人力資源管理協(xié)同審計研究

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人力資源管理協(xié)同審計研究

　　在生產(chǎn)力的諸多要素中，人力資源是企業(yè)競爭性資源，其競爭優(yōu)勢來自于人力資源的協(xié)同以及協(xié)同的不可模仿性。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)力的第一要素,貢獻已經(jīng)遠遠大于物質(zhì)資源。人力資源的形成、培植、開發(fā)和利用已成為決定一個企業(yè)生存、發(fā)展、獲利的決定性因素。因此,如何提升企業(yè)人力資源管理的水平,塑造企業(yè)的核心競爭力,成為擺在企業(yè)面前不容忽視的一項重要任務。人力資源審計將在此發(fā)揮重要的作用。下文研究了人力資源管理的協(xié)同審計問題。

人力資源管理協(xié)同審計研究

　　摘要：企業(yè)人力資源管理協(xié)同審計是企業(yè)精益管理的關(guān)鍵問題。本文以企業(yè)集團為研究對象，探討了集團內(nèi)部人力資源協(xié)同方法及其應當注意的問題。本文通過對人力資源管理協(xié)同的研究，對人力資源管理協(xié)同審計做出了相關(guān)的論述，提出了以組織能力培育為目標的企業(yè)人力資源管理協(xié)同審計理論框架，闡述了人力資源管理協(xié)同審計應包括的內(nèi)容及相應的審計策略。

　　關(guān)鍵詞：人力資源、協(xié)同、管理、審計研究

　　一、引言

　　近些年來，隨著企業(yè)人力資源成本和用工風險增加，企業(yè)人力資源精益管理要求日益提升，人力資源管理審計作為對企業(yè)人力資源管理評價和促進改善的工具正日益受到理論和實務界的重視。從目前理論探討和實務開展來看，人力資源管理審計主要有戰(zhàn)略人力資源、人力資源管理制度、人力資源管理績效審計等形式，并都以人力資源管理過程(如人力資源流動、招聘、薪酬福利等)為對象，以傳統(tǒng)管理職能界限劃分的理論基礎開展;然而，這卻忽視了人力資源管理是一個開放的系統(tǒng)，會與企業(yè)其他子系統(tǒng)和外部環(huán)境發(fā)生相互作用，并對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。協(xié)同理論認為，通過對社會中系統(tǒng)中各子系統(tǒng)進行時間、空間和功能結(jié)構(gòu)的重組，產(chǎn)生的新的時間、空間和功能結(jié)構(gòu)，其效應遠大于各子系統(tǒng)效應之和。相對單項管理程序?qū)嵺`，人力資源管理要求強調(diào)人力資源的整體協(xié)調(diào)建設。戰(zhàn)略人力資源管理就已開始關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部和外部的協(xié)同。人力資源管理審計不僅要關(guān)注內(nèi)部各管理模塊，還要從系統(tǒng)的角度評價其在整個管理機制中所發(fā)揮的協(xié)同效應。

　　二、人力資源管理協(xié)同審計概述

　　所謂人力資源(Human Resource)一般是指組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達到其組織目標的成員能力總和。簡言之，人力資源就是指那些有正常智力、能夠從事體力或腦力的人。從管理學角度闡述人力資源概念的是著名管理學大師彼得•德魯克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理學實踐》一書中提出的，他認為人力資源是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。從上述概念中不難看出，人力資源是一種特殊的資源，是把“人”視為第一資源，且是一種寶貴的“資源”，已經(jīng)成為組織發(fā)展最為重要的資源。人力資源管理一般是指組織通過人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、使用、考核一系列手段來調(diào)動員工積極性，提高工作效率，最終達到組織發(fā)展目標的一種管理行為。通俗講，人力資源管理就是對組織中“人”的管理。在理論方面，人力資源管理是一門年輕的學科，其理論起源于美國20世紀70年代，伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，是由傳統(tǒng)的人事管理演變而來。

　　人力資源管理審計是指內(nèi)部審計機構(gòu)對組織內(nèi)人力資源管理行為進行檢查、分析及評價并提出改善意見的一種活動。其目的是促進組織的人力資源配置具有經(jīng)濟性、效率性和效果性。人力資源管理審計在我國還是一個新領(lǐng)域，近幾年，一些企業(yè)的內(nèi)部審計進行了一些嘗試，在企業(yè)的人力資源成本核算、參與分配等方面實施了監(jiān)督、檢查和評價，以保證企業(yè)人力資源核算與管理的合法性和真實性，應該說，收到了一定的效果，也呈現(xiàn)出人力資源管理審計的一些新特征。但對人力資源管理審計的性質(zhì)理解還不透徹，還沒有深入地把握人力資源管理審計的功能，只是從企業(yè)成本核算的角度進行監(jiān)督，審計對象仍然是財務資料，關(guān)注重點還是“查錯糾弊”，還沒有為企業(yè)人力資源管理功能以及效率、效果等方面提供解決問題的思路與辦法。

　　三、人力資源協(xié)同管理的理論基礎

　　上世紀60年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論，強調(diào)通過投資人力資本提升組織效率，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。其后，學者們沿著這一思路展開研究，提出了多種人力資本理論。

　　1、協(xié)同理論

　　1965年，伊戈爾-安索夫在《公司戰(zhàn)略》一書中首次提出了“協(xié)同”概念，指出：協(xié)同是指使公司的整體效益大于各個獨立組成部分總和的效應。日本戰(zhàn)略管理學家伊丹敬之認為“協(xié)同”就是不同要素之間互相“搭便車”。伊丹敬之進一步把“協(xié)同”分解成為“互補效應”和“協(xié)同效應”，互補效應極具價值，但容易被模仿，因而不能為公司提供持久的競爭優(yōu)勢。因此，以無形資產(chǎn)為代表的“協(xié)同效應”企業(yè)競爭優(yōu)勢的真正來源。當從公司一個部分中積累的隱形資源可以被同時且無成本地應用于公司的其他部分的時候，協(xié)同效應就發(fā)生了，它是公司所獨有的和不可模仿的。

　　2、交易成本理論

　　科斯的交易費用理論把企業(yè)視為市場的種替代物.強凋企業(yè)內(nèi)部的交易費用小于市場交易費用。說明了企業(yè)作為一種行政配置資源的手段具有某種市場不可替代的優(yōu)勢。如果將企業(yè)的邊界推而廣之，集團公司人力資源管理效率要高于獨立企業(yè)的人力資源管理效率。

　　3、價值鏈理論

　　1985年，哈佛大學商學院教授邁克爾?波特在企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的基礎上提出了價值鏈理論。波特指出：企業(yè)與企業(yè)的競爭不只是某個環(huán)節(jié)的競爭，而是整個價值鏈的競爭，而整個價值鏈的綜合競爭力決定企業(yè)的競爭力。通過企業(yè)集團中的不同企業(yè)居于價值鏈的不同環(huán)節(jié)，它們擁有不同的資源，存在資源差異。企業(yè)集團可以利用不同企業(yè)之間的資源差異，實施人力資源“一體化”管理策略，以實現(xiàn)優(yōu)勢互補。在差異中取得互補效應，正是企業(yè)集團組建的原動力。

　　4、委托代理理論

　　企業(yè)集團是由母子公司組成的，以產(chǎn)權(quán)為紐帶的企業(yè)集合，其間的關(guān)系是一種委托代理關(guān)系。由于子公司的利益與母公司產(chǎn)利益存在沖突，集團公司或者建立集權(quán)式的人力資源管理體制，以行政手段直接干預子成員企業(yè)的人力資源配置活動，或者通過績效管理，對成員企業(yè)人力資源分配進行間接管理，以保證企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略的一致性，并取得集團協(xié)同效應。

　　5、競爭優(yōu)勢理論

　　根據(jù)競爭優(yōu)勢理論，能夠持續(xù)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的是企業(yè)集團整體人力資源管理活動，而不是成員企業(yè)個體的人力資源管理活動。由于成員企業(yè)個體的人力資源管理比較簡單，容易被人復制，而集團公司人力資源管理比較復雜，其協(xié)同性是一種獨特的無形資產(chǎn)，是其他企業(yè)無法復制的。這就要求企業(yè)集團加強人力資源的協(xié)同性，創(chuàng)建核心競爭力。

　　6、資源基礎理論

　　戰(zhàn)略資源理論的主要觀點是：企業(yè)能否獲取和控制獨特資源是企業(yè)能否取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。戰(zhàn)略資源具有稀缺性、不易模仿和不可替代的秉賦。戰(zhàn)略性資源之所以能夠為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，原因是戰(zhàn)略資源能夠創(chuàng)造一種“隔離機制”，使其他企業(yè)難以模仿。這類“隔離機制”通常有信息不對稱、獲取成本高等因素構(gòu)成。上世紀90年代中期，資源基礎理論被引入人力資源管理系統(tǒng)，并與人力資源管理研究相結(jié)合，豐富了人力資源管理理論�；谫Y源基礎理論的人力資源管理理論將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，具有稀缺、獨特、難以交易、難以模仿和不可替代性等特點，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源。資源基礎觀認為，單個人力資源管理實踐被孤立時其作用是有限的，通過重新組合并互相協(xié)調(diào)、優(yōu)勢互補之后，才能夠產(chǎn)生如安索夫所說的“二加二大于五”的效應。

　　四、人力資源協(xié)同管理應注意的問題

　　1、人力資源的一致性問題

　　企業(yè)集團是由多個法人組成的經(jīng)濟聯(lián)合體，企業(yè)集團的下屬成員企業(yè)都擁有獨立的民事權(quán)利和義務，每個成員企業(yè)都為實現(xiàn)自身利益目標最大化而制定公司戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃的權(quán)利。這就要求企業(yè)集團必須進行管理創(chuàng)新，既尊重各成員企業(yè)的自主性，又必須從全局出發(fā)，為整個集團的整體利益最大化負責。在集團內(nèi)部，基礎的人力資源管理政策必須統(tǒng)一，薪酬制度必須統(tǒng)一，關(guān)鍵崗位的人事安排必須統(tǒng)一等等，各個成員企業(yè)之間的人力資源的配置，既要尊重市場規(guī)律，又要保證必須的內(nèi)部行政干預。

　　2、人力資源管理體制問題

　　集團公司對下屬成員企業(yè)的管理是以資本為紐帶，通過產(chǎn)權(quán)控制的形式來實施的。企業(yè)集團可以通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系，按照公司法所賦予股東的權(quán)利，參與成員企業(yè)人力資源管理，可以通過向成員企業(yè)委托董事和高層管理人員的方式，強化對成員企業(yè)人力資源的集中管理權(quán)。企業(yè)集團還要借助于內(nèi)部審計對下屬企業(yè)及其高層管理人員進行監(jiān)督和控制，為人力資源集中管理提供制度保障。

　　3、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展關(guān)系問題

　　加強在職培訓，開發(fā)員工潛能是促進員工個人發(fā)展，促進組織學習、提高組織競爭力的有效工具�？茖W的招聘、員工有效配置和嚴格的培訓有利于促進員工不斷接受和學習新知識、新技能，促進員工整體素質(zhì)的有效提高。對員工的培訓開發(fā)與組織財務績效緊密相關(guān)，它可以使員工獲得更好的職業(yè)機會。在此基礎上，通過新的工作安排調(diào)度、提供內(nèi)部晉升機制，有利于維持組織內(nèi)部的長期雇傭關(guān)系，實現(xiàn)員工與組織的共同成長，并最終促成企業(yè)競爭力的提升。

　　五、結(jié)束語

　　總之，在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，如何利用組織現(xiàn)有的人力資源，尋求人力資源管理與組織戰(zhàn)略、組織文化以及外部環(huán)境的配合是提高企業(yè)管理效率、推動組織變革，獲取市場競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)集團只有確保人力資源管理與戰(zhàn)略的一致性，并與企業(yè)戰(zhàn)略相配合。此外，企業(yè)在進行人力資源協(xié)同審計的過程中，還要注重人力資源管理體系的平衡，做到因地制宜，只有這樣企業(yè)才能從戰(zhàn)略高度建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。

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