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試論高校薪酬管理體系設(shè)計研究
論文關(guān)鍵詞:高校 薪酬 體系設(shè)計
論文摘要:21世紀(jì)是人才資源競爭非常激烈的一個時代，高校是吝個國家人才培養(yǎng)的一個重要陣地。隨著高等的蓬勃發(fā)展，高等學(xué)校的薪酬制度也愈來愈受到重視，改變了長期存在的薪酬平均主義狀況，在轉(zhuǎn)變觀念、改革體制等各方面收到了良好效果。論文通過吝方面資料分析整合，探討我國高校合理薪酬管理體系設(shè)計的相關(guān)問題。
一 高校薪酬的分類
高校教職工的薪酬大體分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個大的方面。外在薪酬主要指的是薪水、福利等直接的物質(zhì)報酬，這種方法容易界定，且操作相對容易，所以受到高校的普遍青睞。而內(nèi)在薪酬主要是一種精神層面的激勵，包括在工作中讓員工獲得工作的滿足感、成就感，并對工作的前景和自己未來的發(fā)展充滿信心等綜合事件，主要是員工精神上、上的體驗(yàn)。內(nèi)在薪酬對于員工工作積極性和創(chuàng)造性的激勵具有不小的作用，但是由于其界定比較模糊、實(shí)施成效也難以測量等原因，往往被掩蓋或受到忽視。
二目前我國高校薪酬管理中普遍存在的一些問題
(一)薪酬提升與職稱職務(wù)掛鉤過于緊密
高校教師是一個需要不斷付出的群體，同時也是一個樂于付出的群體。就資源管理的角度來說，員工的付出只有在能收獲應(yīng)得的回報時，其工作才會更有干勁，也才能進(jìn)一步激發(fā)其對組織的歸屬感和榮譽(yù)感。目前我國高校的等級工資現(xiàn)象仍然非常顯著，教師薪酬的提升往往取決于其職務(wù)的提升和資歷的變遷，這就容易造成教師之間為了自身薪酬的提高而對職位的晉升等問題斤斤計較。高校教師的晉升很大程度上和其科研成果、所主持或承擔(dān)的課程等方面有關(guān)系。如果薪酬提升和教師職級職務(wù)相關(guān)程度過高，對于年輕教師和潛心教學(xué)而在科研上暫時沒太大起色的高校教師來說，是非常不公平的。同時，這對于教師之間的業(yè)務(wù)合作和知識共享，也是一個阻礙，從而最終會影響到教師團(tuán)隊的凝聚力和高校自身的競爭力。
(二)薪資的調(diào)整與學(xué)校整體發(fā)展?fàn)顩r的關(guān)聯(lián)性不大
一般而言，教師團(tuán)隊越團(tuán)結(jié)，工作積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)程度越高，學(xué)校整體的發(fā)展水平也會跟著有所提升;反而言之，學(xué)校的發(fā)展如果很順利且獲得了比較大的成效，也需要通過薪資等要素對教師施與獎勵。但是，通過我們發(fā)現(xiàn)，這一點(diǎn)在很多高校的薪酬管理體系設(shè)計中，并沒有很好的體現(xiàn)。這對于發(fā)揮教師的工作積極性來說，是一個非常不利的因素。甚至有教師會由于付出與報酬的長期不對稱而產(chǎn)生消極心理，工作中自然而然不會有過多的投人。教師的消極工作心態(tài)，最終也會要影響到學(xué)校整體的長期發(fā)展。
(三)績效考核制度與薪酬制度之間接口不暢
績效考核制度在高校管理中的沿用已經(jīng)由來已久。各高校非常熱衷于通過領(lǐng)導(dǎo)評價、學(xué)生評價、同事評價、教師自身評價等方式對教師工作的各個方面進(jìn)行考核。然而，很多時候，卻忽視了對考核結(jié)果的運(yùn)用，考核在一定程度上陷人了形式化。雖然不能籠統(tǒng)地認(rèn)為教師們干與不干一個樣、干多干少一個樣，但是，非常明顯地，考核結(jié)果對于教師們的津貼發(fā)放幾乎沒有影響，而業(yè)績工資雖然可以將教師的工作數(shù)量加以考慮，但是卻忽視了工作質(zhì)量的好壞問題�，F(xiàn)在，幾乎所有高校都根據(jù)國情和校情制定了“符合學(xué)校自身特點(diǎn)”的教師崗位津貼制度，但是這一制度中很多標(biāo)準(zhǔn)還并不完善。比如說，教師科研成果的評定方面，過于注重數(shù)量而忽視質(zhì)量，考核指標(biāo)里面明確標(biāo)明了教師所需要發(fā)表論文的篇數(shù)或者是參與課題研究的次數(shù)，表面上看起來，這種剛性指標(biāo)對于教師來說會比較公平。但是，對于數(shù)量的過于關(guān)注使得不少教師為了發(fā)論文而寫論文，這也滋生了上“發(fā)論文容易，只要你出版面費(fèi)”、“字?jǐn)?shù)越多，版面費(fèi)越貴”、“刊物級別越高，版面費(fèi)越貴”等不良現(xiàn)象。同時，高校教師的工作性質(zhì)是比較特殊的，他們的工作存在著科目之間的差異性、工作時間的模糊性、工作成果難以界定性等特點(diǎn)，不能單純的用簡單的數(shù)量指標(biāo)來衡量其勞動成果和工作價值。
(四)薪酬制度的設(shè)計注重短期滿足教師需求，忽視長期激勵
在當(dāng)今大背景下，高校教師的社會地位和社會影響力是不斷提升的，這在其工作的社會收益方面有所體現(xiàn)。教師參與社會活動的機(jī)會越來越多，獲得的報酬也相對比較豐厚。很多單位和組織都樂于邀請高校教師參與活動，而高校教師也可以通過社會活動的參與來宣傳自己，獲取效益。一方面，教師有繁重的教學(xué)和科研任務(wù)必須完成;另一方面，眾多的社會活動等待其參與。教師經(jīng)常需要在兩個方面的事務(wù)之問進(jìn)行抉擇，而精力是有限的，這就使自己不斷陷人兩難的境地。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，很大程度上就是源于高校在薪酬體系設(shè)計時過多的注重教師短期需求的滿足，而忽視了他們工作穩(wěn)定性等長期需求的滿足。教師在崗位上壓力非常大，對于未來又缺乏必要的信心，這些消極的容易導(dǎo)致教師行為的嚴(yán)重短期化效應(yīng)。
三 對我國高校薪酬管理體系設(shè)計的建議
(一)實(shí)施薪酬的管理，確保一定透明度
為了防止教師之間的盲目攀比和不良情緒滋生，各高校一般都實(shí)行模糊薪酬制度，意即各位教師之間的實(shí)際薪酬在一定程度上是保密的，各位教師可以查到自己的實(shí)際薪水，但是對于同行同事的實(shí)際薪水，則不大清楚。高校在薪酬設(shè)計時這方面的考慮本身是有其自身道理而無可厚非的，然而，還是需要注意度的把握。如果在這方面過于神秘，可能會得不償失。其實(shí)，高�？梢酝ㄟ^多種方式讓教師了解到學(xué)校在薪酬獎罰制度設(shè)計方面的大概依據(jù)，通過教職工代表大會等形式讓教師對薪酬管理制度設(shè)計的程序、內(nèi)容和大體原則有一定的了解。同時，在職務(wù)職級評定過程中，應(yīng)盡可能民主化、透明化，在薪酬計算和獎罰評定時，要反復(fù)核查并接受教職工的質(zhì)疑和建議。只有這樣，教職工的主人翁意識才能被激發(fā)，其地位也才能凸顯，從某種程度上來說，有利干教師工作和諧的構(gòu)建。
(二)嘗試采用調(diào)和型的薪酬激勵模型
根據(jù)基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬等在實(shí)際薪酬體系中所占的份量和比例的不同，我國目前高校薪酬模型大體可以分為高穩(wěn)定型、高彈性型和調(diào)和型三個大的類別。過于穩(wěn)定的薪酬模型難以應(yīng)對突發(fā)的情況，過于彈性的薪酬模式又難以確保公平，我們認(rèn)為，在高校中，比較適合的還是調(diào)和型的薪酬模型，這種模型既比較穩(wěn)定又有彈性激勵的空間，在這種模型中，基本薪酬、績效薪酬和激勵薪酬都占有一定的比例。對于高校教師來說，基本薪酬主要是根據(jù)國家統(tǒng)一規(guī)定的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和必要的福利保障來規(guī)定的，這一部分薪酬相對比較穩(wěn)定�？冃匠攴矫�，對于人員和教學(xué)科研人員來說，在設(shè)置方面會有些許差異，主要是綜合考慮其工作的性質(zhì)、任務(wù)和效果評定等方面的特點(diǎn)有針對性地設(shè)計。而激勵薪酬相對比較靈活，各高�？梢愿鶕�(jù)自身發(fā)展所處的階段、教師的年齡、性別、職級資歷等條件綜合考慮，設(shè)計出真正能發(fā)揮出激勵成效的激勵薪酬體系。
(三)為了確保薪酬激勵的長期性，可適當(dāng)引入延期分配制度
當(dāng)今社會每時每刻都發(fā)生著翻天覆地的變化，人們隨時都面臨著各種各樣的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在追求當(dāng)前收人最大化的同時，人們也會希圖未來風(fēng)險能夠最小化。薪酬分配方面包括當(dāng)期分配和延期分配。當(dāng)期分配主要是按時(一般是按月、學(xué)期或者是年度)按量將教職工的工資、獎金和紅利兌現(xiàn);而延期分配則主要是通過、福利、參股等形式對教師進(jìn)行補(bǔ)償。清華大學(xué)管院的楊燕綏教授對于在高校薪酬管理體系設(shè)計中引人延期分配制度是非常贊同的，楊教授認(rèn)為，將延期分配制度引人高校教師薪酬體系設(shè)計，既是當(dāng)前知識時代特征的展現(xiàn)，也是高校教師勞動特點(diǎn)的體現(xiàn)。通過延期分配制度的實(shí)施，可以在一定程度上弱化教師職業(yè)發(fā)展的未來風(fēng)險，確保教師能安心工作并高質(zhì)高量的為職業(yè)付出、為學(xué)校的發(fā)展付出。
(四)借鑒寬帶薪酬模式思想
以往高校薪酬體系中一個很大的不足就是教師薪酬的提升過多依賴于自身級別職務(wù)的提升，這造成了薪酬分配方面的不公平。寬帶薪酬的基本思想就是削減職位的級別數(shù)，將冗多復(fù)雜的級別數(shù)進(jìn)行精簡，而在同一級別中拉開薪酬的差距。也就是說，即算是級別相對比較低的教師，只要其在自己的崗位上能夠做出一番成績，即算自身級別沒有提升，其薪資待遇比起同級別的教師是要高一些的，甚至?xí)燃墑e較高但是工作上沒起色的教師薪資報酬還會要稍微好一些。這就可以使教師安心于本職工作，而不會盲目攀比，以及為了職級職務(wù)的提升尋求捷徑甚至引發(fā)學(xué)術(shù)腐bai。寬帶薪酬的思想自提出以來，受到了管理界人士的普遍關(guān)注，現(xiàn)在已被眾多國家的眾多組織加以應(yīng)用和推廣。對于我國來說，借鑒先進(jìn)的思想改良我國高校薪酬管理體系，是值得各方考慮的。
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