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中小企業(yè)人力資源虛擬管理研究
內(nèi)容摘要：中小企業(yè)由于其規(guī)模、資金等方面的限制，人力資源開發(fā)與管理相對滯后于大企業(yè)，因而阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。為解決這一問題，本文引入人力資源虛擬管理的概念并嘗試將之擴充和拓展，使其能應用于我國的中小企業(yè)。人力資源虛擬管理在中小企業(yè)的應用能夠降低人力資源開發(fā)的成本和培訓風險，提高管理效率以及充分利用企業(yè)有限的資源�！ ￡P(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 虛擬管理人力資源虛擬管理的產(chǎn)生
虛擬管理是指企業(yè)將部分管理職能分離出來，交給外部專業(yè)公司來進行管理，以節(jié)省開支并提高管理效率的企業(yè)活動。人力資源虛擬管理是伴隨著虛擬企業(yè)，虛擬組織等一系列“虛擬”概念的提出和廣泛應用而興起的一種新的人力資源管理模式。網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的企業(yè)，由于經(jīng)濟全球化、智力全球化的發(fā)展，競爭從產(chǎn)品和市場更多的轉(zhuǎn)向了企業(yè)核心能力、企業(yè)更新能力及適應能力等等。在這種市場變化加快，全球性競爭日益激烈的情況下，人力已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略性資源，人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強，人力資源虛擬管理的概念正是在這種背景下產(chǎn)生的。
現(xiàn)代企業(yè)為獲得競爭性優(yōu)勢而要求人力資源管理部門能夠同時具有戰(zhàn)略性、靈活性以及高效率性。在美國，為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略要求，越來越多的企業(yè)開始尋求將人力資源管理的某些功能進行虛擬管理，其主要形式為業(yè)務外包。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機構(gòu)去管理，管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。很多美國企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。由此而看，人力資源的虛擬管理一方面能夠提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還能因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。
Mccormick (1998)曾提出導致人力資源虛擬管理出現(xiàn)的三大主要因素：成本。成本削減是人力資源虛擬管理出現(xiàn)的主要因素。競爭壓力迫使企業(yè)降低人力資源成本,以實現(xiàn)主要業(yè)務目標和增加利益相關(guān)者的價值。技術(shù)。技術(shù)的快速變化,要求在人力資源和信息技術(shù)專業(yè)人員之間建立更強的伙伴關(guān)系。把人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)整合到企業(yè)管理信息系統(tǒng)中去。服務。提高服務質(zhì)量是第三個主要因素。人力資源部必須提供連續(xù)雙向的員工交流,提高工作滿意感,在日益競爭的人力資本市場留住人才。
中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀
中小企業(yè)人力資源管理的特點
我國中小企業(yè)主要由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營科技企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、國有中小企業(yè)、個體私營企業(yè)和三資企業(yè)等組成,組織結(jié)構(gòu)較低,管理水平不高。隨著我國體制改革的深化和國外大中型企業(yè)的涌入，我國的中小企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代已不復存在。相反，在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，作為發(fā)展基石的管理上的弊病也逐漸顯露出來，并嚴重地影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)發(fā)展所需人才引不進,現(xiàn)有人才留不住,企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相當短缺。
中小企業(yè)人力資源管理的問題
根據(jù)一項調(diào)查表明，我國中小企業(yè)在管理上主要存在以下幾個方面的問題：是企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾突現(xiàn)；是產(chǎn)權(quán)不明導致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴重；是一股獨大導致企業(yè)發(fā)展風險增大，員工凝聚力下降；是決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；是親情紐帶與科學化制度規(guī)范管理的矛盾。而這些矛盾又集中體現(xiàn)在人力資源管理上，表現(xiàn)為：人力資源管理理念與人力資源投資理念滯后；缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略；人力資源管理機構(gòu)設置與人員配備不足；人力資源管理制度不健全，執(zhí)行不規(guī)范；人力資源錄用與配置使用不公平；員工培訓投資不足，投資風險大；企業(yè)績效評估與激勵機制不完善，員工潛能未能發(fā)揮；薪酬制度欠合理，報酬結(jié)構(gòu)不科學；中小企業(yè)勞資雙方信任度低，企業(yè)文化不成熟；中小企業(yè)人力資源管理外部環(huán)境堪憂。
中小企業(yè)的人力資源虛擬管理
我國的中小企業(yè)由于資金以及人才規(guī)模的限制，人是企業(yè)活力之源和競爭力之本的理念尚未被中小企業(yè)主所接受，更不用說像大企業(yè)一樣配備正規(guī)的人力資源規(guī)劃，因此缺乏健全的人力資源管理制度和科學的管理機構(gòu)設置。這種人力資源管理的滯后正在成為制約中小企業(yè)成長的一大難題。同樣的問題也出現(xiàn)在美國的中小企業(yè)，但卻更多的通過人力資源虛擬管理得以解決。依據(jù)人力資源虛擬管理思想，在中小企業(yè)實施人力資源虛擬管理包括以下幾個方面的內(nèi)容：
人力資源的虛擬
人力資源虛擬指的是企業(yè)借助與外部的智力資源與自身的智力資源相結(jié)合以彌補自身智力資源不足的一種管理方法，它是以伙伴關(guān)系為基礎，以信息技術(shù)為載體，幫助企業(yè)獲得、開發(fā)和利用智力資源的一種網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)。人力資源虛擬的形式一般采用由一些外聘管理專家與企業(yè)內(nèi)部的管理決策人員組成智囊團，為企業(yè)的發(fā)展進行運籌謀劃，或者是圍繞一個項目或產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)外聘技術(shù)專家與企業(yè)自己的技術(shù)人才一道組成開發(fā)小組，共同為該項目或產(chǎn)品的技術(shù)開發(fā)合作攻關(guān)。中小企業(yè)由于規(guī)模，資金等方面的原因，難以承擔開發(fā)智能資源的巨大成本，只好轉(zhuǎn)向于謀求企業(yè)外部智能資源的聯(lián)合，以達到以較低的代價獲得比較滿意的目的，增強中小企業(yè)的競爭能力。因此，通過此項人力資源的虛擬以及與多種所急需的智力資源相聯(lián)合，可以提高企業(yè)自身的研發(fā)能力，增加創(chuàng)新成果，節(jié)約企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)的成本。同時也能夠在多變、激烈的競爭環(huán)境中，培養(yǎng)出大企業(yè)所缺乏的靈活應對的能力。
在我國一些中小高科技企業(yè)里面，存在著高素質(zhì)的專業(yè)性人才在創(chuàng)新的同時也參與了企業(yè)管理的問題。由于專業(yè)人才所學專業(yè)的局限，他們在公司管理方面往往缺乏豐富的管理知識，這種情況的存在自然會在一定的程度上影響企業(yè)的決策和未來的發(fā)展。而人力資源的虛擬則可以在某種程度上解決這一問題：通過外部聯(lián)合高素質(zhì)的專業(yè)性人才，在可以充分的利用智力資源的同時，又可以避免企業(yè)的管理決策遭到干預，還能使中小企業(yè)的管理運作朝著科學性、合理性和高效性而前進。
人力資源管理機構(gòu)的虛擬管理
中小企業(yè)由于各方面的限制條件，系統(tǒng)而復雜的人力資源管理機構(gòu)對于企業(yè)主來說是一個比較大的負擔。但若企業(yè)沒有比較科學的人力資源管理機構(gòu)，也會對企業(yè)的未來發(fā)展構(gòu)成一定的障礙。因此，鑒于信息技術(shù)的發(fā)展和廣泛應用以及相對偏低的成本，中小型企業(yè)應該積極引進一套完整而合理的人力資源管理軟件，形成具有企業(yè)自身特色的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對人力資源管理的網(wǎng)絡化：
通過組建人力資源管理系統(tǒng)，許多中級部門的職能管理將會被計算機網(wǎng)絡所代替，傳統(tǒng)的由上至下，層層細分的管理組織結(jié)構(gòu)也會隨著信息流的高效傳輸性而橫向發(fā)展。此時，高層的管理人員通過管理系統(tǒng)的使用，不僅可以快速處理許多定量性的日常工作，而且還能進行數(shù)據(jù)分析處理，為企業(yè)的發(fā)展需要提供準確而快速的人員信息服務，極大地提高了人力資源管理部門的工作效率。因此，在人力資源管理部門的中層管理人員減少的同時，企業(yè)的人力資源管理也能向微觀化、集中化、高效化發(fā)展，并且能夠節(jié)省有限的資源為企業(yè)服務，這在一定意義上是符合中小企業(yè)生存發(fā)展的條件的。
通過組建人力資源管理系統(tǒng)，設立信息交流中心，使得員工可以在此中心查找感興趣的各種信息，例如工資、福利分配、人事政策、個人考勤休假情況等等。同時，員工還可以通過中心與其他職員進行網(wǎng)上的信息交流及溝通等活動，發(fā)布員工對人事管理及其他方面的看法和建議。而高層管理者也可以通過此中心及時迅速的了解和解決企業(yè)運行過程中的一些問題，提高企業(yè)的抗風險能力。由于中小企業(yè)人員較少，部門也相對較少，因此通過內(nèi)部網(wǎng)絡進行跨部門、跨時間的溝通能夠更有效率，更迅速，更直接，這對管理人員提高對員工的管理效率有莫大的幫助。
通過網(wǎng)絡進行招聘，企業(yè)可以在自己的網(wǎng)站或是一些比較著名的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，給企業(yè)帶來的優(yōu)勢集中表現(xiàn)在以下幾個方面：招聘范圍的廣闊性：突破了傳統(tǒng)招聘的地域性限制；招聘費用的經(jīng)濟性：節(jié)省了傳統(tǒng)招聘活動中的各種開支；招聘過程的隱蔽性：求職者可以不動聲色地找到理想的去處；招聘活動的靈活性：招聘的企業(yè)可以隨時發(fā)出招聘信息，應聘者也可隨時隨地與招聘單位聯(lián)系。
人力資源管理部門的業(yè)務虛擬
從人力資源虛擬管理在美國的發(fā)展程度來看，最常被虛擬的業(yè)務有工資發(fā)放、福利以及培訓等。但對我國的中小企業(yè)來說，最可行的虛擬業(yè)務應該是人員培訓、薪酬改革和企業(yè)團隊建設。我國的中小企業(yè)由于缺乏龐大的財力作為后盾，無法對員工進行系統(tǒng)持續(xù)的培訓。與此同時，中小企業(yè)又普遍存在薪酬制度的不規(guī)范和激勵機制的不完善，因此導致員工與企業(yè)彼此之間似乎只存在勞動合同等方面的約束手段而極端匱乏相互之間的信任合作與良好的企業(yè)文化。許多有識的中小企業(yè)主已經(jīng)意識到人力資源的重要性，而不惜以高薪聘請知識人才，但不是僅有高薪就可以留住人才為企業(yè)服務，同時也應該為人才提供培養(yǎng)發(fā)展的機會，從而建立起與公司員工榮辱共擔的良好信任機制，極大的鼓舞員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的快速發(fā)展建立扎實的基礎。
為了解決中小型企業(yè)苦于實力的薄弱而又希望建立起良好的吸引機制的兩難選擇，如果將一些比較重要的人力資源的管理業(yè)務外包出去，由專職的公司和管理顧問機構(gòu)進行系統(tǒng)的管理，即虛擬管理，這無疑是一個很好的解決上述諸類問題的方法，并可以為企業(yè)帶來人力資源管理方面的革新：
人員培訓
將培訓業(yè)務委托給專門的公司，一方面可以借助公司的專業(yè)性提高培訓的質(zhì)量，另一方面由于企業(yè)不用花費過多的精力和財力去建立內(nèi)容繁多的培訓機制，可以在降低企業(yè)培訓負擔的同時，又降低了成本。
建立合理的報酬體系
將此任務委托給專門的公司，結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、針對企業(yè)特點設計薪酬方案，為企業(yè)完善激勵機制，既可以降低企業(yè)自我開發(fā)的成本，又可以使之達到比較滿意的程度。對于企業(yè)的運作和對員工的忠誠度的培養(yǎng)也是非常有益的。
企業(yè)團隊建設
針對中小企業(yè)的員工凝聚力低，企業(yè)文化不成熟的情況，改進工作則需要建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的企業(yè)文化為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍。這些專業(yè)公司會開展一系列的工作團隊素質(zhì)評估、提高團隊溝通水平與團隊凝聚力訓練、提高團隊工作績效訓練等活動，其所達到的效果遠遠超過了企業(yè)人力資源管理部門的管理效率。
為了更詳細，更系統(tǒng)的描述人力資源虛擬管理為中小企業(yè)的人力資源建設所帶來的管理思想創(chuàng)新，本文給出如圖1所示的人力資源管理虛擬系統(tǒng)模型：
雖然人力資源虛擬管理在理論上還有待于進一步的成熟和完善，但無疑人力資源虛擬管理的出現(xiàn)是建立在市場經(jīng)濟發(fā)展新階段和信息網(wǎng)絡技術(shù)迅速發(fā)展的基礎上的，正是由于這個極其特殊的發(fā)展階段，幾十年來很少發(fā)生變化的人力資源管理由于虛擬管理的參與而被賦予了新的含義。對中小企業(yè)而言，這種新型的管理概念對其人力資源管理水平的提高有著非常積極的作用，值得更進一步的探討和研究深層次的應用問題并進行一些初步的嘗試。
參考資料：
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