- 相關(guān)推薦
改制企業(yè)工程技術(shù)人員的流動狀況淺析
[摘 要] 本文對一個改制企業(yè)技術(shù)人員下崗后的流向作跟蹤調(diào)查，分析闡述了改革過程中人才流動的狀況、勞動人事制度的 變革、企業(yè)經(jīng)營活動中人才的競爭，以及改制給企業(yè)職工所帶來的利弊得失，進一步總結(jié)了以下的深刻結(jié)論：改制帶 來了人才合理流動，給人才市場輸送了大批的新鮮“血液”，實現(xiàn)了人力資源的重組；企業(yè)得到了所需的人才，工程技 術(shù)人員改善了自身待遇，生產(chǎn)力得到了極大的解放�！ 關(guān)鍵詞] 改制；下崗；勞動人事制度；人才流動與競爭2001年，江西手扶拖拉機廠改制完成，企業(yè)的經(jīng)營活動基本結(jié)束，全廠下崗職工開始走向社會。6年過去了，當年那些迷茫困惑的內(nèi)退職工，特別是其中的工程技術(shù)人員，如今走向了哪里?他們的處境如何?跟蹤分析這些人走過的足跡，對于了解改革開放后人才流動的趨向、勞動人事制度的變革、企業(yè)經(jīng)營活動中人才的競爭，以及改制給企業(yè)職工帶來的利弊，確實是具有非常重要的意義。
一、人員流動狀況及其分析
筆者收集了江西手扶拖拉機廠改制前在崗的58位中高級職稱的工程技術(shù)人員的資料，其中總工程師辦公室8人，小型拖拉機設計研究所21人，工藝質(zhì)量檢驗部門29人。跟隨他們時而固定，時而飄忽的腳步，追尋到他們流動的最后位置(老工程技術(shù)人員截至退休前)，其大致情況分布如下(見表)。
(一)留守本單位(改制后留下的贛農(nóng)公司破產(chǎn)清算組和贛發(fā)、海順公司等幾個生產(chǎn)實體)計有12人，占總?cè)藬?shù)的20.7%。
(二)同行業(yè)工廠：競爭單位(北方某汽拖廠)3人；兄弟單位8人，共計11人，占總?cè)藬?shù)的19%。
(三)其他機械行業(yè)工廠：沿海發(fā)達地區(qū)8人；省內(nèi)10人，共計18人，占總?cè)藬?shù)的31%。
(四)省內(nèi)各高等、中等院校9人，占總?cè)藬?shù)15.3%。
(五)其他行業(yè)6人，占總?cè)藬?shù)10%。
分析研究轉(zhuǎn)制后該廠工程技術(shù)人員的人才流動狀況，我們可以得到一些很有意思的信息，下面逐條給予分析。
1.江西手扶拖拉機廠工程技術(shù)人員是經(jīng)過國家多年培養(yǎng)和在技術(shù)工作中長期磨練、掌握了產(chǎn)品開發(fā)及制造相關(guān)知識、信息的專業(yè)人才，是企業(yè)的寶貴財富。留守本單位約1/5的工程技術(shù)人員是原企業(yè)的精英，在大幅度減員的情況下，他們擔負起了原企業(yè)承擔的幾乎所有的職能和工作。改制后留下的贛發(fā)和正力公司等生產(chǎn)實體，在全體員工特別是留下的工程技術(shù)人員的努力下，做到了產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)不停頓，生產(chǎn)制造水平、市場銷售份額年年提高，作為主導產(chǎn)品的手扶拖拉機和農(nóng)用運輸車產(chǎn)量保持了原有的銷售勢頭，新開發(fā)的收割機和新型號的農(nóng)用運輸車也開辟了新的市場。企業(yè)經(jīng)過脫胎換骨的改造，在競爭激烈的農(nóng)機市場上站穩(wěn)了腳跟，充滿了勃勃生機。6年來，幾個實體都有了長足的發(fā)展和進步。目前，幾個實體都羽翼豐滿，陸續(xù)遷出了老廠區(qū)，到各個新建的工業(yè)開發(fā)園區(qū)謀求新的發(fā)展。改制后的國資清算組工作也沖破了層層阻力，逐步解決遺留的老大難問題，將國資清理工作進行得有條不紊。這一部分工程技術(shù)人員工作非常安心，他們的工資待遇比改制前有了很大的提高。留守技術(shù)人員深刻感受到：改制能夠解放生產(chǎn)力，促進企業(yè)進步和生產(chǎn)發(fā)展。
2.隨著社會經(jīng)濟形態(tài)由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟邁進，創(chuàng)造、接受、利用、加工信息和掌握知識經(jīng)濟的人力資本在企業(yè)的財富創(chuàng)造中發(fā)揮了越來越重要的作用，全球范圍內(nèi)的競爭由原來的物力競爭轉(zhuǎn)向人力資本的競爭，人力資本比物力資本更為稀缺。作為企業(yè)經(jīng)營活動中最活躍的一環(huán)，人力資本的競爭、企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為人才的競爭。只有擁有人才優(yōu)勢，才會擁有市場優(yōu)勢。隨著市場競爭的加劇以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，員工的知識水平和能力局限不僅會受到實際工作的挑戰(zhàn)，而且會嚴重制約企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
小康大業(yè)，人才為本，這已成為全黨、全社會的共識。汽拖行業(yè)、農(nóng)機行業(yè)人才競爭非常激烈，人員的流動異常頻繁活躍，從人員流向分布表可以看到產(chǎn)品開發(fā)設計人員成建制的流向同行企業(yè)的奇怪現(xiàn)象。仔細分析，可以發(fā)現(xiàn)這種競爭和流向是由來已久的。早在改制之前，北方某汽拖廠就覬覦手拖廠涂裝的實力，以高薪挖走了相關(guān)的技術(shù)人員，委以重任。競爭對手或者同行不費吹灰之力，就得到了業(yè)務嫻熟的產(chǎn)品開發(fā)設計團隊，對改制了的企業(yè)自然已經(jīng)談不上損失，但對還需發(fā)展的企業(yè)，自然是如虎添翼；對困守危城的技術(shù)人員，更是一種解放。因此，這種流向?qū)嶋H上是良性的，有利于生產(chǎn)力發(fā)展的。
3.工藝人員的流動空間非常廣闊，這和近幾年國家機電產(chǎn)業(yè)振興和發(fā)展迅速有關(guān)。無論是省內(nèi)還是沿海發(fā)達地區(qū)，都急需熟練的生產(chǎn)一線把關(guān)的技術(shù)人員。江西手拖40多年的歷史，磨練造就了無數(shù)優(yōu)秀的機加工工藝人員，在人員流向的工廠，他們卓越的工作都獲得了很高的評價。在建檔跟蹤的18位工藝人員中，已經(jīng)有8位被所在工廠聘為總工程師、總工藝師或者技術(shù)負責人。他們的經(jīng)歷表明，在新的崗位上，他們的聰明才智和創(chuàng)造力能夠得到更好的發(fā)揮。相對來說，改制前國營大廠的結(jié)構(gòu)和機制阻礙了人才的成長和使用。
4.流向教學單位的工程技術(shù)人員(包括總師、設計、工藝、質(zhì)檢各技術(shù)部門技術(shù)人員)有9人，占總?cè)藬?shù)15.5%，這有點出乎人們的意料之外。跟蹤資料表明，受聘于各大專院校、中等學校的工程技術(shù)人員，有的擔任校長助理，有的擔任系主任，但更多的是專業(yè)授課老師。
江西要成為制造業(yè)大省，我國要成為機電制造業(yè)強國的這個大形勢，形成了人才市場對機電專業(yè)職業(yè)教育人才的旺盛需求。職業(yè)教育的目的就是要為國家現(xiàn)代化建設服務提供和輸送最適用的人才。機電類專業(yè)的職業(yè)教育必須為我們國家打造龐大的機電制造業(yè)團隊，為這個團隊輸送高水平多層次的有生力量和新鮮血液，
近年機電類專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)前景看好，就業(yè)率高，社會給予的待遇和報酬也很誘人。但是，由于該專業(yè)的畢業(yè)生逐年高速增長，目前，高等、中等職業(yè)技術(shù)教育蓬勃發(fā)展，各類職業(yè)教育學生人數(shù)呈高速增長態(tài)勢，師資特別缺乏，而雙師型(既是中高級工程師，又是教師)教師尤其缺乏。職業(yè)技術(shù)教育和普通教育的任務不同，更注重于知識的實踐性，更強調(diào)“實訓”、“實驗”等教學實踐活動，要求學生有動手能力。對于機電類專業(yè)的學生來說，就是要求他們畢業(yè)以后既懂機電產(chǎn)品的設計計算，又懂得如何生產(chǎn)制造。因此，更需要有豐富實踐經(jīng)驗的工程技術(shù)人員進入大專院校。大學校園已經(jīng)不再只是普通教育的金字塔尖、象牙塔頂，改制后的部分工程技術(shù)人員跟隨著職業(yè)教育一起進入了大學神圣的殿堂。這一部分工程技術(shù)人員在學校受到了教學部門和廣大學生們的歡迎，他們豐富的理論和實踐知識，避免了“黑板上種莊稼，教室里開機器”這種理論脫離實踐的尷尬。大量工程技術(shù)人員流向各類職業(yè)技術(shù)教育院校，也填補了師資缺乏的空白，應該說是一個特定的歷史時期的產(chǎn)物。
5.改革開放以來，各行各業(yè)生機勃勃、多姿多彩，其他行業(yè)也吸納了占總?cè)藬?shù)10%的工程技術(shù)人員。這些行業(yè)甚至包括房地產(chǎn)、股市等非機電專業(yè)領域，他們在這些行業(yè)也干得十分出色，顯示了工程技術(shù)人員開闊的視野和可塑性強的知識結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了自謀職業(yè)，靈活就業(yè)原則下人才流動的生機和活力。
6.必須指出，尚有極少數(shù)技術(shù)人員，因為身體健康及其他原因長期待崗在家。這部分人員應變能力較差，僅靠為數(shù)不多的內(nèi)退工資維持生活，屬于弱勢群體。這一部分人員人數(shù)雖然少，但也必須引起社會各方面的關(guān)注，特別是政策層面的重視。對于他們自身來說，也存在著一個如何重新學習，調(diào)整方向，主動積極地去適應變革與人才市場需求的問題。
二、勞動人事制度的變革和多渠道人才流動途徑的特點
黨的十六大報告提出把“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”作為黨和國家的一項重大方針，為想干事、能干事、干成事的人才創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。
傳統(tǒng)的人才流動模式，是由政府的勞動人事部門來掌控，長期以來，形成了一套正規(guī)嚴密的勞動人事制度。目前，這仍是人才流動的主渠道。作為政府的機構(gòu)之一，勞動人事部門還受到許多方方面面政策的制約，如何更好地服務于企業(yè)的經(jīng)營活動是改革的一個重大課題。
在市場經(jīng)濟條件下，人才流動的管理體制應打破行業(yè)、所有制和部門之間的界限，進行高度社會化的大協(xié)作，需要黨政各部門的整體配合，需要加強宏觀管理，從人才的戰(zhàn)略儲備、培養(yǎng)教育、市場環(huán)境、引進使用等方面進行綜合協(xié)調(diào)。
改制企業(yè)工程技術(shù)人員的流動是多渠道的流動。其中有經(jīng)過政府人事部門的有組織調(diào)動，這部分人員是在崗的年輕技術(shù)人員。更多的是內(nèi)退人員作為獨立的個體自由地流動，開辟了人才流動的新途徑。
美國賓州大學教授卡培里，最近提出一個在業(yè)界影響較大的觀點：不要把人才當作一個水庫，而應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，而應該設法管理其流速與方向。顯然，傳統(tǒng)的人才流動管理體制是人才庫的管理，而改制后工程技術(shù)人員的流動則具有河流的特征。
改制企業(yè)工程技術(shù)人員的流動雖然看似是自由的、無序的非組織活動，但其流動卻遵循并反映了市場經(jīng)濟的內(nèi)在規(guī)律。其流向有下面一些特點：在行業(yè)或者相近行業(yè)內(nèi)部流動；經(jīng)濟效益差的單位向效益好的單位流動；中部地區(qū)向沿海發(fā)達地區(qū)流動；省會中心城市向周邊縣市流動；技術(shù)密集性單位向技術(shù)力量薄弱的單位流動。
這種流動，實質(zhì)上是對有限的人力資源進行了重組和再分配，使技術(shù)人才的使用和分布趨向更合理、更經(jīng)濟。改制后工程技術(shù)人員的自由流動極大限度地利用了社會資源，攪動了一潭死水，盤活了人才庫，解放了禁錮的生產(chǎn)力。
這種流動靈活性強，聘用方式也是靈活多變的。工資待遇可以面議，也可以視工程技術(shù)人員的勞動貢獻隨時調(diào)整變化。錄用可以不要檔案，也可以重新建檔。來去自由，合則留，不合則去，一經(jīng)錄用，僅受一紙勞動協(xié)議的約束。流通渠道、手續(xù)和制度不再成為人才流動的障礙和羈絆，而使流動本身變得更為靈活便捷，更有效地服務于企業(yè)的經(jīng)營活動。
這種人才流動是緩慢漸進的。在流動過程中，一般工程技術(shù)人員都有呆過好幾個崗位的經(jīng)歷，最多的甚至呆過六七個，達到了1年換1個單位的程度。這里面既有被老板炒魷魚，也有炒老板魷魚。既有個人的原因，也有客觀的原因。水流千里終歸大海，就是在這樣尋尋覓覓的漫長過程中實現(xiàn)了人才使用和分布的合理化，實現(xiàn)了社會效益和個人效益的最大化。
三、改制給工程技術(shù)人員帶來的得與失
改制的大變革，給企業(yè)工程技術(shù)人員帶來的是天翻地覆的變化。
改制前企業(yè)連年虧損，失去了后勁和發(fā)展的空間，經(jīng)濟效益低下。工程技術(shù)人員面臨的是困頓的局面：面對企業(yè)艱難處境，他們有比一般職工更多的責任感，甚至還有一點負罪感。“技改技改，死得更快”，不干企業(yè)虧損，干了企業(yè)更虧損，企業(yè)無可奈何地陷入了惡性循環(huán)之中。他們有心報國，無力回天。工廠處于停滯封閉狀態(tài)，業(yè)務知識無法更新提高，工作積極性無法調(diào)動，每月生活費最低時只有二三百元，承受著養(yǎng)家糊口的巨大經(jīng)濟壓力。面對撲面而來的改革大潮，多數(shù)工程技術(shù)人員已做好了的思想準備，準備振作精神，迎接新體制的挑戰(zhàn)。然而，也有部分人員心理準備不足，面對改制日期的臨近，心中一片空白，茫然失措。
6年過去了，工程技術(shù)人員經(jīng)歷了改革的陣痛，在今天他們可以說是各得其所了。在新的崗位上，他們實現(xiàn)了自我價值，找到了自信，找到了尊嚴，找到了工作奉獻的樂趣。如今這些國家企業(yè)職工，和其他所有制員工一樣，享受著改革帶來的豐碩成果，收入待遇大大提高。較改制前的低水平收入，有的甚至提高了10多倍。
如今在各條戰(zhàn)線和各個崗位上，這些工程技術(shù)人員都能夠安心踏實地工作，積極地作出貢獻。工程技術(shù)人員是有理想也是有精神追求的，但他們也有必須滿足的基本需求。專家研究表明，能夠使工程技術(shù)人員安心本職工作的起碼激勵因素依次為：工資報酬與獎勵、個人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作。在改制前這些激勵因素一條也難以兌現(xiàn)，改制后工程技術(shù)人員流向各個新的崗位，在新的崗位這些激勵因素基本上都得到了保證。
江西手扶拖拉機廠改制后工程技術(shù)人員的流動并不是獨一的案例，其流動的方向和特征是有代表性的。改制帶來的人才合理流動，給人才市場輸送了大批的新鮮“血液”，實現(xiàn)了人力資源的重組。企業(yè)得到了所需的人才，工程技術(shù)人員改善了自身待遇，生產(chǎn)力得到了極大的解放。
參考文獻：
[1]韓鳳朝.人力資本分享企業(yè)剩余索取權(quán)：理論依據(jù)、效應及實現(xiàn)條件[J].企業(yè)研究，2006，(6).
[2]李勝蘭.試析知識型員工的心理契約管理[J].企業(yè)研究，2006，(11).
[3]卓玲.廣東省中小企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)問題及應對策略[J].企業(yè)研究，2007，(1).
【改制企業(yè)工程技術(shù)人員的流動狀況淺析】相關(guān)文章：
企業(yè)改制賬務處理探討03-18
改制企業(yè)應交增值稅的審計03-21
論國有企業(yè)重組改制后存續(xù)企業(yè)的發(fā)展03-22
淺析企業(yè)成本管理03-18
淺析企業(yè)的成本管理12-08
淺析企業(yè)存貨治理03-20
淺析企業(yè)稅收理財03-20