健康的影響下，該應(yīng)激源對離職意愿的直接影響減小。
4．2中介因素對離職意愿的作用
過往研究已經(jīng)證明工作倦怠是影響組織成員離職的主要因素。本研究發(fā)現(xiàn)，工作倦怠顯著影響離職意愿，倦怠水平越高，離職意愿越強(r=O．29)�？梢韵胂�，當(dāng)男護(hù)生的情感資源過度消耗，疲憊不堪，精力喪失，對實習(xí)持冷淡、負(fù)性的態(tài)度，實習(xí)而沒有成績，感受不到成就時，個體的實習(xí)積極性就不會高，實習(xí)成績也不會好，離職的意愿自然也就會產(chǎn)生。
本研究表明身心健康越差，離職意愿越強。在心理上，男護(hù)生常在工作及交往過程中顯得不自在，從而導(dǎo)致人際關(guān)系緊張、焦慮、抑郁。當(dāng)其承擔(dān)以前全由女護(hù)士操作的工作時，內(nèi)心會不由自主產(chǎn)生一種自卑感及抵觸、抑郁情緒等。其次，護(hù)理工作還要求有很好的身體素質(zhì)，如果身體狀況不好，就不能勝任護(hù)理工作的倒班勤、工作負(fù)荷大的特點，工作無法勝任，離職的想法就自然而然的產(chǎn)生。同時，路徑分析顯示，工作應(yīng)激和工作倦怠感越強，個體的總體健康水平越差，離職意愿也越強。
受傳統(tǒng)觀念對男護(hù)士的偏見及其他負(fù)面因素的影響，致使男護(hù)生在臨床實習(xí)中思想波動大，表現(xiàn)出對護(hù)理專業(yè)沒有信心。本研究結(jié)果也表明，離職意愿與工作信心呈負(fù)相關(guān)(r=-0．21)，即工作信心越強，離職意愿越弱。提示在以后的實習(xí)教學(xué)中，我們應(yīng)改革當(dāng)前的、體制，制訂出一套針對男生特點的教學(xué)模式和理念，從各方面加強護(hù)生對未來工作的信心，減輕對未來的迷茫和恐懼，加強交流，定期召開座談會，教育他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對他們多加鼓勵等。在實際操作中，可以讓其進(jìn)行一些簡單的操作或男性特殊的操作，使患者不提出異議甚至得到患者好評，以增加其自信心。
有研究表明，離職意向是離職的最佳預(yù)測因子，而工作滿意感是離職的預(yù)兆。對工作不滿意、工作態(tài)度消極的護(hù)士可直接影響其對患者提供的護(hù)理質(zhì)量，導(dǎo)致護(hù)士不服從醫(yī)院管理、病事假增多、曠工增多，甚至最后離開護(hù)理工作崗位。本研究也證實滿意度低的男護(hù)生更容易產(chǎn)生離職意愿。工作滿意度對離職意愿有著直接的作用(路徑系數(shù)=--0．43)，其他變量都會部分通過工作滿意度起作用，這說明與其他因素相比，工作滿意度起著更為重要和直接的中介作用。
4．3其他因素對離職意愿的影響
雖然是否讀研、父母受教育程度等變量沒有進(jìn)入回歸方程，但是在相關(guān)分析中與離職意愿呈一定相關(guān)，r分別是-0．11、-0．12。有讀研打算和父母受教育程度高的男護(hù)生，離職意愿更強。表1顯示，男女護(hù)生面對的工作應(yīng)激源、獲得的社會支持、具有的人格特質(zhì)差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0．05)，但是男護(hù)生采用的積極應(yīng)對方式少，更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感，健康水平較低，工作滿意度較低、缺勤頻率更多，對未來的工作自信心較差，說明男護(hù)生整體臨床實習(xí)的質(zhì)量較差，所以臨床帶教中應(yīng)注意對男護(hù)生自尊心的保護(hù)，消除他們的自卑心理，引導(dǎo)男護(hù)生對護(hù)士角色的轉(zhuǎn)換和認(rèn)同，采用積極應(yīng)對方式，提高滿意度和自信心，降低缺勤頻率，這對男護(hù)生順利完成實習(xí)以及對畢業(yè)后的離職率的影響有重要作用。
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