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企業(yè)面對(duì)人才流失應(yīng)有的積極理念
畢業(yè)論文當(dāng)前，西方的企業(yè)家在對(duì)待人才流失的問題上已有很大的改變，但或許是由于傳統(tǒng)文化觀念和價(jià)值觀的不同，中國(guó)的企業(yè)家們往往不能正視人才流失問題，或者雖有所認(rèn)識(shí)，但在實(shí)際上難以辦到，引發(fā)無(wú)數(shù)不必要的沖突和不快，長(zhǎng)此以往，必然不利于中國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
態(tài)度決定1切，面對(duì)人才流失，企業(yè)應(yīng)該敞開心胸，放遠(yuǎn)眼光，改變傳統(tǒng)的人才雇傭觀念，而積極樹立與新形勢(shì)相適應(yīng)的嶄新理念，以迎接人才流動(dòng)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。
1、以人為本。人本管理是企業(yè)管理者對(duì)人的管理從“自然人”過渡到“經(jīng)濟(jì)人”再升華到“社會(huì)人”的最高境界。人本主義思想強(qiáng)調(diào)尊重員工的正當(dāng)需求和合理意愿，關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，重視企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，管理更多的是對(duì)員工達(dá)成工作目標(biāo)的支持與服務(wù)，反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。其實(shí)，企業(yè)對(duì)人本身的不重視，往往是造成人才流失的根本原因。而當(dāng)實(shí)際發(fā)生人才流失時(shí)，企業(yè)更應(yīng)樹立人本理念，充分認(rèn)識(shí)到人才不是企業(yè)的私有物品，企業(yè)不是員工的擁有者，人才作為有獨(dú)立人格和主體性的人，關(guān)于他個(gè)人的1切都是自由的，當(dāng)他厭倦或者厭惡當(dāng)前的工作環(huán)境時(shí)，其“跳槽”的行為是無(wú)可厚非的。如果此時(shí)企業(yè)強(qiáng)留甚至惡離惡散，還以顏色，則是不人道的，而若其在企業(yè)文化中標(biāo)榜有以人為本，也可由此足以證明是騙人的口號(hào)。論文網(wǎng)畢業(yè)論文
2、人才共享。在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)區(qū)別于舊經(jīng)濟(jì)的標(biāo)志之1，就是信息資源及知識(shí)的共享，“知識(shí)共享”的理念已經(jīng)逐步深入人心，由此導(dǎo)出的“人才共享”理念也日益?zhèn)鲹P(yáng)開來。按照這1理念，企業(yè)應(yīng)該改變那種養(yǎng)兵千日用兵1時(shí)的并不經(jīng)濟(jì)的人力資源配置方式，如果不同企業(yè)的人才都能合理、有序、合法地流動(dòng)起來，企業(yè)無(wú)疑可以通過最經(jīng)濟(jì)的方式獲得最佳的人力資源。
3、現(xiàn)代的人力資源觀。那種認(rèn)為人才流失就是企業(yè)無(wú)法挽回?fù)p失的觀點(diǎn)完全是傳統(tǒng)人力資源管理下的思維方式，在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈但也逐步規(guī)范、人力已經(jīng)成為資本的今天，企業(yè)的人才管理必須更新理念，徹底拋棄那些不合時(shí)宜的舊觀念，真正樹立現(xiàn)代的人力資源觀�，F(xiàn)代人力資源管理是戰(zhàn)略性的、動(dòng)態(tài)和主動(dòng)的，應(yīng)該以前瞻性的眼光著眼于未來，企業(yè)與員工之間是平等的合作關(guān)系。它要求企業(yè)具備人力資本競(jìng)爭(zhēng)力的觀念，人才資源是第1資源的觀念，人才法治觀念，人才的市場(chǎng)配置觀念，人才動(dòng)態(tài)管理觀念，員工與企業(yè)終身交往的觀念等，其中最重要的是動(dòng)態(tài)管理觀念和終生交往觀念。在傳統(tǒng)觀念看來，企業(yè)HRM的首要目標(biāo)就是穩(wěn)定和留住人才，人才的流動(dòng)性越低越好，但按現(xiàn)代人力資源管理的觀點(diǎn)來看，人是1種活的資源，與其他資源1樣有著在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中流動(dòng)的特性，人才作為1種特殊的商品，也同其他商品1樣，可以在市場(chǎng)上自由地流動(dòng)，企業(yè)作為1個(gè)動(dòng)態(tài)的有機(jī)體，必須保持1個(gè)合理的人才流失率。終生交往的人力資源觀要求企業(yè)不再把自己看成是員工的擁有者，不再把人才的離去視為決裂，而是把離職員工看作企業(yè)永久的朋友和資源，以情感為紐帶，尊重員工的選擇，保持經(jīng)常的聯(lián)系，使之感受到原企業(yè)的眷顧與關(guān)懷，并實(shí)現(xiàn)雙向的價(jià)值交換。
4、人才流失的正常和必然觀。人才流失是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下普遍存在的1種正�，F(xiàn)象，無(wú)論從宏觀上還是從微觀上講，都有其客觀必然性。從宏觀上看，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和資訊高度快捷的今天，任何企業(yè)都不可能阻止人才的正常流動(dòng)，是市場(chǎng)而非企業(yè)決定著人才的去向，企業(yè)無(wú)法逃避市場(chǎng)對(duì)員工的拉力。盡管對(duì)于1個(gè)企業(yè)而言，人才流失不可避免地會(huì)再成1定的損失，但應(yīng)該看到，人才流失或稱人才流動(dòng)正是勞動(dòng)力市場(chǎng)成熟的標(biāo)志之1，是社會(huì)進(jìn)步的重要象征，也是人才主體意識(shí)覺醒的主要表現(xiàn)，他對(duì)于深化人們對(duì)人力資源或稱知識(shí)資源乃至人力資本的地位和作用的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和人才戰(zhàn)略理念，體現(xiàn)勞動(dòng)者的個(gè)人價(jià)值和知識(shí)的無(wú)上價(jià)值，以及對(duì)于全社會(huì)人力資源配置的科學(xué)化、合理化，甚至對(duì)于推進(jìn)企業(yè)理論和企業(yè)制度的創(chuàng)新，都有著積極影響和重大意義。從微觀上看，無(wú)論是從企業(yè)還是從個(gè)人的角度，人才流失或稱人才流動(dòng)都是不可避免的。美國(guó)學(xué)者卡茲（Kazz）的組織壽命學(xué)說告訴我們，相同的1批人共同工作的時(shí)間不能過長(zhǎng)也不能過短，時(shí)間短了當(dāng)然對(duì)企業(yè)不利，但時(shí)間長(zhǎng)了組織就會(huì)趨于老化，因而人才要流動(dòng)，為組織注入新的活力；另1位美國(guó)學(xué)者庫(kù)克（Kuck）通過庫(kù)克曲線研究發(fā)現(xiàn)，人才的創(chuàng)造力經(jīng)由經(jīng)由增長(zhǎng)期、高峰期、衰退期和穩(wěn)定期實(shí)現(xiàn)1次循環(huán)，，當(dāng)其創(chuàng)造力進(jìn)入穩(wěn)定期時(shí)，如不改變工作內(nèi)容或更換工作環(huán)境，創(chuàng)造力將在穩(wěn)定期的水平上維持下去，為使人才的創(chuàng)造力不斷提高，應(yīng)在穩(wěn)定期及時(shí)更換工作環(huán)境，也即進(jìn)行人才流動(dòng)。
五、新型的員工忠誠(chéng)觀。忠誠(chéng)1直被視為中華民族的1個(gè)傳統(tǒng)美德，企業(yè)往往基于忠誠(chéng)2字，而把人才的離去視為背叛，進(jìn)而把人才流失視為災(zāi)難。其實(shí)，在今天的社會(huì)大環(huán)境下，要求員工100%的忠誠(chéng)于企業(yè)完全是天方夜談，絕大多數(shù)員工在企業(yè)里供職都只是作為謀生的手段，為了無(wú)可厚非的個(gè)人生存與發(fā)展，而難與企業(yè)“同生死”、“共患難”，既如此，有抱負(fù)的企業(yè)家又何必為之徒增煩惱呢？同時(shí)，忠誠(chéng)問題屬于超出經(jīng)濟(jì)契約的1種心理期望，具有互動(dòng)性質(zhì)，只有在雙方彼此滿意的情況下才會(huì)有效，從法學(xué)意義上講也即“權(quán)利與義務(wù)對(duì)等”。然而企業(yè)往往忽略這種“互動(dòng)”和“對(duì)等”，在人才離去時(shí)，很少有企業(yè)會(huì)反問自己：企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)了嗎？是員工背叛了企業(yè)還是反之？員工企業(yè)的敏感度是相當(dāng)高的，1旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)忽視了忠誠(chéng)的“互動(dòng)”和“對(duì)等”，離去便成為必然。因而，當(dāng)企業(yè)把1根手指指向員工要求忠誠(chéng)的時(shí)候，勿忘把另外4根手指指向自己。企業(yè)面對(duì)人才流失應(yīng)有的積極理念
六、全面的人才價(jià)值觀。我們往往以“千軍易得、1將難求”來形容人才的價(jià)值，這種觀念在現(xiàn)代社會(huì)未免有些落伍。人才的價(jià)值主要由兩部分組成：1是個(gè)人自身的能力，2是企業(yè)或組織給予他的資源。兩方面都不可或缺。企業(yè)的發(fā)展不應(yīng)只依賴于人才自身的能力，更重要的是企業(yè)團(tuán)隊(duì)和集體的合力。企業(yè)如果過分依賴于少數(shù)人才的個(gè)人能力，必然暗藏危機(jī)，1旦人才流失，勢(shì)必對(duì)企業(yè)造成不可避免的影響和損失。因而，企業(yè)對(duì)于人才的價(jià)值要有1個(gè)較為全面的評(píng)價(jià)和認(rèn)識(shí)，不應(yīng)只看到人才個(gè)人能力的重要，更要看到人才因企業(yè)而獲得資源的積累和保護(hù)，更多的依靠團(tuán)隊(duì)績(jī)效和能力的提高，而非幾個(gè)“明星人物”，使人才的價(jià)值轉(zhuǎn)化為組織的價(jià)值。這樣，即使發(fā)生人才流失，人才的智慧仍會(huì)留在團(tuán)隊(duì)中，企業(yè)不會(huì)因某個(gè)人的離開而遭受損失。
七、變易思維。變易思維是易學(xué)的1個(gè)重要理念，對(duì)世間事物變化的普遍意義進(jìn)行了1般性概括，主張生生之謂變，“變易者，言生生之道，變而相續(xù)�！闭J(rèn)為宇宙萬(wàn)物、社會(huì)人生無(wú)不生生變衍，陰陽(yáng)五行、八卦六無(wú)不變動(dòng)不居。它要求人們以變化發(fā)展的眼光看待宇宙、社會(huì)、人生以及1切事物的發(fā)展與變化，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中進(jìn)行有效的動(dòng)態(tài)管理有著鮮明的現(xiàn)實(shí)意義。按照變易思維，管理者在觀察、分析、判斷、處理企業(yè)各種具體的經(jīng)營(yíng)事物時(shí)，必須善于從經(jīng)營(yíng)本身的規(guī)律出發(fā)，以辯證和發(fā)展的眼光作出正確、恰當(dāng)、科學(xué)、符合客觀實(shí)際的戰(zhàn)略決策，并根據(jù)情況變化適時(shí)地不斷修訂各種策略，從而確保企業(yè)整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的延續(xù)與成功。反之，如果管理者缺乏變易思維，思想守舊而僵化，不能隨實(shí)際情況的發(fā)展變化而不斷地變化，則必然陷入畫地為牢的境地，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理策略的失敗。因而，面對(duì)人才流失，高明的企業(yè)管理者應(yīng)該運(yùn)用變易思維進(jìn)行戰(zhàn)略決策和動(dòng)態(tài)管理，善于以動(dòng)態(tài)、辯證的思維方式和眼光，針對(duì)人才流失的實(shí)際狀況和流失的人才的實(shí)際，制定靈活、可行的應(yīng)對(duì)計(jì)劃，避免頭腦簡(jiǎn)單、思想偏執(zhí)、措施草率、自以為是和孤芳自賞，并根據(jù)人才流失所暴露出來的問題及時(shí)驚醒人力資源管理和經(jīng)營(yíng)機(jī)制的改革與創(chuàng)新，以適應(yīng)人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要
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